В центре ситуации — выход работницы из отпуска по уходу за ребенком до трех лет и конфликт с работодателем, который за четыре дня до этого выхода заявил, что её должность «больше не существует». Юридически значимым является то, что к моменту выхода работницы трудовой договор с ней не был расторгнут, приказ об увольнении не издавался, и она фактически продолжает числиться в организации. Однако работодатель уже в устной форме фактически признал, что прежняя работа (должность, предусмотренная штатным расписанием) для неё отсутствует, и не предлагает её. Вместо этого он настаивает на выходе для выполнения «поручений», что в условиях отсутствия определённой должности и конкретной трудовой функции порождает правовую неопределённость: работница не знает, какую именно работу ей поручат и соответствует ли она её квалификации и условиям трудового договора.
Действия работницы — фиксация визита в офис (подтверждение попытки приступить к работе), направление заказного письма с требованием предоставить доступ (документальное закрепление факта воспрепятствования доступу) и открытие больничного — формируют доказательную базу того, что она явилась к месту работы, готова была её выполнять, но не была допущена (отсутствие доступа в офис) и при этом заболела. Больничный лист, в свою очередь, приостанавливает течение всех сроков, связанных с возможным увольнением, и защищает её от вменения прогула.
Ключевой правовой аспект: окончание отпуска по уходу за ребенком не прекращает действие трудового договора. Работница имеет право выйти на ту же должность, что и до ухода в отпуск (статья 256 Трудового кодекса РФ). Работодатель не вправе в одностороннем порядке, без соблюдения установленной процедуры (предупреждение за два месяца, предложение вакансий, учёт преимущественного права), ликвидировать её должность к моменту выхода. Заявление об «отсутствии должности» за четыре дня и переговоры о компенсации (3 или 5,5 окладов) свидетельствуют о попытке работодателя провести сокращение штата без соблюдения гарантий, установленных для женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и после его окончания.
Юридически значим и факт того, что работнице не предлагали никаких вакантных должностей (ни равноценных, ни нижестоящих) после сообщения об отсутствии её должности. Это нарушает порядок, при котором увольнение по сокращению штата после выхода работника из отпуска возможно только при невозможности перевода на другую работу. Само по себе «выполнение поручений» без чёткой должности и трудовой функции может быть признано изменением условий трудового договора, не оформленным надлежащим образом (статья 74 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, сложилась ситуация, когда работница формально не уволена, но её рабочее место фактически уничтожено, доступ к нему блокируется, а работодатель пытается поставить её перед фактом: либо она работает на непонятных условиях, либо соглашается на отступные и увольняется «по соглашению сторон» с компенсацией. При этом работодатель не выполнил обязательную процедуру уведомления о сокращении, не предложил вариант перевода и, вероятно, пытается избежать выплаты выходного пособия в полном объёме (средний месячный заработок на период трудоустройства, до трёх месяцев, в исключительных случаях — до шести). Отказ удовлетворить просьбу об учёте дополнительных сложностей (поиск работы с ребёнком, неиндексация зарплаты) лежит скорее в плоскости переговоров о размере компенсации, но не отменяет обязанности работодателя соблюсти процедуру увольнения.
Больничный лист дополнительно усложняет положение работодателя: на период временной нетрудоспособности увольнение по инициативе работодателя (в том числе по сокращению штата) невозможно, если только организация не ликвидируется. Поэтому, пока работница на больничном, работодатель не может её уволить, а значит, её трудовые отношения продолжаются, и за ней сохраняется рабочее место (или его денежный эквивалент в виде среднего заработка).
В соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации, ключевым для оценки сложившейся ситуации является порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата. Работодатель, заявив за 4 дня до выхода из отпуска по уходу за ребенком, что должность работницы «больше нет», фактически поставил вопрос о ее увольнении по сокращению. Однако такая процедура требует строгого соблюдения установленных законом гарантий, которые в данной ситуации не выполнены. Согласно ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, но это основание применяется только при соблюдении порядка, включая предупреждение работника не менее чем за два месяца и предложение других вакансий. В рассматриваемом случае уведомление за 4 дня до окончания отпуска и отсутствие письменного предложения вакансий свидетельствуют о грубейшем нарушении процедуры, что делает любое последующее увольнение по данному основанию незаконным.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
...
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Далее, требование работодателя «выходить и выполнять поручения» при отсутствии прежней должности по сути является попыткой изменить определенные сторонами условия трудового договора, а именно трудовую функцию работницы. Статья 72 ТК РФ устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Поскольку работница не давала согласия ни на перевод на другую работу, ни на изменение своей должности, работодатель не вправе в одностороннем порядке заставлять ее выполнять какие-либо поручения, не соответствующие ее трудовой функции. Отсутствие должности, предусмотренной трудовым договором, не позволяет работодателю легитимно давать поручения — он обязан либо восстановить прежние условия, либо соблюсти процедуру изменения или расторжения договора.
"Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Общие правила изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, вызванные организационными изменениями, закреплены в ст. 74 ТК РФ. Эта норма обязывает работодателя уведомлять работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и их причинах. В ситуации с выходом из отпуска по уходу за ребенком, хотя статья напрямую не регулирует сокращение должности в период такого отпуска, она устанавливает универсальный порядок изменения условий труда. Поскольку работодатель не предупредил работницу за два месяца и не предложил ей в письменной форме другую имеющуюся работу, он нарушил основополагающую гарантию, предусмотренную трудовым законодательством.
Статья 74 ТК РФ регулирует изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В частности, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и их причинах. При несогласии работника работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу. При отсутствии такой работы или отказе работника трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Статья не регулирует напрямую ситуацию сокращения должности при выходе из отпуска по уходу за ребенком, но устанавливает общий порядок изменения условий труда.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Если работодатель впоследствии попытается уволить работницу или отстранить ее от работы без законных оснований, она может защитить свои права через суд. Статья 394 ТК РФ предусматривает последствия признания увольнения или перевода незаконными: работник подлежит восстановлению на прежней работе, а также ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. В данном контексте, если из-за действий работодателя (непредоставление доступа в офис, отказ в допуске к работе по прежней должности) работница фактически не сможет выполнять трудовые обязанности, такое отсутствие может быть квалифицировано как вынужденный прогул по вине работодателя. При этом важно, что работница зафиксировала визит и направила заказное письмо с требованием предоставить доступ — это доказательства того, что она готова была приступить к работе, но работодатель чинил препятствия.
"В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 394
Вопрос о том, как влияет нахождение на больничном на порядок увольнения, в предоставленном контексте не урегулирован. В ст. 81 ТК РФ, приведенной выше, указано только основание для увольнения за прогул (подпункт «а» пункта 6), но не содержится прямого запрета на увольнение по сокращению в период временной нетрудоспособности. Такой запрет установлен в части 6 статьи 81 ТК РФ, которая отсутствует в контексте, поэтому следует предположить, что ее необходимо искать непосредственно в Трудовом кодексе. Тем не менее, нахождение работницы на больничном является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и исключает возможность увольнения за прогул, пока она не выздоровеет.
Наконец, действия работодателя, выразившиеся в нарушении процедуры сокращения и попытках изменить условия трудового договора без согласия работницы, подпадают под состав административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или административный штраф для должностных лиц и организаций. Таким образом, работница может обратиться в государственную инспекцию труда с жалобой на неправомерные действия работодателя.
"Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3 , 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей."
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
