Работодатель не платит премию за отработанную вахту после увольнения: что делать

Входит ли премия за отработку полной вахты в состав заработной платы как гарантированная стимулирующая выплата?

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

Часть 1 ст. 129 ТК РФ относит премии к стимулирующим выплатам, которые юридически являются составной частью заработной платы, а не произвольным «подарком». Для вашей ситуации это важно: раз премия — часть заработной платы, её невыплата при выполнении установленного условия премирования — это неисполнение обязанности работодателя по оплате труда, а не реализация его дискреционного «права поощрять».

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 1-2 ст. 135 ТК РФ

Ст. 135 ТК РФ говорит, что системы премирования и условия выплаты премий устанавливаются трудовым договором, коллективным договором и локальными нормативными актами. Именно в этих документах должно быть зафиксировано, за что и при каких условиях выплачивается премия 20 000 руб. «за полную отработку вахты». Вы условие выполнили — отработали полную вахту 45 дней. Юридически значимый факт условия премирования наступил.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
— ст. 191 ТК РФ

Ст. 191 ТК РФ — про поощрения «за добросовестное исполнение трудовых обязанностей». Но она не даёт работодателю права удержать премию после того, как условие премирования (отработка вахты) уже объективно выполнено и зафиксировано. Позиция работодателя «премия — это право, а не обязанность» справедлива только когда премия носит разовый поощрительный характер и не привязана к конкретному объективному условию; здесь же премия привязана к конкретному условию — отработать полную вахту, что вы и сделали.

Вывод по вопросу: премия за отработку полной вахты 45 дней входит в состав заработной платы как стимулирующая выплата, условие её получения вы выполнили. Поскольку невыплата премии ставится под сомнение лишь после увольнения, она подлежит выплате в полном объёме 20 000 руб., если условие премирования в документах не содержало оговорки о лишении при увольнении.

Допустимо ли лишение уже заработанной премии только по мотиву увольнения и «незакрытого месяца»?

Здесь ключевая развилка. Работодатель ссылается на два «основания»: (1) вы уволились; (2) «месяц не закрыт». Ни одно из них само по себе не снимает обязанности выплатить премию, если условие премирования выполнено.

Признать часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75 1 , в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. 2. В соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как правовом социальном государстве охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда (статьи 1, 7 и 75 1 ); все равны перед законом и судом, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2); Россия уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 75, часть 5).
— п. 1 Постановления КС РФ № 32-П от 15.06.2023

Постановление КС РФ № 32-П от 15.06.2023 прямо запрещает произвольно уменьшать составные части заработной платы (включая стимулирующие выплаты) «без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев». Факт увольнения не является объективным критерием, связанным с количеством и качеством труда — вы отработали всю вахту. Ссылка на «незакрытый месяц» тем более несостоятельна: премия привязана к выполнению условия (отработать вахту), которое исполнено фактом работы, а не формальным закрытием бухгалтерского периода.

Если в Положении о премировании/трудовом договоре нет прямого условия «премия выплачивается только работникам, состоящим в трудовых отношениях на дату её выплаты» — то отказ со ссылкой на увольнение юридически необоснован. Такого условия, судя по вашим словам, в документах нет («в условиях об этом ничего не сказано»).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 10.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Даже если работодатель намерен ввести такое ограничение локальным актом или применить его на практике, ч. 4 ст. 8 ТК РФ прямо устанавливает, что нормы локальных актов, ухудшающие положение работника, не подлежат применению. Лишение уже заработанной премии за увольнение ухудшает ваше положение и противоречит требованию учитывать фактически затраченный труд — следовательно, не применяется.

Ветка против вашей позиции (защитная для работодателя). Суд может встать на сторону работодателя, только если в ЛНА/договоре прямо и ясно закреплено условие о том, что премия по итогам периода выплачивается исключительно работникам, состоящим в трудовых отношениях на дату начисления/выплаты, и что уволившимся до этой даты она не начисляется. Такая оговорка допустима — КС № 32-П не запрещает работодателю устанавливать объективные условия премирования, он запрещает произвольные. Поэтому решающий факт — точная формулировка условия о премии в ваших документах и оговорка о сроке выплаты.

Вывод по вопросу: работодатель, как правило, неправ, лишая вас премии за увольнение, если условие о премии за отработку полной вахты выполнено и в документах нет прямой оговорки о лишении уволившихся до даты выплаты. «Незакрытый месяц» — неосновательный довод, так как условие премирования (отработка вахты) выполнено фактом работы. Единственное, что могло бы оправдать его отказ, — наличие прямой оговорки в ЛНА/договоре; проверьте документы, где зафиксировано условие о премии.

Каков порядок и сроки защиты, и какие суммы можно взыскать?

Обязанность выплатить всё при увольнении.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
— ст. 140 ТК РФ

Ст. 140 ТК РФ обязывает работодателя выплатить все суммы, причитающиеся работнику, в день увольнения, а спорную часть — фактически при невозможности — оспариваемую сумму работодатель обязан выплатить в тот же срок. Премия за отработанную вахту — причитающаяся вам сумма, поэтому невыплата её к моменту увольнения является нарушением порядка расчёта.

Доказательственная сторона: расчётный листок.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. (Часть в редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
— ч. 1 ст. 136 ТК РФ

По ч. 1 ст. 136 ТК РФ работодатель обязан письменно извещать через расчётный листок о составных частях зарплаты и основаниях удержаний. Если в поученном при увольнении расчётном листке премия отсутствует или уменьшена без основания — это прямое доказательство нарушения, и одновременно основание потребовать письменное объяснение, почему премия не начислена.

Срок обращения в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Срок для спора о невыплаченной премии — один год со дня установленного срока выплаты (для всех причитающихся работнику выплат), по общему правилу — три месяца со дня, когда узнали о нарушении. Для данного спора о выплате при увольнении срок — один год с даты, когда премия должна была быть выплачена (день увольнения/дата выплаты по ЛНА). Не пропускайте его.

Проценты за задержку и моральный вред.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Ст. 236 ТК РФ даёт право на денежную компенсацию за каждый день задержки (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ) — она начисляется и на невыплаченную премию как составную часть заработной платы. Ст. 237 ТК РФ позволяет взыскать моральный вред за неправомерные действия работодателя.

Административная ответственность работодателя.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Неполная выплата причитающихся при увольнении сумм — административный состав ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц 10–20 тыс. руб., на организацию 30–50 тыс. руб.), что является дополнительным рычагом при обращении в Государственную инспекцию труда.

Порядок действий: (1) письменное требование (претензия) работодателю о выплате премии 20 000 руб. с приложением расчётного листка, с указанием на ст. 135, 140, 236 ТК РФ и сроком ответа; (2) при отказе — жалоба в Государственную инспекцию труда (привлечение по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ); (3) иск в суд о взыскании премии, процентов по ст. 236 ТК РФ и морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Вывод по вопросу: вы вправе требовать полную премию 20 000 руб. Выплата должна была произойти в день увольнения; за задержку начисляются проценты (ст. 236 ТК РФ), сверх того — моральный вред и привлечение работодателя по ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Обратиться в суд можно в течение года с даты, когда премия должна была быть выплачена. Начните с письменной претензии работодателю, затем — жалоба в ГИТ и иск в суд.