Ликвидация фирмы в декрете до 3 лет: как сохранить работу при открытии новой компании с тем же штатом

В центре ситуации — трудовые отношения между работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и работодателем, который заявил о предстоящей ликвидации. Юридически речь идет о прекращении деятельности одного юридического лица (ликвидация) и создании другого юридического лица с тем же видом деятельности, штатным расписанием и, вероятно, теми же учредителями. Фактически прослеживается попытка работодателя избежать процедуры увольнения в связи с ликвидацией и заставить работницу написать заявление «по собственному желанию», что в данной ситуации является юридически значимым действием.

Ключевой правовой квалификацией является ликвидация организации как основание для прекращения трудового договора. Согласно нормам трудового законодательства, ликвидация — это единственное безусловное основание для увольнения работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, без сохранения за ней рабочего места и гарантий, установленных для случаев сокращения штата. Однако здесь принципиально важна именно юридическая суть: происходит ли полное и окончательное прекращение существования юридического лица-работодателя без правопреемства, или же имеет место реорганизация в форме преобразования, слияния, присоединения, разделения или выделения.

Тот факт, что новая компания зарегистрирована как иное юридическое лицо с другим названием, но с тем же видом деятельности и штатным расписанием, может свидетельствовать о формальной ликвидации, сопровождающейся созданием параллельной организации. Если это не реорганизация, то трудовые отношения с работницей прекращаются с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о ликвидации старой компании. При этом обязанности перевести работницу в новую компанию у старого работодателя нет, и новая компания также не обязана принимать ее в порядке перевода, так как она не является правопреемником предыдущей.

Юридически значимо, что работодатель не направил работнице письменного уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией не менее чем за два месяца, а также не предлагал вакансии, что является нарушением установленного порядка, но не отменяет самого факта ликвидации. Устная просьба написать заявление «по собственному желанию» не заменяет процедуру увольнения по ликвидации и лишает работницу ряда гарантий (например, права на выходное пособие). Согласие или отказ работницы на «собственное желание» не влияет на ликвидацию как объективный процесс, но влияет на основание и последствия увольнения.

Также юридически значимым является статус работницы (она в декрете до 3 лет). Закон предоставляет ей повышенные гарантии от увольнения по инициативе работодателя (кроме ликвидации). Однако при ликвидации эти гарантии не действуют. В то же время, работодатель не может уволить ее по собственному желанию без ее добровольного волеизъявления; принуждение к написанию такого заявления может быть оспорено в суде.

Таким образом, фактически складывается ситуация «оформления ликвидации» без реального прекращения бизнеса, что создает риск для работницы потерять работу, пособия и стаж, если она не будет действовать активно и не зафиксирует доказательства того, что увольнение должно быть произведено именно в связи с ликвидацией, а не по собственному желанию. Основное противоречие: формальная ликвидация одной компании и реальное продолжение деятельности другой создает неопределенность в вопросе, имело ли место фактическое правопреемство, и соответственно, могут ли возникнуть обязательства новой компании перед работницей.

Прежде всего, ключевое значение для вашей ситуации имеет положение, закреплённое в статье 256 ТК РФ. Оно гарантирует, что на период вашего нахождения в отпуске по уходу за ребенком за вами сохраняется место работы и должность. Это означает, что до момента ликвидации компании вы legally занимаете должность, и работодатель не вправе требовать от вас написания заявления «по собственному желанию», так как ваше место работы защищено законом. Однако эта норма перестаёт действовать в случае фактической ликвидации организации, поскольку юридическое лицо прекращает существование, и сохранять место работы становится объективно невозможно.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 256

Вы вправе и обязаны отказаться от написания заявления по собственному желанию. Ваше увольнение может состояться исключительно по основанию ликвидации организации с предварительным письменным уведомлением за два месяца и выплатой выходного пособия — только так вы получите все гарантии. Новая компания не обязана принимать вас в порядке перевода, однако при доказательствах фактической реорганизации (мнимой ликвидации) вы можете через суд требовать восстановления на работе именно в новой организации.

Рекомендуемые действия

• Не подписывайте и не подавайте заявление об увольнении по собственному желанию ни при каких устных просьбах — это лишит вас пособия и права на двухмесячное предупреждение.
• Зафиксируйте факт устных просьб работодателя: сохраните переписку, диктофонную запись разговора (предупредив собеседника), показания свидетелей — это пригодится для доказывания принуждения.
• Потребуйте вручения персонального письменного уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ); отказ фиксируйте актом с участием коллег или направьте работодателю заказное письмо с описью и требованием вручить уведомление.
• Получив уведомление, продолжайте исполнять трудовые обязанности до даты увольнения. После прекращения трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ требуйте полный расчёт, включая выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).
• Параллельно свяжитесь с руководством новой компании и предложите оформить письменное соглашение о переводе к новому работодателю (ст. 72.1 ТК РФ). При согласии увольнение пройдёт по пункту 5 части 1 статьи 77 ТК РФ, что упростит переход. При отказе дождитесь своего увольнения по ликвидации, а затем предложите новой организации заключить полноценный трудовой договор — получите хотя бы письменный ответ на ваше заявление.
• Запросите через сервис ФНС выписки из ЕГРЮЛ на старую и новую компании, а также соберите сведения об учредителях, руководителе, адресе, видах деятельности, имуществе, штате. При совпадении ключевых признаков это станет основанием утверждать о мнимой ликвидации и фактической реорганизации — в этом случае обратитесь в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в новой организации.

Документы и доказательства

• Письменное уведомление о предстоящей ликвидации с датой вручения.
• Копия заявления о выдаче уведомления (если отказывают) и ответ работодателя.
• Трудовая книжка, копия приказа об увольнении, расчётный листок с начисленным выходным пособием.
• Заявление в новую компанию о переводе или приёме на работу (подавайте заказным письмом с уведомлением) и письменный ответ (либо акт об отказе).
• Выписки из ЕГРЮЛ на оба юридических лица, копии учредительных документов, скриншоты сайтов, фото офиса, списки сотрудников (если доступны), показывающие идентичность деятельности.
• Фиксация устных требований уволиться: аудиозапись разговора (с предупреждением), переписка в мессенджерах, объяснительные записки свидетелей.

Когда нужен адвокат

Обратитесь к адвокату, специализирующемуся на трудовых спорах, если:

• работодатель отказывается вручить уведомление и препятствует проведению процедуры ликвидации;
• после ликвидации новой компанией дан отказ в приёме на работу, а у вас есть веские доказательства мнимой ликвидации и фактической реорганизации;
• вам предлагают подписать заявление под давлением или угрозой немедленного увольнения;
• вы планируете судебное обжалование увольнения и восстановление в новой организации — адвокат поможет составить иск, собрать доказательственную базу и правильно сформулировать требования о признании реорганизации либо об обязании заключить трудовой договор.