Можно ли лишить премии за невыполнение плана, если это не прописано в трудовом договоре, и законно ли лишение одним приказом за два нарушения?

Можно ли лишить премии за невыполнение плана, если условие о премировании не прописано в трудовом договоре?

Премия относится к стимулирующим выплатам и входит в состав заработной платы:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
— ст. 129 ТК РФ (понятие заработной платы)

Из этого следует, что премия — не «подарок по желанию начальника»: она — часть системы оплаты труда. Но её начисление и невыплата регулируются не трудовым договором, а системой премирования, которая устанавливается локальным нормативным актом или коллективным договором. Трудовой кодекс прямо отсылает к этим источникам, а не к договору:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ (системы премирования)

Таким образом, отсутствие условий премирования в самом трудовом договоре само по себе НЕ запрещает депремирование. Закон позволяет установить показатели и условия премирования в отдельном Положении о премировании (ЛНА) или коллективном договоре. Обязательное условие договора — лишь указание на поощрительные выплаты в целом:

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (В редакции федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ; от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— ч. 2 ст. 57 ТК РФ (условия оплаты труда в договоре)

Но из этой же связки норм вытекает и обратный вывод: если в организации нет ни Положения о премировании, ни коллективного договора, устанавливающих показатели и порядок премирования, то работодатель не вправе произвольно лишать премию — она тогда является установленной системой оплаты труда заработной платой (ст. 129 ТК РФ), а произвольное лишение ухудшает положение работника и потому неприменимо:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ (неприменимость ЛНА, ухудшающих положение)

Вывод по вопросу. Депремирование за невыполнение плана законно лишь при одном условии: показатели, основания и порядок премирования закреплены и действуют в организации — в Положении о премировании (ЛНА) или коллективном договоре, введены в систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), и работник с ними ознакомлен. Ссылки в приказе на «наши показатели за март» недостаточно — такие показатели должны быть официально установлены ЛНА, а не просто «назначаться каждый месяц». Если такого ЛНА нет или он принят без предусмотренной ст. 372 ТК РФ процедуры учёта мнения представительного органа, лишение премии незаконно (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). При этом отсутствие упоминания премии в трудовом договоре не решает вопрос ни в ту, ни в другую сторону — решает наличие системы премирования у работодателя.

Является ли «лишение премии» дисциплинарным взысканием и нельзя ли штрафовать за невыполнение плана?

Ключевой вопрос — как юридически квалифицировать произошедшее. Дисциплинарные взыскания работодатель вправе применить только за дисциплинарный проступок, и только те виды, которые прямо перечислены в законе:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
— ст. 192 ТК РФ (дисциплинарные взыскания)

Перечень взысканий закрытый — «лишение премии» в нём отсутствует, а применение взысканий, не предусмотренных законом, прямо запрещено:

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ (закрытый перечень)

Конституционный Суд в Постановлении № 32-П от 15.06.2023 дал жёсткую позицию: работодатель не вправе штрафовать работника или произвольно лишать заработную плату (включая премию) за дисциплинарный проступок, а премия как часть заработной платы может уменьшаться только на законном основании:

исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (часть первая статьи 192). Причем данный Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод
— п. 4 Постановления КС РФ № 32-П от 15.06.2023

Если приказ начальника оформили как наказание («лишили премии» за невыполнение показателей) — это либо (а) недисциплинарное депремирование по правилам системы премирования (тогда к нему порядок ст. 193 и 192 не применяется), либо (б) скрытая попытка наложить материальное взыскание в обход ст. 192, что недопустимо по позиции КС № 32-П. Сам по себе невыполненный план — это не «дисциплинарный проступок», если в должностной инструкции/ЛНА обязанность достичь конкретных показателей сбыта не закреплена как трудовая обязанность, и если к работнику не применялись процедуры ст. 193 (письменное объяснение, приказ, ознакомление под роспись в течение трёх рабочих дней):

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда
— ст. 193 ТК РФ (порядок применения взысканий)

Вывод по вопросу. «Лишение премии» за невыполнение плана — это не дисциплинарное взыскание, а невыплата стимулирующей части при недостижении установленных в системе премирования показателей. Однако если работодатель оформляет это как наказание (штраф, «взыскание» в виде лишения премии) — такая мера прямо противоречит ст. 192 ТК РФ и позиции Конституционного Суда № 32-П: за проступки можно применять только замечание, выговор или увольнение, а штрафовать работника и произвольно отбирать заработанные стимулирующие выплаты нельзя.

Можно ли одним приказом лишить премии сразу за два пункта?

