В центре ситуации — трудовые отношения между работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и работодателем, который заявил о предстоящей ликвидации. Юридически речь идет о прекращении деятельности одного юридического лица (ликвидация) и создании другого юридического лица с тем же видом деятельности, штатным расписанием и, вероятно, теми же учредителями. Фактически прослеживается попытка работодателя избежать процедуры увольнения в связи с ликвидацией и заставить работницу написать заявление «по собственному желанию», что в данной ситуации является юридически значимым действием.
Ключевой правовой квалификацией является ликвидация организации как основание для прекращения трудового договора. Согласно нормам трудового законодательства, ликвидация — это единственное безусловное основание для увольнения работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, без сохранения за ней рабочего места и гарантий, установленных для случаев сокращения штата. Однако здесь принципиально важна именно юридическая суть: происходит ли полное и окончательное прекращение существования юридического лица-работодателя без правопреемства, или же имеет место реорганизация в форме преобразования, слияния, присоединения, разделения или выделения.
Тот факт, что новая компания зарегистрирована как иное юридическое лицо с другим названием, но с тем же видом деятельности и штатным расписанием, может свидетельствовать о формальной ликвидации, сопровождающейся созданием параллельной организации. Если это не реорганизация, то трудовые отношения с работницей прекращаются с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о ликвидации старой компании. При этом обязанности перевести работницу в новую компанию у старого работодателя нет, и новая компания также не обязана принимать ее в порядке перевода, так как она не является правопреемником предыдущей.
Юридически значимо, что работодатель не направил работнице письменного уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией не менее чем за два месяца, а также не предлагал вакансии, что является нарушением установленного порядка, но не отменяет самого факта ликвидации. Устная просьба написать заявление «по собственному желанию» не заменяет процедуру увольнения по ликвидации и лишает работницу ряда гарантий (например, права на выходное пособие). Согласие или отказ работницы на «собственное желание» не влияет на ликвидацию как объективный процесс, но влияет на основание и последствия увольнения.
Также юридически значимым является статус работницы (она в декрете до 3 лет). Закон предоставляет ей повышенные гарантии от увольнения по инициативе работодателя (кроме ликвидации). Однако при ликвидации эти гарантии не действуют. В то же время, работодатель не может уволить ее по собственному желанию без ее добровольного волеизъявления; принуждение к написанию такого заявления может быть оспорено в суде.
Таким образом, фактически складывается ситуация «оформления ликвидации» без реального прекращения бизнеса, что создает риск для работницы потерять работу, пособия и стаж, если она не будет действовать активно и не зафиксирует доказательства того, что увольнение должно быть произведено именно в связи с ликвидацией, а не по собственному желанию. Основное противоречие: формальная ликвидация одной компании и реальное продолжение деятельности другой создает неопределенность в вопросе, имело ли место фактическое правопреемство, и соответственно, могут ли возникнуть обязательства новой компании перед работницей.
Прежде всего, ключевое значение для вашей ситуации имеет положение, закреплённое в статье 256 ТК РФ. Оно гарантирует, что на период вашего нахождения в отпуске по уходу за ребенком за вами сохраняется место работы и должность. Это означает, что до момента ликвидации компании вы legally занимаете должность, и работодатель не вправе требовать от вас написания заявления «по собственному желанию», так как ваше место работы защищено законом. Однако эта норма перестаёт действовать в случае фактической ликвидации организации, поскольку юридическое лицо прекращает существование, и сохранять место работы становится объективно невозможно.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 256
Далее, необходимо обратиться к статье 261 ТК РФ, которая устанавливает специальные гарантии для женщин с детьми до трех лет. Данная норма прямо запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с такой категорией работников, за исключением исчерпывающего перечня оснований. Одним из таких исключений является ликвидация организации. Это означает, что ваше увольнение по инициативе работодателя (например, по сокращению штата) абсолютно невозможно, — единственным законным основанием для прекращения трудового договора по воле работодателя является именно ликвидация. Устная просьба написать заявление «по собственному желанию» является ничем иным, как попыткой обойти этот запрет и переложить инициативу увольнения на вас, что недопустимо. Вы вправе отказаться от такого заявления, поскольку это не соответствует вашим интересам и закону.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, ... по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 261
Основание для увольнения при ликвидации прямо указано в статье 81 ТК РФ. Пункт 1 части первой этой статьи позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор в связи с ликвидацией организации. Это единственное основание, по которому вас могут уволить в данной ситуации. Обратите внимание: поскольку новая компания, по вашему описанию, является иным юридическим лицом (с другим названием), формально это не реорганизация, а ликвидация старой и создание новой организации. Поэтому применение пункта 1 статьи 81 здесь правомерно, но только при условии, что ликвидация действительно состоится и будет внесена соответствующая запись в ЕГРЮЛ.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Крайне важна процедура увольнения, которая регламентирована статьёй 180 ТК РФ. При ликвидации организации работодатель обязан персонально и под роспись предупредить каждого работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. В вашем случае письменного уведомления не было — это прямое нарушение ваших прав. Хотя закон не дифференцирует срок предупреждения для работников в декрете, он един для всех. Отсутствие такого уведомления означает, что работодатель нарушил процедуру, и вы имеете право требовать её соблюдения, вплоть до оспаривания даты увольнения или взыскания среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки, если увольнение произойдёт без предупреждения. Вы не обязаны писать заявление «по собственному желанию»; работодатель обязан провести процедуру ликвидации с вашим участием и соблюдением всех формальностей.
Статья 180 ТК РФ устанавливает гарантии при ликвидации организации: работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 180
Наконец, стоит учесть статью 178 ТК РФ, которая определяет материальные гарантии при увольнении в связи с ликвидацией. Вам положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до двух, а в исключительных случаях — до трёх месяцев). Это ваше законное право, и вы не должны от него отказываться. Если работодатель пытается уговорить вас на увольнение «по собственному желанию», вы теряете право на это пособие. Поэтому настаивайте на соблюдении процедуры ликвидации, включая выплату всех причитающихся сумм.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) ... увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 178
Теперь, что касается вашего желания перейти в новую компанию. Прямой нормы, обязывающей новое юридическое лицо принять вас в порядке перевода, в представленном контексте нет. В силу того, что новая компания является самостоятельным юридическим лицом, перевод в порядке статьи 72.1 ТК РФ (перевод к другому работодателю) возможен только по взаимному согласию: вам необходимо получить письменное согласие нового работодателя и уволиться с прежнего места работы в порядке перевода. Однако, если вы сможете доказать фактическую преемственность (те же учредители, тот же вид деятельности, то же имущество, тот же фактический адрес, тот же персонал), это может свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работодателя. В таком случае можно оспаривать ликвидацию как мнимую и требовать восстановления на работе в новой компании через суд, доказывая, что фактически произошла реорганизация в форме преобразования, при которой трудовые отношения сохраняются. Но для этого потребуется серьёзная доказательственная база, выходящая за рамки простого раздела «применимое право». В текущих условиях, опираясь на имеющиеся нормы, рекомендую не писать заявление по собственному желанию, дождаться письменного уведомления о ликвидации, подписать его (с указанием даты вручения), а после увольнения по ликвидации предложить новому работодателю заключить с вами трудовой договор — хотя закон этого не гарантирует, на практике это наиболее реалистичный путь.
