Как оформить работника на вахте 30/30 в его отпуск для подработки в другой организации: риски и правила

Допустима ли работа по совместительству в период ежегодного отпуска по основному месту работы?

Да, допустима. Отпуск — это время отдыха, когда работник освобождён от исполнения трудовых обязанностей по основной работе, поэтому труд у вас будет выполняться «в свободное от основной работы время», что прямо охватывается понятием совместительства.

Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
— ст. 60.1 ТК РФ

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
— ст. 282 ТК РФ

Ключевой момент: ст. 106 ТК РФ определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Статья 106. Понятие времени отдыха Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
— ст. 106 ТК РФ

А ежегодный оплачиваемый отпуск прямо отнесён к видам времени отдыха — это закреплено ст. 107 ТК РФ:

Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
— ст. 107 ТК РФ

Значит, на время своего отпуска по основному месту (вахтовый график 30/30) работник свободен от обязанностей по основному месту работы и вправе распоряжаться этим временем по своему усмотрению, в том числе работать у вас. Для обычного работника (не руководителя и не отдельных категорий) согласие основного работодателя на внешнее совместительство не требуется — оно не предусмотрено законом.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации
— ч. 1 ст. 276 ТК РФ

Исключение — руководители организаций (им нужно разрешение уполномоченного органа/собственника — ч. 1 ст. 276 ТК РФ). К вашему вахтовику это применяется только если по основному месту он занимает именно должность руководителя организации. Если работник — обычный исполнитель по трудовому договору, помех для работы у вас нет, и никакие «бумаги» с основного места для санкционирования ему не нужны (он может их приносить лишь для подтверждения своего статуса и отсутствия запретов).

Вывод: работник вправе работать у вас по внешнему совместительству в период своего ежегодного отпуска по основному месту. Закон это не запрещает, права и отпускные по основному месту он при этом не теряет; требовать разрешения основного работодателя нужно только если работник — руководитель организации (ч. 1 ст. 276 ТК РФ).

Какие ограничения продолжительности работы по совместительству нужно соблюсти и в чём риск при графике 30/30?

Работа по совместительству — не безлимитная. Продолжительность ограничена ст. 284 ТК РФ.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
— ч. 1 ст. 284 ТК РФ

Разбор для вашей ситуации: работник находится в отпуске (свободен от обязанностей по основному месту, ст. 106–107 ТК РФ), поэтому в эти дни он может работать у вас полный рабочий день/смену. Однако в течение одного месяца общая его занятость по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени — это прямо зафиксировано в ч. 1 ст. 284 ТК РФ (при 40-часовой неделе — порядка 84 часов в месяц):

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
— ч. 1 ст. 284 ТК РФ

При графике 30/30, если работник весь свой месяц отпуска будет трудиться у вас по 8 часов ежедневно (≈160 ч в месяц), это существенно превысит ограничение половины месячной нормы, установленное ч. 1 ст. 284 ТК РФ, и нарушителем окажетесь именно вы как работодатель, допустивший сверхнормативную работу.

Практические варианты соблюдения лимита: заключить срочный трудовой договор на ограниченный срок/объём (например, на конкретный объём работ в пределах половины месячной нормы), либо зафиксировать неполное рабочее время (например, половина ставки), либо оформить работу на несколько дней с полным днём так, чтобы месячный лимит не был превышен.

Оплата совместителю — пропорционально отработанному времени.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
— ч. 1 ст. 285 ТК РФ

Вывод: нужно строго ограничить месячную занятость совместителя половиной месячной нормы рабочего времени (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Если при графике 30/30 работник планирует отработать у вас весь отпуск полными днями — это превысит лимит и повлечёт ответственность работодателя. Оптимальный вариант — срочный договор на ограниченный объём (неполный день/частичная ставка), чтобы не превысить ~84 часов в месяц.

Какие категории работников нельзя принимать по совместительству, и как проверить работника?

Не всякий работник может быть совместителем. Прямые запреты и ограничения установлены ст. 282 ТК РФ.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— абз. 4 ч. 1 ст. 282 ТК РФ

Для вахтовика практические проверочные шаги:

• возраст — если работнику нет 18 лет, принимать по совместительству нельзя (ст. 282 ТК РФ);
• вредные/опасные условия — если и ваша работа, и основная работа связаны с вредными и (или) опасными условиями труда, совместительство запрещено (ст. 282 ТК РФ). При приёме на работу с вредными условиями вы вправе потребовать справку о характере и условиях труда по основному месту (ст. 283 ТК РФ) — это как раз один из «серых» моментов, который нужно закрыть документально;
• специальные знания — при приёме на работу, требующую спецзнаний, вы вправе потребовать документ об образовании/квалификации (ст. 283 ТК РФ);
• отдельные категории госслужащих, судей, военнослужащих — совместительство им законом запрещено или ограничено; при сомнениях в статусе работника стоит запросить паспорт и сведения о его основной работе.

а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2013 № 185-ФЗ, от 28.12.2013 № 421-ФЗ, от 16.12.2019 № 439-ФЗ)
— ст. 283 ТК РФ (фрагмент о справке)

Дополнительно: если работник по основному месту является руководителем организации, ему нужно письменное разрешение собственника — без него оформлять совместительство рискованно.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации
— ч. 1 ст. 276 ТК РФ

Вывод: перед оформлением проверьте возраст работника (не младше 18 лет), характер условий труда (справка по осн. месту нужна, если ваша работа вредная), отсутствие статуса госслужащего/руководителя организации с ограничениями. Эти проверки прямо вытекают из абзаца о запретах ст. 282 ТК РФ и ст. 283 ТК РФ о справке при вредных условиях — соблюдение их снимет риск приёма недопустимого совместителя.