На этот вопрос ответ зависит от квалификации. Если речь о депремировании (невыплате стимулирующей выплаты за недостижение двух показателей), то правило «одно взыскание за один проступок» здесь не действует, потому что это не дисциплинарное взыскание. Трудовой кодекс не запрещает работодателю оформить один приказ о невыплате/уменьшении премии сразу по нескольким основаниям (в вашем случае — невыполнение плана по сбору отпуска и по сбору оплаты), если оба показателя установлены системой премирования. Ограничение «за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание» из ст. 193 ТК РФ к премированию не применяется, поскольку перечень взысканий в ст. 192 закрытый и депремирование туда не входит:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
— ст. 192 ТК РФ (дисциплинарные взыскания)

Однако если бы приказ оформлялся как дисциплинарное взыскание (объявление выговора за невыполнение плана и отдельно штрафа за второй), то здесь уже возникла бы проблема: во-первых, за два проступка нельзя применить более одного взыскания за один проступок и нельзя наложить взыскание, не предусмотренное ст. 192; во-вторых, штраф как мера запрещён КС № 32-П. Для недисциплинарного уменьшения премии одного приказа по двум пунктам достаточно и это допустимо — при условии, что оба показателя за март действительно были установлены и не выполнены, а система премирования предусматривает депремирование за невыполнение именно этих планов.

Вывод по вопросу. Соединение двух оснований в одном приказе о лишении премии допустимо, если оба показателя установлены действующей системой премирования и не выполнены. Запрета на такой порядок трудовое законодательство не содержит. Единственная ситуация, в которой один приказ стал бы проблемным — если бы его оформляли как дисциплинарное взыскание (ст. 192, 193 ТК РФ) — но лишение премии взысканием не является.

Как оспорить незаконное лишение премии и что взыскать?

Если вы установите, что системы премирования в организации нет (или она не покрывает ваши оба показателя, или показатели за март не были официально утверждены и доведены до вас), лишение премии незаконно, и у вас есть инструменты защиты.

Деньги, которые можно взыскать. Незаконно невыплаченная премия — это причитавшаяся вам заработная плата. При её невыплате сверх установленного срока работодатель обязан уплатить денежную компенсацию в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ):

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей
— ст. 236 ТК РФ (проценты за задержку выплат)

Кроме того, при доказанном нарушении трудовых прав вы вправе требовать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ):

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ (моральный вред)

Срок обращения в суд. По спорам о невыплате заработной платы и других причитающихся выплат (а премия, входящая в систему оплаты труда, к ним относится) срок для обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ):

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ (срок обращения в суд)

Куда обращаться. По ст. 193, 357 ТК РФ и административному порядку можно пожаловаться в Государственную инспекцию труда, которая вправе выдать предписание; за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (ответственность за нарушение трудового законодательства)

Дополнительно действует судебный порядок (районный суд по месту нахождения работодателя — индивидуальный трудовой спор), где можно требовать взыскания невыплаченной премии, процентов (ст. 236 ТК РФ) и морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Вывод по вопросу. Прежде чем оспаривать, проверьте у себя и работодателя наличие Положения о премировании/коллективного договора и ознакомленности с показателями за март. Если ЛНА о премировании нет — лишение премии незаконно, и вы можете: (1) жаловаться в ГИТ (предписание, возможно привлечение работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), (2) подать иск в суд в течение 1 года со дня, когда премия должна была быть выплачена (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), о взыскании премии, процентов по ст. 236 ТК РФ и морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Если же положение о премировании существует и показатели за март не выполнены — депремирование формально правомерно, и иск перспектив не имеет.

Органы разрешения спора и подсудность

Спор о незаконном лишении премии — это индивидуальный трудовой спор. Он разрешается комиссией по трудовым спорам или судом по выбору работника, а по спорам о невыплате заработной платы работник вправе обращаться в суд, минуя комиссию:

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ (органы рассмотрения трудовых споров)

Работник вправе сразу обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству
— ст. 391 ТК РФ (споры, рассматриваемые судом)

Параллельно работник вправе обжаловать действия работодателя в государственную инспекцию труда, которая проводит проверку и при выявлении нарушений выдаёт предписание, а за нарушение трудового законодательства работодатель привлекается к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (ответственность за нарушение трудового законодательства)

Вывод по вопросу. По спору о премии действуют параллельные пути: (1) жалоба в ГИТ — бесплатна и быстрая, но ГИТ не взыскивает деньги в вашу пользу, а лишь обязывает устранить нарушение через предписание (и может оштрафовать работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ); (2) иск в суд — производится по правилам индивидуальных трудовых споров (ст. 382, 391 ТК РФ), работник вправе идти сразу в суд, минуя комиссию; подсудность — районный суд по месту нахождения работодателя, срок — 1 год со дня, когда премия должна была быть выплачена (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Для взыскания денег (премии, процентов по ст. 236, морального вреда по ст. 237 ТК РФ) используется только суд; для побуждения работодателя устранить нарушение подходит и ГИТ.