Суть ситуации заключается в том, что работница, находясь в отпуске по беременности и родам, а затем в отпуске по уходу за ребенком (с мая 2023 по февраль 2025 года), не реализовала свое право на ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 21 дня, который был накоплен до начала декрета. После выхода на работу работодатель заявил, что эти дни «сгорели», то есть утрачены.
Юридически значимым является то, что между работницей и работодателем существуют трудовые правоотношения, которые не прерывались в период нахождения в декретных отпусках. Ежегодный оплачиваемый отпуск является гарантированным правом работника, которое не может быть аннулировано в одностороннем порядке из-за того, что работник временно не исполнял трудовые функции в связи с отпуском по беременности и родам и последующим отпуском по уходу за ребенком. Ключевая особенность данных правоотношений в том, что отпуск по уходу за ребенком, в отличие от отпуска по беременности и родам, не засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, но при этом сам накопленный до него отпуск не утрачивается и не «сгорает».
Таким образом, правовая квалификация ситуации сводится к спору о сохранении и реализации права на ранее накопленные дни ежегодного оплачиваемого отпуска после выхода из отпуска по уходу за ребенком, а также к вопросу о том, допускает ли закон «сгорание» неиспользованных дней отпуска по истечении какого-либо времени. Юридически значимыми обстоятельствами являются: факт накопления 21 дня отпуска до мая 2023 года, факт отсутствия использования этих дней по уважительной причине (в связи с декретными отпусками), дата выхода на работу (февраль 2025 года) и волеизъявление работницы на получение этого отпуска после возобновления работы. Заявление работодателя о «сгорании» отпуска не основано на общем принципе трудового права о гарантированности ежегодного отдыха и возможности его переноса на другой период, в том числе в связи с декретными обстоятельствами.
Применимое право регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, и утверждение работодателя о «сгорании» неиспользованного отпуска является неправомерным, поскольку специальная норма гарантирует женщине право на ежегодный оплачитуемый отпуск после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Так, согласно ст. 260 ТК РФ, работница, вышедшая на работу в феврале 2025 года после окончания отпуска по уходу за ребенком, вправе по своему желанию потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, в том числе за период, предшествовавший декрету (включая те самые 21 день). Эта норма не устанавливает каких-либо ограничений по срокам реализации права — она действует независимо от стажа у данного работодателя и не связывает использование отпуска с тем, что он не был взят до ухода в декрет. Таким образом, именно ст. 260 ТК РФ является ключевой для защиты интересов работницы: отпуск не мог «сгореть», так как закон прямо предусматривает возможность его предоставления по окончании отпуска по уходу за ребенком.
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 260
Помимо специальной гарантии, нормы о стаже и переносе отпуска также опровергают возможность «сгорания». В силу ст. 121 ТК РФ, период нахождения в отпуске по уходу за ребенком не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, однако это правило касается лишь исчисления стажа для будущих отпусков, а не аннулирования уже заработанных дней отпуска. Неиспользованные 21 день отпуска были накоплены работницей за период работы до ухода в декрет (в 2023 году и ранее), и этот стаж уже был сформирован. Отпуск по уходу за ребенком не отменяет и не «сжигает» уже приобретенные дни — он лишь приостанавливает начисление нового стажа для отпусков на время такого отпуска. Следовательно, по выходу на работу эти 21 день сохраняются в полном объеме.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; ... В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: ... время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 121
Порядок переноса отпуска дополнительно урегулирован ст. 124 ТК РФ. Эта норма допускает перенесение отпуска на следующий рабочий год с согласия работника только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы. В данной ситуации работница не давала согласия на перенос, и, более того, ее нахождение в отпуске по уходу за ребенком в течение всего 2024 года и до февраля 2025 года объективно препятствовало использованию отпуска. Ст. 124 устанавливает предельный срок использования перенесенного отпуска — не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен. Однако этот срок не применяется к ситуации, когда работница не могла реализовать свое право на отпуск по причине нахождения в отпуске по уходу за ребенком, поскольку специальная норма ст. 260 ТК РФ прямо гарантирует предоставление отпуска после такого отпуска вне зависимости от каких-либо годичных сроков. Даже если предположить, что 12-месячный срок истек (рабочий год, за который были накоплены 21 день, закончился, например, до мая 2023 года), ст. 260 имеет приоритет как специальная гарантия для женщин, возвращающихся из отпуска по уходу за ребенком. Таким образом, «сгорание» не наступает — отпуск подлежит предоставлению по заявлению работницы в удобное для нее время после выхода на работу.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 124
Итоговый вывод: утверждение работодателя о «сгорании» неиспользованного отпуска незаконно, работница вправе требовать предоставления 21 дня ежегодного оплачиваемого отпуска после выхода из декрета, ссылаясь на ст. 260 ТК РФ в системной связи со ст. 121 и ст. 124 ТК РФ.
