Может ли работодатель заставить медсестру отрабатывать недоработку при квартальном учете рабочего времени или писать заявление за свой счет

Законность суммированного учёта и природа «недоработки» при учётном периоде — квартал

При квартальном учётном периоде «недоработка» — это не часы, которые работник «не отработал по своей вине», а разница между нормальным числом рабочих часов за квартал и тем, что работодатель сам поставил в график сменности. Ключевое: при суммированном учёте нормальное число рабочих часов за учётный период не уменьшается и не «выбирается» по желанию работника — оно исчисляется из установленной недельной продолжительности, и составлять график так, чтобы в нём возникала систематическая недоработка по вине работодателя, последний не вправе.

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов
— ч. 1 ст. 104 ТК РФ

Обратим внимание: ч. 1 ст. 104 прямо допускает введение суммированного учёта именно тогда, когда «не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени» — то есть сам режим законен, и учётный период вплоть до года (а для медсестёр — с вредными условиями — до 3 месяцев) допустим. Но «недоработка», возникающая по итогам квартала, в законе как самостоятельное основание для того, чтобы заставлять работника «отрабатывать» или уходить за свой счёт, не предусмотрена вовсе. Нормальная продолжительность — 40 часов в неделю и корреспондирующая годовая/квартальная норма — это ориентир, до которого работодатель вправе (и в этом смысле даже обязан при согласии работника — ст. 99 ТК) задействовать работника, но он не вправе перекладывать на работника последствия собственного решения о том, сколько смен ставить.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю.
— ч. 2 ст. 91 ТК РФ

Вывод по вопросу: режим суммированного учёта с квартальным учётным периодом сам по себе законен, но возникновение «недоработки» из-за того, что работодатель сам не поставил часы в график, — это факт, порождённый действиями (бездействием) самого работодателя, и он не создаёт для работника обязанности «отрабатывать» эти часы или брать отпуск за свой счёт.

Неправомерность одностороннего «дотягивания» до нормы и требования «отработать» — изменение условий труда

Требование руководства «поставить недостающие часы в график» и обязать медсестру «отработать» — это по сути изменение режима работы, которое после введения графика в действие можно произвести только по соглашению сторон. График сменности вообще должен доводиться до работника не позднее чем за месяц до его введения.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

Более того, изменение определённых сторонами условий трудового договора (а режим рабочего времени — одно из них) допускается только по соглашению сторон в письменной форме.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме
— ст. 72 ТК РФ

Отдельно важно: если «недостающие часы» добавляются к уже отработанным сверх нормы квартала — это будет сверхурочная работа, которая допускается только по инициативе работодателя, с письменного согласия работника и с лимитом (4 часа за два дня подряд, 120 часов в год). Принудительная «отработка» вне графика, к тому же для компенсации непоставленных самим работодателем часов, этой процедуре не соответствует.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ

Вывод по вопросу: работодатель не вправе в одностороннем порядке доукомплектовывать график «недостающими часами» и требовать их «отработать» без письменного согласия работника и без соблюдения правил о сверхурочной работе. Ваш отказ — законен, потому что вы не отказывались от работы: именно работодатель не поставил эти часы в график.

Оплата «недоработки» в зависимости от причины её возникновения — ст. 155 ТК РФ

Закон прямо делит ситуацию на три случая по вине. Если часы не были поставлены в график самим работодателем (не обеспечен фронт работы сотруднику, который готов и не отказывался трудиться) — это невыполнение норм по вине работодателя, и оплата производится не ниже среднего заработка пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени
— ч. 1 ст. 155 ТК РФ

Если причина не зависела ни от работника, ни от работодателя — сохраняется не менее двух третей тарифной ставки/оклада пропорционально отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени
— ч. 2 ст. 155 ТК РФ

И только если невыполнение норм произошло по вине самого работника, оплата нормируемой части производится по объёму выполненной работы (т. е. «недоработка» не оплачивается).

при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы
— ч. 3 ст. 155 ТК РФ

Вину работника в недоработке обязан доказать работодатель (и к вашим фактам она не подходит: вы не отказывались от работы, график составлял работодатель). Практически в рассматриваемой ситуации «недоработка» возникает по вине работодателя (см. блок 1), а значит, по ч. 1 ст. 155 она должна быть оплачена по среднему заработку — а не «отрабатываться» бесплатно и не гаситься отпуском за свой счёт.

