Можно ли уйти в декрет, работая по срочному трудовому договору на месте сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком

Право на отпуск по беременности и родам и пособие по БиР при работе по срочному договору на декретном месте

Право на отпуск по беременности и родам (БиР) не зависит от вида трудового договора — закон предоставляет его любой женщине, работающей по трудовому договору, в том числе срочному.

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
— ч. 1 ст. 255 ТК РФ

Таким образом, Вы вправе уйти в отпуск по БиР с декретного места: никаких изъятий для срочных договоров или для случая замещения отсутствующей работницы норма не содержит. Достаточно подать заявление и предъявить листок нетрудоспособности (с 30 недель беременности).

Право на страховое пособие по БиР также возникает у Вас как у застрахованного лица: лица, работающие по трудовым договорам, подлежат обязательному социальному страхованию на случай нетрудоспособности и в связи с материнством.

Обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат граждане Российской Федерации, постоянно или временно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства (за исключением иностранных граждан, осуществляющих в Российской Федерации трудовую деятельность в соответствии со статьей 13 5 Федерального закона от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"), а также временно пребывающие в Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства (за исключением высококвалифицированных специалистов в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и иностранных граждан, осуществляющих в Российской Федерации трудовую деятельность в соответствии со статьей 13 5 Федерального закона от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"): (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 237-ФЗ) 1) лица, работающие по трудовым договорам, в том числе руководители организаций, являющиеся единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками их имущества , или по договорам гражданско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ
— ч. 1 ст. 2 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов среднего заработка. 2. (Часть утратила силу - Федеральный закон от 24.07.2009 № 213-ФЗ) 3. Застрахованной женщине, имеющей страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.
— ч. 1 и 3 ст. 11 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ

То есть пособие по БиР выплачивается в размере 100 % среднего заработка; при страховом стаже менее шести месяцев — в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц.

Пособие назначает и выплачивает не работодатель, а СФР (страховщик), на основании электронного листка нетрудоспособности.

Назначение и выплата страхового обеспечения (за исключением пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого за счет средств страхователя в соответствии с пунктом 1 части 2 статьи 3 настоящего Федерального закона) осуществляются страховщиком.
— ч. 1 ст. 13 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам является листок нетрудоспособности, сформированный медицинской организацией и размещенный в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанный с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.
— ч. 6 ст. 13 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Страхователи не позднее трех рабочих дней со дня получения данных о закрытом листке нетрудоспособности, сформированном в форме электронного документа, передают в информационную систему страховщика в составе сведений для формирования электронного листка нетрудоспособности сведения, необходимые для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, подписанные с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, если иное не установлено настоящей статьей.
— ч. 8 ст. 13 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Вывод: уйти в отпуск по беременности и родам и получить пособие по БиР с декретного (срочного) места Вы имеете право. Срочный характер договора сам по себе не лишает Вас ни отпуска, ни пособия: достаточно заявления и листка нетрудоспособности, а пособие выплатит СФР в размере 100 % среднего заработка.

Продление срочного договора до окончания отпуска по БиР (ч. 2 ст. 261 ТК РФ)

Если срок срочного договора истекает в период Вашей беременности, работодатель обязан по Вашему письменному заявлению и при предъявлении медицинской справки продлить договор до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по БиР — до окончания такого отпуска.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.
— ч. 2 ст. 261 ТК РФ

Эта гарантия действует и в случае договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если срок договора истекает по календарному основанию (например, в договоре указана конкретная дата). Суды применяют её именно так.

в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания
— п. 6 Обзора судебной практики ВС РФ от 28.09.2011

Важно: если в Вашем договоре указан конкретный календарный срок («до 12 месяцев» и т. п.), который истекает в период беременности, — эта норма обязывает работодателя продлить договор до окончания отпуска по БиР, и увольнение в этот период было бы неправомерным.

