Увольнение 31 августа: работодатель не выплатил зарплату, ссылаясь на дату выплат, хотя в договоре указан расчёт в последний рабочий день. Что делать?

Обязан ли работодатель произвести окончательный расчёт в день увольнения, а не в следующую дату выплаты зарплаты?

Ключевая норма — ст. 140 ТК РФ о сроках расчёта при увольнении:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
— ст. 140 ТК РФ

Для ваших фактов это означает: поскольку вы увольняетесь 31 августа и в этот день не работаете (или работаете в последний раз), работодатель обязан выплатить все причитающиеся суммы (зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск) именно в день увольнения, а если в этот день вы не работали — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте. Ссылка работодателя на то, что «следующая дата выплаты зарплаты — 30 сентября», правового значения не имеет: правило ч. 6 ст. 136 ТК РФ о периодичности (не реже чем каждые полмесяца) устанавливает сроки текущей зарплаты по внутреннему графику, но для окончательного расчёта при увольнении действует специальная императивная норма ст. 140 ТК РФ, которой внутренний график не отменяется.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена
— ч. 6 ст. 136 ТК РФ

То есть график выплат «зарплата 30-го числа» — это лишь минимальная гарантия периодичности для работающих сотрудников; на увольняющегося распространяется специальный (ускоренный) срок ст. 140 ТК РФ, и «перенос» расчёта на 30 сентября незаконен. Это подтверждает и ч. 5 ст. 80 ТК РФ, прямо возлагающая на работодателя обязанность произвести окончательный расчёт в последний день работы:

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет
— ч. 5 ст. 80 ТК РФ

И ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, согласующая выдачу расчёта именно со ст. 140 ТК:

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса
— ч. 4-5 ст. 84.1 ТК РФ

Вывод: работодатель обязан был выплатить весь расчёт 31 августа (либо не позднее следующего дня по вашему требованию, если в этот день вы не работали). Задержка до 30 сентября является нарушением, а условие в договоре «расчёт в последний рабочий день», на которое вы ссылаетесь, лишь конкретизирует ту же обязанность; внутренний график «30 сентября» её не отменяет.

Развилка: является ли «договор найма» трудовым договором (и защищает ли ТК РФ) или гражданско-правовым?

Если отношения фактически трудовые (личное выполнение трудовой функции под контролем работодателя, подчинение правилам внутреннего распорядка), то применяется ТК РФ независимо от того, как назван договор. Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, прямо запрещено:

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается
— ст. 15 ТК РФ (ч. 1-2)

Для вашей ситуации: формулировка «договор найма» сама по себе не решает вопрос. Определяющий критерий — реальные условия работы: выполняли ли вы регулярную трудовую функцию (должность, профессию) под управлением и контролем работодателя, был ли установлен режим рабочего времени, выплачивалась ли зарплата регулярно. Даже если договор назван «наймом», но фактически сложились трудовые отношения, ст. 140, 236, 237 ТК РФ применяются в полном объёме, и вы вправе требовать их в суде (ст. 393 ТК РФ прямо охватывает даже требования, носящие гражданско-правовой характер, с освобождением от пошлины). Если же это чисто гражданско-правовой подряд с конкретным результатом работ — применяется ГК РФ (подряд), и сроки оплаты определяются договором; ст. 140 ТК РФ к такой сделке не применяется.

Вывод: если по факту вы работали как работник (регулярная функция, подчинение, график) — это трудовые отношения, и все нормы ТК РФ о расчёте при увольнении действуют; название «договор найма» работодателю не поможет. Квалификацию окончательно определяют обстоятельства фактического исполнения труда и суд. Ветвь «если договор чисто ГПХ» — тогда взыскание идёт по правилам ГК РФ, а не по ст. 140 ТК.

Деньги: какие суммы причитаются и сколько работодатель должен сверх долга (проценты за задержку, моральный вред)

При увольнении работнику положены: заработная плата за фактически отработанные дни и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ч. 1 ст. 127 ТК РФ

За нарушение срока выплаты (то есть за каждый день задержки начиная с 31 августа — дня, когда расчёт должен был быть произведён) и до дня фактической выплаты начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных сумм за каждый день просрочки:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Это значит: чем дольше работодатель тянет с выплатой, тем больше сумма процентов; начисление идёт автоматически с 1 сентября (дня, следующего за днём увольнения) до полного расчёта. Помимо этого, за неправомерные действия работодателя (задержку выплаты) вы вправе требовать компенсацию морального вреда, размер которой при споре определяет суд:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Вывод: вам причитаются (1) зарплата за отработанные дни августа, (2) компенсация за неиспользованный отпуск, (3) проценты за каждый день задержки по ст. 236 ТК — начиная с 1 сентября, и (4) при судебном разбирательстве — компенсация морального вреда по ст. 237 ТК.

