Зарплата по ГПХ оказалась меньше, чем у коллег, хотя работали одинаково: в расчетном листе и графике посещения указано 7 часов вместо 8. Что делать?

Ваши отношения с работодателем, скорее всего, являются трудовыми, а не гражданско-правовыми — «ГПХ» здесь незаконен

Ключевой вопрос — почему вам платят по «ГПХ», но при этом ведут график посещения и начисляют зарплату за отработанные часы (расчётный лист, фиксированный 8-часовой день). По определению трудовых отношений это признаки труда, а не подряда или оказания услуг.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 15 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: если вы лично выполняете определённую функцию под контролем и управлением работодателя, подчиняясь режиму работы (8-часовой день) и правилам внутреннего распорядка, а не выполняете разовую работу за конкретный результат — то заключённый «ГПХ» фактически регулирует трудовые отношения, а это прямо запрещено законом. Работодатель не вправе был оформлять вас как «исполнителя по ГПХ», если на деле вы работаете как обычный сотрудник.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
— ч. 1, 3 ст. 19.1 ТК РФ

Лицо, работающее по гражданско-правовому договору, вправе в любой момент обратиться в суд за признанием отношений трудовыми, а при неустранимых сомнениях суд толкует их в пользу наличия трудовых отношений. Это ваш главный правовой инструмент: вы можете добиться, чтобы ваш «ГПХ» был признан трудовым договором с момента фактического допуска к работе.

Критерии, по которым суд отличает трудовые отношения от подряда/услуг, разъяснены Верховным Судом:

вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 191 ТК РФ). Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
— п. 24 Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018

Для вас решающий признак — вам ведут «график посещения» и считают часы «7 из 8», то есть работодатель контролирует сам процесс труда, а не принимает готовый результат. Ни подрядчик, ни исполнитель услуг не подчиняется графику и не «посещает» работу — это делает именно работник. Значит, высока вероятность признания отношений трудовыми.

Вывод: ваши отношения фактически являются трудовыми; заключённый «ГПХ» не должен применяться, и у вас есть право требовать в суде признания отношений трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ) с распространением на них всех гарантий Трудового кодекса.

Оплата ниже, чем у коллег, за одинаково отработанное время — нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности

Разница в оплате при одинаковом отработанном времени возможна только если она объясняется отличиями в квалификации, сложности, количестве и качестве труда. В вашей ситуации, если вы и коллеги выполняли одну и ту же функцию одинаковое время, занижение вам оплаты — дискриминация.

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Работодатель обязан обеспечивать равную оплату за труд равной ценности. Если разница со «штрафом» за якобы «отработанные 7 часов из 8» не основана на реальном объёме и качестве вашего труда, она нарушает эту обязанность. Проверьте по расчётному листку, чем именно обосновано занижение: если там нет объективного критерия (квалификация, сложность, объём), а только «часы посещения» — перед вами дискриминация.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда (Наименование в редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (В редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (В редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
— ч. 2 ст. 132 ТК РФ

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ст. 135 ТК РФ

Заработная плата устанавливается по системам оплаты труда, действующим у работодателя, и запрещается любая дискриминация при её установлении. Одного лишь вашего подчинения графику как «посещения» недостаточно для легального занижения: работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени, а не «списывать» час без доказательств.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Ст. 22 и 91 ТК РФ в совокупности означают: работодатель сам несёт ответственность за правильность учёта отработанного времени; у вас как работника есть право на оплату за фактически отработанное время по правилам равной оплаты за труд равной ценности. Если в «графике посещения» ошибочно указано 7 часов вместо 8 при том, что вы были на рабочем месте полный день — это недостоверный учёт, и вы вправе его оспаривать.

Вывод: занижение оплаты относительно коллег при фактически равном отработанном и равноценном труде нарушает абз. 6 ч. 2 ст. 22 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ. Если вы подтвердите, что выполняли ту же работу то же время, вы вправе требовать доплаты разницы; недостоверный учёт времени (ст. 91 ТК РФ) вы можете оспорить.

По букве договора ГПХ: если отношения останутся гражданско-правовыми, оплата определяется договором, а не табелем — защитная ветка

На случай, если суд не признает отношения трудовыми (хотя вероятность признания высока), важно понимать: при «чистом» ГПХ правила оплаты иные, чем при трудовом договоре. Тогда работодатель платит за результат (исполненную работу/услугу), а не за отработанные часы.

Для такого случая применяются нормы ГК РФ о возмездном оказании услуг и подряде. Статья 779 ГК регулирует договор возмездного оказания услуг: исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик — их оплатить; ст. 781 ГК определяет порядок оплаты оказанных услуг. При этом по ГК РФ каждая сторона свободна в определении условий договора (п. 2 ст. 1 ГК).