Вывод по вопросу: в описанных вами фактах (график составлял работодатель, вы не отказывались) недоработка образовалась по вине работодателя, и она подлежит оплате не ниже средней заработной платы. Никакого основания для того, чтобы заставлять вас «отрабатывать» или брать отпуск за свой счёт, закон не даёт.

Незаконность принуждения к отпуску за свой счёт — ст. 128 ТК РФ

Отпуск без сохранения заработной платы по семейным и иным уважительным причинам — это право работника, реализуемое по его собственному письменному заявлению, а не обязанность, налагаемая работодателем для «закрытия» своих же недоработок.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется
— ч. 1 ст. 128 ТК РФ

Ключевое слово нормы — «может быть предоставлен ... по его письменному заявлению»: отпуск за свой счёт — добровольное волеизъявление работника. Принуждение написать такое заявление (и тем более «либо заявление, либо отработка») не соответствует закону: работодатель не вправе требовать оформления отпуска без сохранения заработной платы как способа компенсации часов, которые он сам не включил в график. Если вы не подаёте заявление — у вас нет отпуска за свой счёт, и работодатель не вправе считать эти дни отпуском и лишать за них оплату.

Вывод по вопросу: требование руководства «или заявление за свой счёт, или отрабатывай» незаконно в обоих вариантах: отпуск за свой счёт возможен только по вашему собственному заявлению, а «отработка» вне согласованного графика недопустима без согласия и вне правил о сверхурочной работе. Отказ писать заявление — ваше законное право, и никаких дисциплинарных последствий он влечь не может, поскольку дисциплинарный проступок (неисполнение обязанностей) отсутствует: часы не были поставлены работодателем.

Способы защиты и денежные/ответственностные последствия для работодателя

Если работодатель удержит/не начислит плату за часы недоработки по своей вине, вам доступны три линии защиты.

1. Жалоба в государственную инспекцию труда. Статья 357 ТК даёт инспекторам право предъявлять работодателю обязательные предписания об устранении нарушений трудового законодательства и о восстановлении нарушенных прав работников.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— ст. 357 ТК РФ (абз. о предписаниях)

2. Административная ответственность работодателя. Нарушение трудового законодательства (к коему относится как принуждение к «отработке»/отпуску за свой счёт, так и неверная оплата) влечёт штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП; недоплата зарплаты — по ч. 6 ст. 5.27 КоАП.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

3. Денежные последствия для работодателя. При нарушении сроков выплаты причитающихся сумм начисляются проценты (компенсация) по ст. 236 ТК; при неправомерных действиях — вдобавок моральный вред по ст. 237 ТК.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя
— ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Сроки. Обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора можно в течение трёх месяцев со дня, когда вы узнали (должны были узнать) о нарушении права; по спору о невыплаченной зарплате — в течение года со дня установленного срока выплаты. Для медсестры (не бюджетной организации) вопрос региональной специфики отсутствует — применяются федеральные нормы ТК.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод по вопросу: ваши права защищаются тремя способами: жалобой в ГИТ (инспектор вправе выдать предписание о начислении оплаты), административным штрафом по ст. 5.27 КоАП и судебным взысканием недоплаченной суммы с процентами по ст. 236 и моральным вредом по ст. 237. На практике при несогласии с «отработкой»/отпуском за свой счёт рекомендую письменно отказаться от заявления об отпуске, зафиксировать письменно просьбу оплатить недоработку по ч. 1 ст. 155, а при отказе работодателя — обратиться в ГИТ, а затем в суд в пределах сроков ст. 392 ТК.

Доказательства, альтернативные способы защиты и исполнение решения

Доказательства (для суда и ГИТ). Чтобы доказать, что «недоработка» возникла по вине работодателя, а не из-за вашего отказа трудиться, соберите: утверждённые графики сменности за квартал, табели учёта рабочего времени, ваши расчётные листки (видно, по каким часам вам не начислена оплата), переписку с отделом кадров/руководством (в т. ч. письменные требования «написать заявление за свой счёт»), а при их отсутствии — зафиксируйте требование письменно (запросом). Напоминаю, что обязанность вести учёт фактически отработанного времени лежит именно на работодателе (ч. 2 ст. 91 ТК — из цитаты c9), поэтому отсутствие у вас табелей не лишает вас защиты: их истребует суд или инспектор ГИТ (ст. 357 ТК, цитата c13).