Вывод: перед уходом в декрет подайте работодателю письменное заявление о продлении срочного договора с приложением медицинской справки о беременности — тогда договор действует до окончания отпуска по БиР, и вплоть до этого момента уволить Вас по истечении срока нельзя.

Особый случай: увольнение при выходе основной работницы (ч. 3 ст. 261 ТК РФ)

Норма допускает увольнение беременной в связи с истечением срока договора, заключённого НА ВРЕМЯ ИСПОЛНЕНИЯ ОБЯЗАННОСТЕЙ ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА, но только при строго одновременных условиях: (1) договор прекращается именно с выходом основной работницы на работу, (2) работодатель с Вашего письменного согласия НЕ может перевести Вас до окончания беременности на другую имеющуюся работу (вакансию по Вашей квалификации или нижестоящую/нижеоплачиваемую, которую Вы можете выполнять по состоянию здоровья), и (3) Вам письменно предложены ВСЕ подходящие вакансии в данной местности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
— ч. 3 ст. 261 ТК РФ

Это единственный правовой механизм, по которому Вас могут уволить с декретного места, пока Вы беременны. Если Ваш договор заключён именно «на время отсутствия основной работницы» и не содержит отдельного календарного срока, он прекращается с её выходом на работу.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 79 ТК РФ

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
— ч. 1 ст. 79 ТК РФ

Отсюда ключевая развилка:

Ветка А — основная работница ещё не вышла. Пока она находится в декрете, срок Вашего договора не истёк: договор, заключённый на время её отсутствия, прекращается только с её выходом, поэтому уволить Вас в это время нельзя. Вы спокойно оформляете отпуск по БиР и, при необходимости, продление по ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

Ветка Б — основная работница вышла на работу. Договор прекращается с её выходом. Уволить Вас по этому основанию законно только если работодатель письменно предложил Вам все подходящие вакансии и Вы отказались (либо их объективно нет), при этом перевод невозможен с Вашего письменного согласия. Если вакансии есть и Вас можно перевести — работодатель обязан это сделать до окончания беременности, а не увольнять.

Вывод: уволить Вас с декретного места в период беременности можно лишь в единственном случае — когда основная работница фактически вышла, а работодатель письменно предложил Вам все подходящие вакансии и Вы от перевода отказались. Во всех остальных ситуациях увольнение по истечении срока неправомерно.

Запрет увольнения по инициативе работодателя и гарантии для женщины с ребёнком до 3 лет

Расторжение договора с беременной по инициативе работодателя запрещено (кроме ликвидации организации / прекращения деятельности ИП).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

При этом увольнение в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — это НЕ увольнение по инициативе работодателя, а самостоятельное основание прекращения договора.

1. истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
   — п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Поэтому необходимо различать: запрет ч. 1 ст. 261 ТК РФ не отменяет сам по себе возможность прекращения срочного договора по истечении срока на декретном месте — такой случай регулируется специальной нормой ч. 3 ст. 261 ТК РФ (см. предыдущий блок). «Увольнение из-за беременности» же, оформленное как дисциплинарное или иное увольнение по инициативе работодателя, запрещено всегда.

После рождения ребёнка действует отдельная гарантия: увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребёнка до 3 лет, не допускается.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Но эта гарантия также защищает только от увольнения по инициативе работодателя, а не от прекращения срочного договора по истечении срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Иначе говоря:

• если после окончания отпуска по БиР основная работница должна вернуться (срок договора истекает с её выходом) — гарантии ч. 4 ст. 261 ТК РФ Вас не защищают от прекращения срочного договора;
• если же работодатель до истечения срока попытается уволить Вас по своей инициативе (например, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или в связи с «несоответствием») — такое увольнение незаконно и в силу ч. 1, и в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Вывод: запрет увольнения по инициативе работодателя распространяется на Вас и в период беременности, и после рождения ребёнка (до 3 лет); но от прекращения именно срочного договора «на декретное место» в связи с возвращением основной работницы единая гарантия не защищает — здесь работают правила ч. 3 ст. 261 ТК РФ и обязанность предложить вакансии.