Процедура защиты: куда и в какие сроки обращаться, подсудность, освобождение от пошлин

Первый шаг — обратиться с требованием (претензией) о выплате расчёта: письменно, с проставлением отметки о принятии. Параллельно можно подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ), которая по обращениям граждан о нарушении трудовых прав принимает меры по устранению нарушений:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав
— абз. 12 ст. 356 ТК РФ

Второй шаг — суд. Срок: по спору о невыплате зарплаты (включая выплаты при увольнении) работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

То есть год отсчитывается от срока, когда расчёт должен был быть произведён (31 августа), а не от даты фактического отказа. Подсудность — по выбору истца: можно подать иск по месту жительства работника:

Иски о восстановлении трудовых и пенсионных прав, а также иски, связанные с социальными выплатами и льготами, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца
— ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ

При этом работник освобождается от оплаты госпошлины и судебных расходов при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений:

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

Вывод: рекомендуемая последовательность — письменное требование работодателю о выплате и жалоба в ГИТ, затем исковое заявление в суд по месту вашего жительства о взыскании задолженности, процентов по ст. 236 ТК и морального вреда по ст. 237 ТК. Срок на обращение в суд — один год с 31 августа; госпошлина не уплачивается. Главное — не пропустить годичный срок по ст. 392 ТК РФ.

Ответственность работодателя за невыплату расчёта (административная и уголовная)

За невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы и других выплат в рамках трудовых отношений (если это не содержит уголовно наказуемого деяния) наступает административная ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ — штраф на должностных лиц от 10 до 20 тыс. руб., на юридических лиц от 30 до 50 тыс. руб.:

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Возбуждение таких дел — полномочие органов Роструда (ГИТ), куда заявление и подаётся. При длящемся характере и наличии корыстной заинтересованности руководителя возможна и уголовная ответственность — невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершённая из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ):

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Для вашей ситуации: уже на текущем этапе работодатель нарушил срок (аргумент «платёж 30 сентября» незаконен), что образует состав ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Уголовная статья требует невыплаты свыше двух месяцев — она применима, если долг будет висеть долго; в простом споре о расчёте практически эффективнее ГИТ и суд.

Вывод: на отказ работодателя можно воздействовать через жалобу в ГИТ (административный штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ) и суд; при затягивании невыплаты свыше двух месяцев из корыстной заинтересованности — заявление о преступлении по ст. 145.1 УК РФ.

Что делать, если «договор найма» не оформлен письменно как трудовой: как доказать трудовые отношения

Даже если письменный трудовой договор не оформлен либо оформлен как гражданско-правовой «найм», трудовые отношения возникают и на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя — именно это положение (ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ) лежит в основе позиции ВС РФ: при фактическом допуске трудовой договор считается заключённым, и работодатель обязан оформить его письменно, а неисполнение этой обязанности не лишает работника трудовых прав.

Из позиции Пленума Верховного Суда РФ № 45 от 23.12.2021 (п. 10) прямо следует: если договор не был оформлен надлежащим образом, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, трудовой договор считается заключённым. Аналогичное разъяснение дано в п. 12 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004.

Для вашей ситуации это означает: факт того, что вы работали «по договору найма», но выполняли регулярную трудовую функцию, получали зарплату и подчинялись работодателю, — сам по себе достаточен для признания отношений трудовыми, даже если договор назван иначе или оформлен не так, как требует ТК. Доказательства в суде: сам договор (даже «найма»), переписка, расчётные листки, табель, свидетельские показания, записи о переводе зарплаты на карту.

Вывод: отсутствие «правильно» оформленного трудового договора не лишает вас права на расчёт при увольнении по ст. 140 ТК РФ — при фактическом допуске к работе отношения признаются трудовыми, и бремя надлежащего оформления лежит на работодателе.