Разная зарплата на одинаковых должностях в государственной больнице: правомерно ли это и что делать

Правомерно ли, что при одинаковой должности, обязанностях и окладе коллега получает существенно большую зарплату за счёт премий, начисляемых начальником по своему усмотрению?

Размер именно оклада у всех администраторов одинаков — и это соответствует закону: должностной оклад фиксирован за исполнение обязанностей определённой сложности. Разница возникает на премии (стимулирующей выплате), которую начальник отдела выписывает одной сотруднице без видимых объективных оснований, тогда как она фактически выполняет меньший объём работы.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника
— ст. 3 ТК РФ

Из ст. 3 ТК РФ: работник не может получать преимущества в оплате из-за обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами (личные связи с руководством — именно такое «иное обстоятельство», не относящееся к деловым качествам). Если большая премия обусловлена не результатами труда, а личной дружбой начальника с сотрудницей, это классический признак трудовой дискриминации.

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Прямая обязанность работодателя — обеспечивать равную оплату за труд равной ценности. При одинаковых должности, обязанностях и окладе труд администраторов должен оплачиваться по единым правилам, где разница возможна только соразмерно количеству и качеству выполненной работы.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда
— ст. 132 ТК РФ

Ст. 132 ТК РФ закрепляет зависимость зарплаты от количества и качества затраченного труда и прямой запрет дискриминации при установлении условий оплаты. Ситуация, когда сотрудница при меньшей нагрузке (30–50 звонков против 100 у остальных) получает в 1,5 раза больше за счёт премии, нарушает именно этот принцип — оплата не соответствует количеству и качеству её труда.

Само по себе различие премий при одинаковой должности законом допускается, но только если оно основано на объективных критериях эффективности. Премирование, определяемое произвольным усмотрением начальника в пользу «своей» сотрудницы и не соразмерное результатам труда, образует дискриминацию в оплате труда, запрещённую ст. 3 и ст. 132 ТК РФ.

Каков порядок и критерии начисления премий в государственном бюджетном учреждении — может ли начальник «по своему усмотрению» определять размер премии?

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Ст. 135 ТК РФ прямо требует: при установлении систем премирования локальными актами определяются виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты — в том числе с учётом качества, эффективности, продолжительности работы и других показателей. Премия, выписываемая «по дружбе» и без привязки к утверждённым в учреждении показателям эффективности, не согласуется с этим требованием.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии
— ст. 191 ТК РФ

Ст. 191 ТК РФ: премия — это поощрение работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Сотрудница, которая выполняет значительно меньший объём работы, не отвечает этим основаниям для поощрения, а потому увеличенная ей премия не укладывается в законную модель стимулирования.

Системы оплаты труда работников федеральных учреждений устанавливаются с учетом: (В редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 14.01.2014 г. № 20) а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих , единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов ; (В редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 14.01.2014 г. № 20) б) (Подпункт утратил силу - Постановление Правительства Российской Федерации от 14.01.2014 г. № 20) в) государственных гарантий по оплате труда; г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях , утверждаемого Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации ; (В редакции постановлений Правительства Российской Федерации от 17.12.2010 г. № 1045; от 26.09.2012 г. № 975; от 14.01.2014 г. № 20) д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях , утверждаемого Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации ; (В редакции постановлений Правительства Российской Федерации от 17.12.2010 г. № 1045; от 26.09.2012 г. № 975; от 14.01.2014 г. № 20) е) (Подпункт утратил силу - Постановление Правительства Российской Федерации от 14.01.2014 г. № 20) ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; з) мнения представительного органа работников
— п. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ № 583 от 05.08.2008

Для бюджетных учреждений система оплаты труда устанавливается локальными актами с учётом перечня видов выплат стимулирующего характера и мнения представительного органа работников — то есть правила премирования должны быть закреплены объективно, а не отданы на произвол конкретного начальника.

Обратимся к позиции Конституционного Суда РФ о принципах премирования и запрете произвольности.

устанавливаются на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, которые разрабатываются с учетом таких принципов, как объективность (размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда), предсказуемость (работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда), адекватность (вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда), своевременность (вознаграждение должно следовать за достижением результатов) и прозрачность (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику); показатели эффективности деятельности работников должны учитывать необходимость достижения целевых показателей эффективности деятельности учреждения (пункт 16). Аналогичные положения содержались и в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год (утверждены решением названной комиссии от 23 декабря 2016 года), действовавших на момент заключения коллективного договора между командованием Военно-медицинской академии и коллективом гражданского персонала на 2017 -2020 годы. 3.2.
— Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П, п. 3 (принципы стимулирования)

Конституционный суд сформулировал обязательные принципы стимулирующих выплат: объективность (размер вознаграждения на основе объективной оценки результатов труда), предсказуемость (работник должен знать, какое вознаграждение получит), адекватность (вознаграждение адекватно трудовому вкладу), своевременность и прозрачность (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику). Ситуация, где размер премии понятен только фаворитке начальника, а основан на личных отношениях, противоречит всем этим принципам.

Признать часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75 1 , в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. 2. В соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как правовом социальном государстве охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда (статьи 1, 7 и 75 1 ); все равны перед законом и судом, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2); Россия уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 75, часть 5).
— Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П, резолютивная часть, п. 1

Более того, КС признал: локальные правила, допускающие произвольное установление выплат без учёта количества и качества затраченного труда и иных объективных критериев, не соответствуют Конституции. Значит, аргумент «размер премии определяет начальник» юридически несостоятелен: произвольное усмотрение без объективных критериев Конституционный Суд прямо признал недопустимым.

