Допустимо ли «задним числом» распространить действие приказа о стимулирующих выплатах на период до его подписания (если приказ улучшает положение работников)
Ответ зависит от того, чем является приказ — правоприменительным (разовым) актом о назначении премии за уже истёкший период или локальным нормативным актом, устанавливающим систему/порядок выплат.
Если приказ — это разовое распоряжение о начислении поощрительной выплаты конкретным работникам за прошедший период (например, премия по итогам июня и июля за качество работы), то его издание 14 июля с распространением действия на выплаты за июль — обычная и правомерная практика. Премии по итогам периода физически невозможно приказать раньше, чем период закончился и были собраны показатели эффективности. Сама приписка «вступает в силу со дня подписания, то есть с 1 июля», при дате подписания 14 июля содержит внутреннее противоречие (нельзя «вступать в силу со дня подписания», если указан иной день), но при улучшающем характере акта оно не нарушает прав работников.
Если же приказ — это локальный нормативный акт, устанавливающий систему премирования, её критерии, основания и условия (ст. 135 ТК), то его обратная сила на уже состоявшиеся отношения по начислению зарплаты ограничена:
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
— абз. ст. 12 ТК РФ
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом). (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— абз. ст. 12 ТК РФ
Значение для ситуации: даже если работодатель указал в приказе дату вступления в силу «1 июля», а подписал его 14 июля, для локального нормативного акта, устанавливающего систему премирования, распространить действие на отношения, возникшие до его принятия (то есть на начисление выплат за уже отработанные и оплаченные периоды до 14 июля), он не вправе — норма применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Внутреннее противоречие формулировки лишь подтверждает, что акт «задним числом» в этой части не создаёт для работодателя правового основания изменять уже сложившиеся правоотношения по оплате.
Вывод: если приказ только назначает (доначисляет) стимулирующие выплаты за прошедший период — это правомерно и прямо соответствует сути поощрения по итогам работы. Если он задним числом вводит новую систему/критерии стимулирования, лишающие выплат за уже оплаченные периоды, — в этой части обратная сила не применяется к отношениям, возникшим до его принятия, по прямому правилу ст. 12 ТК РФ.
Защитная ветка для работников: чем опасен приказ, изданный задним числом и ухудшающий положение (лишающий/сокращающий начисленные стимулирующие выплаты)
Если приказ задним числом ухудшает положение работников — устанавливает критерии/условия, по которым уже начисленные или подлежавшие начислению за июль (до 14 июля) стимулирующие выплаты отменяются или сокращаются, — работник защищён несколькими слоями норм.
Во-первых, стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК), а система премирования не может быть изменена произвольно. Конституционный Суд в п. 1 резолютивной части Постановления № 32-П от 15.06.2023 (по делу Царегородской) признал ч. 2 ст. 135 ТК неконституционной в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления выплат, входящих в состав зарплаты, без учёта количества и качества затраченного труда:
Признать часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75 1 , в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. 2. В соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как правовом социальном государстве охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда (статьи 1, 7 и 75 1 ); все равны перед законом и судом, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2); Россия уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 75, часть 5).
— п. 1 резолютивной части Постановления КС РФ № 32-П от 15.06.2023
Во-вторых, если работодатель уже выплатил работнику премию, а затем приказом задним числом пытается её «переиграть» и взыскать излишне выплаченное, это прямо исключено:
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
— ч. 4 ст. 137 ТК РФ
Значение для ситуации: 1) ухудшение условий оплаты труда задним числом за уже отработанный и оплаченный период — недействительно в этой части, поскольку локальный акт к отношениям до его принятия не применяется (ст. 12 ТК), а произвольное изменение исчисления выплат в составе зарплаты противоречит правовой позиции Конституционного Суда; 2) если выплата уже произведена, работодатель не вправе её взыскать обратно (кроме счётной ошибки или установленной вины работника) — защита работника в этой части абсолютна.
Вывод: если приказ задним числом отменяет или сокращает стимулирующие выплаты за период до его подписания (14 июля) либо вводит произвольные критерии их отмены — такая обратная сила неправомерна, выплата за указанный период не может быть изъята у работника.
Как работнику действовать при нарушении, и ответственность работодателя
Если работник считает, что приказ задним числом незаконно отменил или сократил его стимулирующие выплаты (ухудшил положение), а также если работодатель не выплатил начисленные по приказу выплаты — это нарушение его трудовых прав, которое можно обжаловать в Государственную инспекцию труда и в суд. Невыплата стимулирующих выплат, входящих в состав зарплаты, образует состав административного правонарушения:
Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ
Для доходной ветки (если работнику должны были начислить выплаты по приказу с 1 июля, но не начислили или не доплатили) предусмотрена административная ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц 10–20 тыс. руб., на юридических лиц 30–50 тыс. руб.), а за повторное — по ч. 7 той же статьи (до 30 тыс. руб. / дисквалификация до 3 лет, либо 50–100 тыс. руб.).
Срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате причитающихся выплат составляет один год со дня установленного срока их выплаты (абз.? ч. 2 ст. 392 ТК РФ).
Вывод: при ухудшающих или не выплачивающих по приказу «задним числом» выплатах работник вправе обратиться в ГИТ и в суд (срок — 1 год со дня установленного срока выплаты); работодатель может быть привлечён к ответственности по ч. 6–7 ст. 5.27 КоАП РФ.
Денежные последствия для работника: задержка выплаты и невозможность взыскания уже выплаченного
Если начисленные (в том числе по приказу, действующему «с 1 июля») стимулирующие выплаты не выплачены в установленный срок, работодатель несёт материальную ответственность — обязан выплатить их с процентами за каждый день задержки независимо от своей вины:
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ
Если же работодатель приказом задним числом пытается, наоборот, «отменить» уже выплаченные суммы и взыскать их обратно, он ограничен: заработная плата (включая стимулирующие выплаты, входящие в её состав) не может быть взыскана с работника, кроме счётной ошибки или установленной судом вины работника:
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
— ч. 4 ст. 137 ТК РФ
Значение для ситуации: обе нормы работают в пользу работника при любой трактовке приказа. Если приказ улучшающий (назначает выплаты с 1 июля), то невыплата этих сумм влечёт для работодателя обязанность доплаты с процентами по ст. 236 ТК РФ. Если приказ ухудшающий (отменяет/сокращает выплаты задним числом), то уже выплаченные суммы вернуть нельзя в силу ч. 4 ст. 137 ТК РФ.
Вывод: независимо от квалификации приказа, причитающиеся работнику стимулирующие выплаты подлежат выплате с процентами при просрочке (ст. 236 ТК РФ), а излишне выплаченное удержанию/взысканию с работника не подлежит (ч. 4 ст. 137 ТК РФ).