Альтернативы до обращения в ГИТ/суд. Первый шаг — письменная претензия/заявление работодателю со ссылкой на ч. 1 ст. 155 и ч. 1 ст. 128 ТК: зафиксировать, что вы не отказывались от работы, потребовать оплатить часы недоработки по среднему заработку и прекратить требовать «отработку»/отпуск за свой счёт. Это даёт письменный отказ работодателя, фиксирует дату нарушения (для отсчёта срока ст. 392) и служит доказательством. Если работодатель ответит отказом либо молчанием — жалоба в ГИТ (бесплатно, инспектор может вынести обязательное предписание и привлечь к штрафу по ст. 5.27 КоАП), затем — суд. При желании можно сразу обращаться в суд, минуя ГИТ: для споров о зарплате срок — один год (ч. 2 ст. 392 ТК, из цитаты c12).

Исполнение. Если спор о взыскании недоплаченной суммы урегулирован — решение суда о взыскании задолженности по оплате труда по общему правилу подлежит немедленному исполнению (в части присуждённой зарплаты), далее взыскание идёт через службу судебных приставов либо путём предъявления исполнительного листа в банк работодателя. Предписание ГИТ также обязательно для исполнения и дополнительно обеспечено административной ответственностью по ст. 5.27 КоАП за его невыполнение в части продолжения нарушения.

Вывод по вопросу (закрывает доказательства/альтернативы/исполнение): доказательственную базу формируют графики, табели, расчётные листки и письменные обращения; реализуются права последовательно (письменная претензия → ГИТ → суд с годичным сроком по невыплате зарплаты); исполнение обеспечивается принудительно через приставов/банк, а невыполнение предписания ГИТ дополнительно наказуемо по ст. 5.27 КоАП. Сквозная инстанция по всем блокам — единственная: споры о взыскании недоплаченной заработной платы рассматриваются районным судом (индивидуальный трудовой спор в порядке ст. 391–392 ТК РФ), а предварительный надзор — ГИТ.

Денежные последствия недоплаты (тип «деньги»)

При невыплате или неполной выплате причитающихся вам сумм работодатель обязан выплатить их с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Спор о невыплаченной зарплате (в т. ч. оплате недоработки по среднему заработку по ч. 1 ст. 155) рассматривается по правилам годичного срока ч. 2 ст. 392 ТК, а требование о моральном вреде — одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав (ч. 4 ст. 392, цитата c12). Итого денежный контур взыскания: недоплаченная оплата недоработки (не ниже среднего заработка — ч. 1 ст. 155) + проценты по ст. 236 + моральный вред по ст. 237.

Вывод: ваше денежное требование складывается из доначисления оплаты за часы недоработки по среднему заработку, процентов по ч. 1 ст. 236 и компенсации морального вреда по ст. 237.

Порядок обращения в суд и в ГИТ (тип «процедура»)

Индивидуальный трудовой спор работник вправе передать в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, — это прямо закреплено в ч. 1 ст. 391 ТК РФ.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Параллельно (или до этого) работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда, инспектор которой уполномочен предъявлять обязательные предписания об устранении нарушений и восстановлении прав (ст. 357 ТК, цитата c13), а также привлекать работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Сроки обращения в суд: 3 месяца по общему правилу, 1 год — по спору о невыплаченной зарплате (ст. 392, цитата c12). Компетентная инстанция по взысканию недоплаченной зарплаты — районный суд (индивидуальный трудовой спор, ст. 391 ТК РФ); надзорный орган — ГИТ.

Вывод: процедура защиты — письменная претензия работодателю, затем обращение в суд (районный, напрямую, минуя КТС) в срок 3 месяца / 1 год по зарплатному спору либо жалоба в ГИТ, влекущая предписание и штраф по ст. 5.27 КоАП. Сквозная инстанция по всем блокам ответа — районный суд и ГИТ, единообразно.