Добрый день! Если уходишь в декрет из декретной ставки, но выходит основная сотрудница, тогда работодатель увольняет сотрудника находящегося в декрете, в таком случае, можно ли получать выплаты до 1,5 лет по среднему заработку за 2 года?
НейроадвокатРаботница была принята на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей временно отсутствующей основной сотрудницы. В период замещения она ушла в отпуск по беременности и родам, а затем, вероятно, сразу оформила отпуск по уходу за ребенком. После выхода основной сотрудницы на работу срок действия срочного договора истек, и работодатель произвел увольнение работницы, находившейся в декретном отпуске.
Юридически значимым является то, что увольнение в данной ситуации допускается в связи с истечением срока трудового договора, так как он был заключен на время отсутствия основного работника. Однако работница в момент увольнения фактически находилась в отпуске по уходу за ребенком, что обычно дает гарантии от увольнения, но не от прекращения срочного договора после выхода основного сотрудника.
Затронуты правоотношения, связанные с порядком прекращения срочного трудового договора, предоставлением отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком, а также с правом на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Правовая квалификация ситуации затрагивает вопросы, может ли уволенная работница претендовать на пособие в прежнем размере (исходя из среднего заработка за два года) или после увольнения его назначение и расчет изменяются.
Также имеет значение момент увольнения: произошло ли оно сразу после выхода основной сотрудницы, в период отпуска по уходу или уже после его окончания. Кроме того, важно, где работница планирует получать пособие — по последнему месту работы или через органы социальной защиты, так как это меняет порядок расчета и размер выплаты.
Ключевой правовой аспект — право на пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет не прекращается автоматически при увольнении, но его размер и источник финансирования могут измениться.
Прежде всего, следует квалифицировать характер трудовых отношений, в которых находилась работница. Трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующей основной сотрудницы, что прямо относится к срочным трудовым договорам. Согласно ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы». Поскольку основная сотрудница находилась в декрете, за ней сохранялось место работы, и договор с замещающей её работницей являлся срочным. Выход основной сотрудницы на работу прекращает правовое основание для существования такого срочного договора.
Далее, механизм прекращения такого договора установлен ст. 79 ТК РФ, которая определяет: «Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу». Это означает, что увольнение работницы, замещавшей основную сотрудницу, при её выходе происходит не по инициативе работодателя в смысле сокращения или дисциплинарного взыскания, а в силу истечения (отпадения) срока договора. Работодатель обязан издать приказ об увольнении именно по этому основанию. Однако период нахождения самой работницы в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком не предоставляет ей «иммунитета» от такого увольнения, поскольку ТК РФ делает оговорку только для беременных женщин, работающих по срочному договору, устанавливая обязанность работодателя предлагать им перевод. Статья 261 ТК РФ предусматривает: «Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.»
Подробно опишите детали,
и Нейроадвокат подберёт решение
После увольнения в связи с выходом основной сотрудницы в период отпуска по уходу за ребенком право на ежемесячное пособие в размере 40% среднего заработка утрачивается. Выплата пособия через работодателя прекращается, так как трудовые отношения окончены, а ситуация не подпадает под исключение для сохранения пособия уволенным в период отпуска по беременности и родам. Однако само право на пособие до 1,5 лет не исчезает — оно будет выплачиваться в минимальном фиксированном размере через органы социальной защиты независимо от предыдущего дохода.