Как оформить приём по совместительству и какие документы получить?

Оформление по совместительству проще, чем по основному месту, но требует обязательного письменного трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
— ч. 1 ст. 67 ТК РФ

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Приём на работу оформляется трудовым договором; на его основании издаётся приказ, содержание которого должно соответствовать договору.

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
— ч. 1 ст. 68 ТК РФ

При внешнем совместительстве трудовую книжку работник вам не сдаёт — она ведётся и хранится по основному месту работы. Это прямо предусмотрено ст. 283 ТК РФ.

Лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2013 № 185-ФЗ, от 28.12.2013 № 421-ФЗ, от 16.12.2019 № 439-ФЗ)
— ст. 283 ТК РФ

Документы, которые вы вправе/обязаны получить (ч. 1 ст. 65 ТК РФ): паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность), документ, подтверждающий регистрацию в системе персонифицированного учёта (СНИЛС). Плюс по ст. 283 ТК РФ — при работе, требующей спецзнаний, документ об образовании/квалификации; при вредных условиях — справку о характере условий труда по осн. месту. Требовать трудовую книжку при внешнем совместительстве нельзя — ст. 65 ТК РФ запрещает требовать документы помимо предусмотренных.

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета
— ч. 1 ст. 65 ТК РФ

Оформление: заключаете письменный трудовой договор (в 2 экземплярах), в котором обязательно указываете, что работа является совместительством (абз. 2 ст. 282 ТК РФ), издаёте приказ о приёме (ч. 1 ст. 68 ТК РФ), знакомите работника с локальными актами. Запись о работе по совместительству в трудовую книжку вносится только по желанию работника и только по месту его основной работы на основании вашего документа (ч. 4 ст. 66 ТК РФ) — вам её делать не нужно.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 66 1 . Сведения о трудовой деятельности Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 240-ФЗ) В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация. В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее.
— ч. 4 ст. 66 ТК РФ

Вывод: оформление — это письменный трудовой договор о работе по совместительству (с обязательной пометкой «совместительство») + приказ о приёме. Трудовую книжку работник не сдаёт и не обязан приносить; от него достаточно паспорта и СНИЛС, а при вредных условиях/спецзнаниях — соответствующей справки/документа об образовании. «Бумаги с основного места» для самого приёма не требуются, но справка о характере условий труда полезна для вашей защиты.

Какие риски у работодателя и чем грозит работа «на словах» или ГПХ вместо трудового договора?

Главный юридический риск — допустить работника к труду без оформления или замаскировать трудовые отношения гражданско-правовым договором (ГПХ). Это прямое нарушение, за которое предусмотрена административная ответственность.

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей. 4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
— ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

То есть: если фактически сложатся трудовые отношения (личное выполнение работы под контролем и в интересах работодателя, подчинение правилам внутреннего распорядка), а вы заключите не трудовой договор, а договор ГПХ — это уклонение от оформления трудового договора (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ) со штрафом на юрлицо до 100 тыс. руб., а при повторном нарушении — до 200 тыс. руб. и дисквалификация должностных лиц (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. 6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7.
— ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ (повторное)

Также ГПХ-отношения, фактически являющиеся трудовыми, могут быть переквалифицированы судом или трудинспекцией в трудовые по заявлению работника (ст. 19.1 ТК РФ). При этом неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений:

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
— ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ

После переквалификации у вас возникнут все трудовые обязанности задним числом. Обратите внимание: работа по совместительству — это именно отдельный трудовой договор у другого работодателя, а не «договор-приписка» к основному. Не путайте совместительство (ст. 60.1, 282 — отдельный трудовой договор, второе рабочее место) с совмещением профессий (ст. 60.2 — доп. работа у того же работодателя в рамках рабочего дня) — к вашей ситуации применимо только первое.

Нарушение месячного лимита рабочего времени по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ) также ложится на работодателя как нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, штраф на юрлицо 30–50 тыс. руб.).

Вывод: не допускайте работника к труду до подписания трудового договора о совместительстве и не оформляйте фактические трудовые отношения ГПХ — это грозит штрафами до 100–200 тыс. руб. (ч. 4–5 ст. 5.27 КоАП РФ) и переквалификацией (ст. 19.1 ТК РФ). Также следите за лимитом половины месячной нормы по ст. 284 ТК. Правильно оформленный письменный трудовой договор о совместительстве полностью снимает эти риски.

Сроки оформления и срочность трудового договора при подработке в отпуске

Работник хочет подработать только «в свой отпуск» — то есть на ограниченный, заведомо короткий период. Это основание для заключения именно срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ
— абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ

Поскольку ваш объём работ заведомо ограничен периодом отпуска работника (и, как установлено выше, месячной половиной нормы рабочего времени), приём целесообразно оформить срочным трудовым договором «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ», указав конкретный срок или конкретную дату окончания. Если договор заключён без указания срока, он считается заключённым на неопределённый срок — и тогда прекращение придётся оформлять по общим основаниям, что менее удобно.

О сроках оформления при фактическом допуске к работе: если работник уже приступил к труду с вашего ведома до подписания договора, вы обязаны оформить письменный трудовой договор не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Вывод: оформляйте приём срочным трудовым договором на время выполнения временных (до двух месяцев) работ с указанием конкретного срока, привязанного к периоду отпуска работника (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Если работник уже начал трудиться без договора — оформите его письменно в течение трёх рабочих дней со дня фактического допуска (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Сроки оформления во всех случаях одинаковы и не зависят от вахтового графика работника.