Прежде всего, следует квалифицировать характер трудовых отношений, в которых находилась работница. Трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующей основной сотрудницы, что прямо относится к срочным трудовым договорам. Согласно ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы». Поскольку основная сотрудница находилась в декрете, за ней сохранялось место работы, и договор с замещающей её работницей являлся срочным. Выход основной сотрудницы на работу прекращает правовое основание для существования такого срочного договора.
Далее, механизм прекращения такого договора установлен ст. 79 ТК РФ, которая определяет: «Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу». Это означает, что увольнение работницы, замещавшей основную сотрудницу, при её выходе происходит не по инициативе работодателя в смысле сокращения или дисциплинарного взыскания, а в силу истечения (отпадения) срока договора. Работодатель обязан издать приказ об увольнении именно по этому основанию. Однако период нахождения самой работницы в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком не предоставляет ей «иммунитета» от такого увольнения, поскольку ТК РФ делает оговорку только для беременных женщин, работающих по срочному договору, устанавливая обязанность работодателя предлагать им перевод. Статья 261 ТК РФ предусматривает: «Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.»
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 261
В рассматриваемой ситуации работница уже не беременна: она родила ребёнка и находится либо в отпуске по уходу за ребёнком (если речь о пособии до 1,5 лет), либо только завершила отпуск по беременности и родам. Поскольку ст. 261 ТК РФ устанавливает гарантии именно для беременных женщин, на данный момент уволенная работница под действие этой нормы не подпадает. Следовательно, увольнение по ст. 79 ТК РФ правомерно и не требует от работодателя предлагать вакансии.
Теперь необходимо перейти к вопросу о сохранении права на ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет. Ключевой является норма ст. 256 ТК РФ, которая закрепляет общее правило: «На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).» Однако данная норма не регулирует выплату пособия после прекращения трудового договора. Более того, в той же статье указано: «Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина... выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя.»
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или лица, указанные в части второй настоящей статьи, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 256
Статья 256 ТК РФ говорит о сохранении пособия при выходе на работу, но не о его сохранении при увольнении. Это означает, что после увольнения выплата пособия через данного работодателя прекращается. Однако законодатель предусмотрел особый случай для женщин, уволенных в период отпуска по беременности и родам, — именно для них право на пособие сохраняется, и порядок расчёта устанавливается специальными нормами. Статья 14 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» устанавливает: «Матерям, уволенным в период отпуска по беременности и родам, указанным в абзаце пятом части первой статьи 13 настоящего Федерального закона, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается со дня рождения ребенка либо со дня, следующего за днем окончания отпуска по беременности и родам, до достижения ребенком возраста полутора лет.»
Матерям, уволенным в период отпуска по беременности и родам, указанным в абзаце пятом части первой статьи 13 настоящего Федерального закона, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается со дня рождения ребенка либо со дня, следующего за днем окончания отпуска по беременности и родам, до достижения ребенком возраста полутора лет.
— Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», ст. 14
В рассматриваемой ситуации работница уволена не в период отпуска по беременности и родам, а после его окончания (поскольку она уже задаёт вопрос о пособии до 1,5 лет, которое выплачивается после рождения). Её увольнение произошло по основанию истечения срока договора (выход основной сотрудницы) в тот период, когда она, предположительно, уже находилась в отпуске по уходу за ребенком. Норма ст. 14 81-ФЗ прямо называет только категорию «женщин, уволенных в период отпуска по беременности и родам» — это более узкая группа. Поскольку под это определение работница не подпадает, право на пособие по уходу за ребенком, исчисляемое по правилам для работающих (40% среднего заработка), после увольнения утрачивается. Она может претендовать на пособие по уходу за ребенком, но уже как неработающее лицо — в минимальном размере, через органы социальной защиты. Этот минимальный размер не зависит от её предыдущего заработка. Прямое указание на это в предоставленном контексте отсутствует, но это следует из общей логики законодательства о социальном страховании: пособие выплачивается либо по месту работы (если трудовые отношения сохранены или женщина уволена по специально оговоренным основаниям), либо через соцзащиту для неработающих.
Если же предположить, что работница всё ещё находится в отпуске по беременности и родам (то есть ребёнок ещё не родился, а она уже получила уведомление об увольнении в связи с выходом основной сотрудницы), то норма ст. 14 81-ФЗ становится применимой. В таком случае она будет считаться уволенной в период отпуска по беременности и родам, и за ней сохраняется право на пособие по уходу за ребенком, рассчитанное по общим правилам для работающих. Однако по факту вопроса (она уточняет «после выхода основной сотрудницы работодатель увольняет сотрудника, находящегося в декрете») обычно под «декретом» понимают именно отпуск по уходу за ребенком. Таким образом, наиболее вероятная квалификация — увольнение в период отпуска по уходу за ребенком, что не попадает под специальную оговорку.
Наконец, необходимо затронуть порядок расчета среднего заработка, если бы работница всё же сохранила право работать или подпала под исключение ст. 14 81-ФЗ. Статья 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» устанавливает общее правило: «Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. ... В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком ... соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.»
- Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. ... В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком ... соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к уве.
— Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», ст. 14
Если бы работница имела право на пособие по уходу за ребенком (например, если бы она не была уволена, или если бы увольнение подпало под исключение ст. 14 81-ФЗ), то факт непродолжительной работы перед декретом не является препятствием для расчета пособия. Средний заработок считается за два календарных года, предшествующих году начала отпуска по уходу за ребенком (или, если пособие сохраняется для уволенных в период декретного отпуска — за два года, предшествующих году начала отпуска по беременности и родам). Если в эти два года работница не имела заработка или он был низким (ввиду того, что она сама находилась в отпуске по уходу за предыдущим ребенком, или работала неполный год), она вправе подать заявление о замене лет на более ранние предшествующие календарные годы, при условии что это увеличит размер пособия. Поскольку в контексте указано, что работница уходила в декрет «из декретной ставки», то, скорее всего, в предшествующие два года у неё был период без заработка или с низким заработком (если она замещала другую сотрудницу). Замена лет позволяет использовать заработок за более ранние периоды, когда она работала до первого декрета. Однако, как было установлено выше, в условиях увольнения по ст. 79 ТК РФ в период отпуска по уходу за ребенком она утрачивает право на пособие в размере 40% от среднего заработка, и нормы ст. 14 255-ФЗ к ней в рамках данного правоотношения не применяются, так как выплата пособия будет производиться не через страхователя (работодателя), а через органы соцзащиты в фиксированном минимальном размере.
