Вопрос о выплате материальной помощи к отпуску внутренним совместителям и работникам с нагрузкой 1,25 ставки требует последовательного разграничения природы такой выплаты и её правового режима. Прежде всего, следует определить, относится ли материальная помощь к отпуску к заработной плате или к иным гарантиям.
Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата — это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. В силу ст. 135 ТК РФ все элементы оплаты труда, включая стимулирующие выплаты, устанавливаются коллективным договором, локальными актами. Однако, как разъясняет ст. 191 ТК РФ, другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Материальная помощь к отпуску, предусмотренная коллективным договором, по своей правовой природе является поощрением, а не составной частью заработной платы (она не зависит от количества, качества труда, не является систематической выплатой за отработанное время). Соответственно, её правовой режим регулируется исключительно локальными нормами, если они не противоречат трудовому законодательству.
Статья 191 ТК РФ устанавливает, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, материальная помощь к отпуску, предусмотренная коллективным договором, является видом поощрения, и ее условия (в том числе в отношении внутренних совместителей и работников с нагрузкой 1,25 ставки) должны определяться коллективным договором. Если коллективный договор не содержит ограничений, то материальная помощь должна выплачиваться всем работникам, включая внутренних совместителей, и, вероятно, пропорционально отработанному времени, если иное не установлено договором.
— ТК РФ, ст. 191
Теперь применим эту логику к внутренним совместителям. Совместительство — это особая форма трудовых отношений. Статья 282 ТК РФ определяет, что работа по совместительству выполняется на основании отдельного трудового договора, в котором обязательно указание, что работа является совместительством. Статья 60.1 ТК РФ прямо допускает внутреннее совместительство — заключение трудового договора с тем же работодателем для работы в свободное от основной работы время. При этом, согласно ст. 287 ТК РФ, другие гарантии и компенсации, предусмотренные коллективными договорами и локальными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 287
Материальная помощь к отпуску, будучи гарантией (поощрением) по коллективному договору, подпадает под действие ст. 287 ТК РФ. Это означает, что если коллективный договор не содержит ограничений для совместителей, они имеют право на такую помощь наравне с основными работниками. Ревизор необоснованно отрицает это право. Обратите внимание: ст. 287 говорит именно о «предоставлении в полном объеме», то есть совместитель не может быть лишён гарантии только из-за статуса занятости. Поскольку материальная помощь к отпуску — это не оплата труда пропорционально времени, а единовременная выплата, приуроченная к отпуску, она выплачивается один раз по каждому месту работы? Но здесь важно: внутренний совместитель работает у того же работодателя, но по двум трудовым договорам. Ни ст. 287, ни ст. 285 (оплата по совместительству) не регулируют количество выплат — это вопрос условий коллективного договора. Если коллективный договор не устанавливает, что помощь выплачивается один раз на работника, то по каждому трудовому договору (основному и по совместительству) выплата может начисляться самостоятельно. Однако практика чаще исходит из того, что материальная помощь к отпуску — это однократная выплата на работника (на физическое лицо), а не на каждый трудовой договор. Но поскольку коллективный договор молчит, следует толковать в пользу работника в силу ст. 3 ТК РФ (запрет дискриминации). Ст. 3 ТК РФ гласит:
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от ... других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ТК РФ, ст. 3
Ограничение выплаты только основным работникам без объективного обоснования является дискриминационным. Поэтому позиция ревизора «совместителям не положена» противоречит ст. 287 и ст. 3 ТК РФ, если коллективный договор не содержит явного исключения. Поскольку в коллективном договоре не прописано про совместителей, применяется общее правило — помощь выплачивается всем работникам, включая внутренних совместителей. При этом по смыслу ст. 287 и ст. 41,43 коллективного договора, если договор не уточняет кратность выплат по разным договорам одного работника, то один работник (даже имеющий два договора) получает одну материальную помощь к отпуску как единую выплату, поскольку это социальная гарантия, а не оплата труда за каждую должность. Однако это дискуссионно; если в организации сложилась практика выплачивать помощь по каждому трудовому договору, это должно быть отражено в локальных актах. В вашем случае, вероятно, выплата должна быть одна, но не потому что совместитель «не имеет права», а потому что это выплата на одного работника, а не на ставку.