Однако в вашей специфике есть важное противоречие: при настоящем ГПХ нет понятия «график посещения» и «отработанные часы 7 из 8» — заказчик принимает результат, а не часы. Сам факт ведения «графика посещения» и начисления оплаты за часы — это уже признак трудовых отношений, который работает против защиты ветки «ГПХ». Поэтому если работодатель-«заказчик» объясняет занижение «недоработкой часов», он тем самым фактически признаёт, что оплачивает рабочее время, — а это и есть труд по ст. 15 ТК РФ.

Вывод: защитная ветка «это чистый ГПХ, платим по договору» слаба: любой аргумент работодателя о «недоработке часов» прямо подтверждает наличие трудовых отношений (оплата за время, а не за результат). Если всё же останется ГПХ, ваша оплата определяется договором, а требовать «доплаты как у коллег» по табелю без признания отношений трудовыми будет сложнее — поэтому первичное требование о переквалификации критично.

Процедура защиты: заявление работодателю, ГИТ/Роструд, прокуратура и суд; сроки и деньги

Вам нужно действовать пошагово: сначала письменное требование (заявление) работодателю о признании отношений трудовыми и доплате разницы + о предоставлении достоверного учёта времени (расчётный листок). Затем, при отказе — жалоба в государственную инспекцию труда и в суд.

Расчётный листок — ключевой документ: работодатель обязан в письменной форме извещать о составных частях зарплаты, начислениях и основаниях удержаний.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. (Часть в редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
— ст. 136 ТК РФ

Вы уже получили расчётный лист — на его основании вы можете установить, какие начисления и удержания произвели и чем объясняется разница. Если основание удержания/занижения не указано или указано «7 из 8 часов» без обоснования — это нарушение.

Деньги, которые вам причитаются при признании отношений трудовыми и доказанной недоплате:

• проценты за задержку (ст. 236 ТК РФ) — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день;
• компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Срок обращения в суд по спору о невыплаченной заработной плате — один год со дня установленного срока выплаты (не 3 месяца, как для прочих споров).

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Подсудность: споры о признании отношений трудовыми и о выплате разницы в зарплате рассматривают суды общей юрисдикции (ст. 391 ТК РФ); вы можете обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Требование о признании отношений трудовыми и о недоплате можно заявить одним иском.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Кроме того, за «заключение ГПХ, фактически регулирующего трудовые отношения» и за «невыплату/неполную выплату зарплаты» работодателя можно привлечь к административной ответственности (через ГИТ/Роструд или прокуратуру):

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. 6.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: порядок действий: (1) письменное заявление работодателю о переквалификации и доплате с приложением расчётного листка; (2) при отказе — жалоба в ГИТ/Роструд и прокуратуру (возможно привлечение по ч. 4 и ч. 6 ст. 5.27 КоАП) и (3) иск в суд общей юрисдикции о признании отношений трудовыми, взыскании недоплаченной зарплаты, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ. На подачу иска о невыплате зарплаты у вас 1 год со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Обращение в надзорный орган: федеральная инспекция труда

Дополнительный канал защиты — государственный надзор. Контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства осуществляет федеральная инспекция труда (Роструд и его территориальные органы — государственные инспекции труда в субъектах РФ).

Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда. Предметом федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств перед работниками по соглашению в части обязанностей работодателя, установленных частями первой, третьей и четвертой настоящего Кодекса, а также соблюдение организациями, проводящими специальную оценку условий труда, обязательных требований, установленных законодательством о специальной оценке условий труда. (В редакции федеральных законов от 08.08.2024 № 268-ФЗ, от 28.12.2024 № 541-ФЗ) Организация и осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулируются законодательством Российской Федерации о государственном контроле (надзоре), муниципальном контроле. Положение о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утверждается Правительством Российской Федерации.
— ст. 353 ТК РФ

Из этой нормы следует: ваш работодатель, заключающий «ГПХ» при фактических трудовых отношениях, неправильно учитывающий отработанное время и недоплачивающий, поднадзорен федеральной инспекции труда. Вы вправе направить туда заявление о нарушении — по итогам проверки инспектор может вынести предписание об устранении нарушения (в том числе в порядке ч. 2 ст. 15 и ст. 19.1 ТК РФ), а также составить протокол об административном правонарушении по ч. 4 и ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Вывод: наряду с судом ваши права защищает федеральная инспекция труда (государственная инспекция труда субъекта РФ). Подсудность, сроки и органы во всех блоках едины: суд общей юрисдикции (ст. 391 ТК РФ), срок по невыплате зарплаты — 1 год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), надзор — федеральная инспекция труда (ст. 353 ТК РФ, Роструд/его терорганы).