Размер премии законом не отдан на безграничное усмотрение начальника. Премирование должно опираться на утверждённые в учреждении (Положении о премировании) объективные критерии эффективности. Начисление сотруднице кратно большей премии без таких критериев и вопреки фактическим результатам её труда — нарушение ст. 135 ТК РФ и правовой позиции КС РФ.

Какие способы защиты есть у работницы и куда обращаться (ГИТ, суд), а также сроки и риски?

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, - (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ ) влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей
— ст. 5.62 КоАП РФ, п. 5

Ст. 5.62 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение прав работника по признакам, не связанным с деловыми качествами (например, из-за личных отношений). Если в дискриминационном премировании будут усмотрены признаки нарушения — возможен штраф на юридическое лицо (больницу) от 50 до 100 тыс. рублей. Это дополнительный рычаг давления на работодателя.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— ст. 356 ТК РФ

ГИТ рассматривает жалобы работников о нарушении трудовых прав и принимает меры по их устранению. Работница вправе подать жалобу в территориальную инспекцию труда (Роструд) на неравную оплату труда и произвольное премирование. Это первый и наиболее быстрый шаг, не требующий госпошлины.

Перейдём к судебному порядку и срокам.

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

Спор о дискриминации рассматривается непосредственно в суде (минуя комиссию по трудовым спорам) — ст. 391 ТК РФ. Работница вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом
— ст. 392 ТК РФ

Ключевой вопрос — сроки. По спору о невыплате/неполной выплате зарплаты и иных причитающихся выплат (а премия, входящая в систему оплаты, — это зарплата) срок — один год со дня установленного срока выплаты. С общим требованием о признании дискриминации действует трёхмесячный срок со дня, когда работница узнала о нарушении (узнала из расчётного листа коллеги и документов об окладе). Пропущенный срок по уважительной причине суд может восстановить. Поэтому важно не затягивать с обращением в суд.

Здесь есть две правовые ветки, которые нужно развести.

• Если премия является частью утверждённой системы оплаты (регулярная стимулирующая выплата) — она входит в зарплату, и произвольное занижение/завышение без объективных критериев даёт право требовать пересчёта, а также взыскания разницы и компенсации морального вреда в суде (срок 1 год).
• Если премия разовая (единовременное поощрение за конкретные результаты) — её размер может быть и индивидуальным, но всё равно должен отвечать принципам объективности и адекватности (позиция КС РФ). При этом требовать именно «повысить премию мне до уровня коллеги» суд может и не удовлетворить, поскольку премия — поощрение, а не гарантированная часть оклада; однако признать незаконную дискриминационную практику премирования и взыскать компенсацию морального вреда — реально.

Практический риск для самой работницы: расчётный лист коллеги — персональные данные (ст. 88 ТК РФ, ФЗ-152). Передавая его третьим лицам или делая копии без необходимости, работница сама может быть привлечена к ответственности за разглашение персональных данных. Поэтому в жалобе/иске лучше ссылаться на факты, ставшие известными при законном ознакомлении (например, через гласную проверку ГИТ), а не прикладывать чужой расчётник в открытом виде.

Работница вправе: (1) подать жалобу в Государственную инспекцию труда — это бесплатно и быстро; (2) обратиться в суд (один год по невыплаченным премиям, три месяца по спору о дискриминации) с требованием признать дискриминационное премирование незаконным, взыскать разницу в оплате (при стойкой дискриминационной практике) и компенсацию морального вреда. Начальника отдела можно привлечь к дисциплинарной ответственности через ГИТ, а при доказанной дискриминации — и к административной (ст. 5.62 КоАП РФ). Главное — не затягивать со сроками и не передавать чужой расчётный лист без необходимости.

Альтернативные способы защиты и исполнение решений

Помимо ГИТ и суда существуют иные каналы, которые можно задействовать параллельно:

• Прокуратура. На нарушения трудового законодательства вправе реагировать и прокурор; в рамках общенадзорной проверки он может внести представление об устранении нарушений закона. Жалобу в прокуратуру можно подать наряду с жалобой в ГИТ.
• Профсоюз. Если в больнице действует первичная профсоюзная организация, она вправе защищать интересы работницы, обратиться к работодателю и направить запрос о системе премирования.
• Комиссия по трудовым спорам. Важно: спор о дискриминации рассматривается непосредственно в суде, минуя КТС (см. блок 3, ст. 391 ТК РФ). Поэтому для данного спора КТС не является обязательной досудебной стадией — работница вправе сразу идти в суд.

Что касается исполнения решения ГИТ: предписание инспектора труда носит обязательный характер.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— ст. 357 ТК РФ

Предписание ГИТ об устранении нарушений трудового законодательства и восстановлении нарушенных прав работников обязательно для исполнения работодателем, в том числе в части привлечения виновных (начальника отдела) к дисциплинарной ответственности.

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем
— ч. 2 ст. 357 ТК РФ

При выявлении очевидного нарушения инспектор вправе выдать предписание, подлежащее обязательному исполнению. Работодатель может обжаловать такое предписание только в суд в течение десяти дней, что не приостанавливает надзорный механизм защиты прав работницы на этапе проверки.

Судебное же решение о взыскании разницы в оплате и компенсации морального вреда исполняется в общем порядке через службу судебных приставов (исполнительный лист), если работодатель не исполнит его добровольно.

Таким образом, работница располагает совокупностью инструментов: жалоба в ГИТ (с обязательным для исполнения предписанием), обращение в прокуратуру, содействие профсоюза, а при необходимости — иск в суд (спор о дискриминации — непосредственно в суде). Эти механизмы согласуются между собой и не противоречат друг другу по органам, срокам и подсудности.