Отпуск по уходу за ребёнком до 1,5/3 лет и пособие после окончания отпуска по БиР

Отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет предоставляется по заявлению женщины, и на его период за работником сохраняется место работы (должность).

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по обязательному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 19.12.2023 № 614-ФЗ) Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или лица, указанные в части второй настоящей статьи, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя. (В редакции Федерального закона от 19.12.2023 № 614-ФЗ) На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 1 ст. 256 ТК РФ

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Однако сохранение места (должности) означает защиту именно Вашего места в трудовых отношениях — но не защищает от прекращения срочного договора, заключённого на время отсутствия ОСНОВНОЙ работницы: если основная работница выходит и срок договора истекает, договор с Вами прекращается по ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

Важная практическая деталь: ежемесячное пособие по уходу за ребёнком выплачивается застрахованному лицу, «находящемуся в отпуске по уходу» либо вышедшему на работу ранее 1,5 лет ребёнка.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком либо вышедшим на работу из этого отпуска ранее достижения ребенком возраста полутора лет в соответствии с частью 2 настоящей статьи , со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.
— ч. 1 ст. 11.1 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Основанием для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком застрахованным лицам, указанным в части 1 статьи 2 настоящего Федерального закона, является заявление застрахованного лица о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком, которое подается страхователю одновременно с заявлением застрахованного лица о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
— ч. 10 ст. 13 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Поэтому если договор с Вами будет прекращён в связи с выходом основной работницы уже в период отпуска по уходу, Вы перестаёте быть застрахованной по трудовому договору, и право на ежемесячное пособие по уходу в рамках обязательного социального страхования (40 % среднего заработка) прекращается. В этом случае за Вами сохраняется право обратиться за пособием как лицо, не подлежащее обязательному соцстрахованию (через органы соцзащиты), — в минимальном размере, установленном законом о госпособиях.

матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком, матери, уволенные в период отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации
— ч. 0 ст. 13 ФЗ от 19.05.1995 № 81-ФЗ

Вывод: чтобы сохранить и трудовые отношения, и право на ежемесячное пособие по уходу в размере 40 % заработка, ключевая задача — добиться перевода на другую имеющуюся работу до окончания беременности (пока действует продлённый договор). Если же договор прекратится по выходу основной работницы, пособие по уходу Вы сможете получать уже не через СФР по месту работы, а в минимальном размере через органы социальной защиты.

Последствия незаконного увольнения, сроки и органы защиты

Если работодатель уволит Вас с нарушением описанных гарантий (например, без предложения вакансий или до выхода основной работницы), увольнение признаётся незаконным: работник восстанавливается на прежней работе, а в его пользу взыскивается средний заработок за всё время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
— ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Кроме того, суд вправе взыскать компенсацию морального вреда.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

За отказ/несвоевременность положенных выплат предусмотрена денежная компенсация (проценты).

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Сроки обращения в суд: по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки; по иным трудовым спорам (о выплатах) — три месяца, а по невыплате/неполной выплате заработной платы и других причитающихся сумм — один год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате
— ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства работодатель несёт административную ответственность; за необоснованное увольнение беременной или женщины с ребёнком до 3 лет по мотивам беременности/наличия ребёнка — уголовную (ст. 145 УК РФ).

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. (В редакции федеральных законов от 08.12.2003 № 162-ФЗ ; от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) Статья 145 1 . Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
— ст. 145 УК РФ

Вывод (общий для всех блоков, единый): при любом увольнении, которое Вы считаете незаконным, обращайтесь с иском в районный суд по месту нахождения работодателя (или Вашему месту жительства) в месячный срок со дня увольнения; параллельно можно подать жалобу в государственную инспекцию труда и в прокуратуру. При незаконном увольнении Вы вправе требовать восстановления на работе, среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда и процентов за задержку выплат.