Теперь о работнике с нагрузкой 1,25 ставки. Здесь ситуация иная: работа на 1,25 ставки — это не совместительство, а увеличение объёма работы по основному трудовому договору либо внутреннее совмещение без заключения отдельного договора (если нет отдельного договора совместительства). Обычно 1,25 ставки означает работу на условиях неполного рабочего времени? Нет, 1,25 ставки — это больше полной нормы. Поскольку ТК РФ не запрещает работу на 1,25 ставки по одному трудовому договору (как правило, это возможно при суммированном учёте или при совмещении профессий). Важно: если нагрузка 1,25 оформлена одним трудовым договором с окладом пропорционально времени и дополнительным соглашением, то это не совместительство, а режим работы на условиях неполного рабочего времени? На самом деле 1,25 — более полной ставки, то есть работа сверх нормы. ТК РФ устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю (ст. 91). Работа сверх этого — сверхурочная. Но на практике 1,25 ставки может означать 50-часовую неделю, что возможно только с согласия работника на ненормированный день или совместительство. Но если это оформлено как одна должность с увеличением рабочего времени, то это может противоречить ст. 91. Однако ревизор исходит из того, что матпомощь считается «как на одну ставку». Это означает, что он считает матпомощь выплатой, не зависящей от отработанного времени, а фиксированной суммой на работника. Действительно, если коллективный договор устанавливает помощь в твердой сумме (например, 5000 рублей) или в размере оклада одной ставки, то при нагрузке 1,25 ставки сумма не меняется, если иное не предусмотрено. Применим ст. 93 ТК РФ:
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— ТК РФ ст. 93
Статья 93 говорит именно о неполном рабочем времени — менее 40 часов. При нагрузке 1,25 ставки неполное время отсутствует, это работа с увеличенной продолжительностью. Следовательно, ст. 93 здесь напрямую не применяется. Но по аналогии: если работник работает на полную ставку с доплатой за расширение зон обслуживания (ст. 151 ТК РФ), то матпомощь, установленная как фиксированная сумма на одного работника, не пересчитывается пропорционально. Ревизор прав: матпомощь к отпуску не является заработной платой пропорционально времени, а является поощрительной выплатой, размер которой определяется коллективным договором. Если договор не ставит её в зависимость от ставки, то она выплачивается в одном размере вне зависимости от того, работает ли человек на 1,0 или 1,25 ставки. Обратно: если бы работник работал на 0,5 ставки, то по смыслу ст. 93 (для неполного времени) ему тоже не могут урезать матпомощь, если только договор не устанавливает иное. У работника с 1,25 ставки его трудовые права не ограничиваются (ст. 93 per analogiam). Вывод: пропорционального расчета не требуется, если коллективный договор не предусматривает иного. Аргумент работника о «пропорционально отработанному времени» основан на смешении оплаты труда (зарплаты) и поощрительных выплат. Оплата труда совместителя действительно пропорциональна времени (ст. 285 ТК РФ), но это про заработную плату, а не про материальную помощь. Ст. 285 гласит:
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
— ТК РФ / ст.285
Материальная помощь не является оплатой труда, поэтому ст. 285 на неё не распространяется. Таким образом, по второму вопросу – внутреннему совместителю помощь положена (в полном объеме согласно ст. 287), но, вероятно, однократно, а по третьему – для 1,25 ставки помощь считается как на одну ставку, если иное не установлено коллективным договором. Ревизор прав по третьему пункту (пропорция не нужна), но неправ по первому (отказ совместителям). По второму – помощь выплачивается по одному из трудовых договоров (скорее всего, по какому-то одному, но не по двум), что требует уточнения в коллективном договоре.
