Реорганизация организации не является основанием для прекращения трудового договора, место работы сохраняется
Ключевой факт вашей ситуации — работодатель провёл реорганизацию и без вашего ведома «перевёл» вас в правопреемника с 01.01.2025. Трудовой кодекс прямо отвечает на этот вопрос: реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. Статья 76. Отстранение от работы Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (В редакции федеральных законов от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
— ст. 75 ТК РФ (ч. 5)
Это означает: если имела место именно реорганизация (слияние, присоединение, выделение, преобразование) — в том смысле, что ваша организация как правопреемство перешла к другому юрлицу, — то ваш трудовой договор юридически продолжает действовать без какого-либо вашего повторного согласия, а правопреемник автоматически становится вашим работодателем. Вашего согласия на такое «перечисление» не требуется, и уклонение работодателя от уведомления вас об этом (а они сами признают, что письмо не доходило) не прекращает трудовых отношений.
Дополнительно, пока вы находитесь (находились) в отпуске по уходу за ребёнком, за вами в силу прямой нормы сохраняется место работы и должность:
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ст. 256 ТК РФ (ч. 4)
Для вас это означает, в частности, что правопреемник обязан сохранить вашу прежнюю трудовую функцию (должность и место работы, как определено в трудовом договоре), не «теряя» вас из штата во время декретного отпуска. Отсутствие в вашем городе филиалов организации-правопреемника — не повод сам по себе прекратить ваши отношения: обязанность предоставить работу, обусловленную трудовым договором, лежит на правопреемнике (ст. 22 ТК РФ), и если прежняя трудовая функция в вашей местности больше не может быть предоставлена — это самостоятельный вопрос для процедуры перевода или сокращения, о которых ниже.
Важная развилка — не путайте реорганизацию с переводом к другому работодателю. Если на самом деле имел место не правопреемственный переход в порядке реорганизации, а оформление вас на работу в другое юридическое лицо (перевод к другому работодателю), то такой перевод без вашего письменного согласия незаконен:
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72.1 ТК РФ (ч. 1–2)
Если выяснится, что как юридически самостоятельное (не правопреемственное) лицо вы были «переписаны» к другому работодателю, расторгнув трудовой договор с прежним — это должно было произойти только с вашего письменного согласия и с вашим осведомлением. Без такого согласия перевод к другому работодателю недействителен, и ваш статус следует оспаривать (см. блок о восстановлении).
Вывод: при подлинной реорганизации ваши условия труда не должны были ухудшаться, а трудовая функция и место работы — сохраняться в исходном виде; незнание вами о реорганизации не делает её недействительной, но и не освобождает правопреемника от обязанности предоставить вам прежнюю работу по выходе из декретного отпуска.
Запрет увольнения по инициативе работодателя женщины с ребёнком до 3 лет (в т.ч. по сокращению)
Решающим для ответа о сокращении является возраст вашего ребёнка на момент предполагаемого увольнения. Защищает вас от увольнения по инициативе работодателя норма о женщине, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет:
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)
— ст. 261 ТК РФ (ч. 4)
Из неё прямо следует: пока ребёнку не исполнилось 3 года, работодатель не вправе расторгнуть с вами трудовой договор по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — это ровно то увольнение, которое упомянуто в вашем вопросе. Исключения из ст. 261 ТК РФ (п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81) сюда не подпадают: сокращение штата к разрешённым исключениям не относится.
Развилка по возрасту ребёнка. Вы пишете, что закончился «отпуск до 1,5 лет» и вы хотите выйти на работу. Юридически важное различие: если вашему ребёнку ещё нет 3 лет — вы находитесь (вправе продолжать находиться) в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет, и приведённый запрет ст. 261 ТК РФ полностью защищает вас от сокращения по инициативе работодателя. Если же ребёнку уже исполнилось 3 года — гарантия ст. 261 ТК РФ перестаёт действовать, и сокращение вашей должности (с соблюдением всей процедуры ст. 178, 180 ТК РФ и предложением вакансий) формально становится возможным.
Если сокращение всё же будет инициировано работодателем, пока ребёнку нет 3 лет, — такое увольнение незаконно и подлежит оспариванию через восстановление и оплату вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ, см. блок о последствиях).
Вывод: пока вашему ребёнку нет трёх лет, увольнение по сокращению штата (по инициативе работодателя) не допускается законом; после исполнения ребёнку 3 лет сокращение становится правомерным, но только при соблюдении уведомления за 2 месяца, предложения вакансий и выплаты выходного пособия (ст. 178, 180 ТК РФ).
Увольнение по соглашению сторон с выплатой оклада X — допустимо в любой момент, включая при ребёнке до 3 лет
Увольнение «по соглашению сторон» — это не увольнение по инициативе работодателя, поэтому на него запрет ст. 261 ТК РФ (защита женщин с ребёнком до 3 лет от увольнения по инициативе работодателя) не распространяется. Трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время:
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Статья 79. Прекращение срочного трудового договора (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 80.
— ст. 78 ТК РФ
Практические последствия для вас:
- Вы вправе заключить соглашение о расторжении трудового договора с выплатой вам «оклада в размере X» — и добиться такой суммы. Сумма X в соглашении определяется по договорённости сторон и не ограничена законом снизу или сверху — работодатель вправе выплатить вам хоть несколько окладов как компенсацию.
- Разовая выплата «оклада X» по соглашению сторон не подлежит обязательному выходному пособию, предусмотренному при сокращении (ст. 178 ТК РФ оно обязательно только для ликвидации/сокращения) — при соглашении сторон размер и наличие выплаты полностью зависят от переговоров. Поэтому при согласии на соглашение сторон настаивайте письменно зафиксировать сумму, иначе работодатель может уволить и без допвыплаты.
- Увольнение по соглашению сторон добровольно — работодатель не может принудить вас к нему, а при отсутствии вашей доброй воли такой вариант недопустим (уклонение под видом «сокращения»-соглашения оспаривается как принуждение).
Вывод: увольнение по соглашению сторон с выплатой вам оговорённого «оклада X» законно в отношении вас в любой момент (в т.ч. при ребёнке до 3 лет), поскольку не является увольнением по инициативе работодателя — но оно требует вашей добровольной подписи под соглашением и письменной фиксации суммы; принуждать вас к такому увольнению или уступать ему без вашей воли работодатель не вправе.
Если сокращение всё же проводится (или уже произошло) — гарантии и выплаты, порядок восстановления и сроки
Если вашему ребёнку уже исполнилось 3 года (запрет ст. 261 ТК РФ не действует), либо сокращение проводится правомерно по иной причине — работодатель обязан соблюсти процедуру: предложить другую работу и предупредить о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за 2 месяца:
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения
— ст. 180 ТК РФ (ч. 1–2)
А при самом увольнении по сокращению выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (и средний заработок за второй месяц, в отдельных случаях — третий):
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ст. 178 ТК РФ (ч. 1)
Поскольку в описанной вами ситуации работодатель не уведомлял вас (письмо, как они признают, до вас не дошло), увольнение без персонального предупреждения за 2 месяца и без предложения вакансий является нарушением установленного порядка увольнения. Если такое увольнение состоялось или вас фактически не пускают на работу, у вас наступает право на восстановление и компенсации:
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом
— ст. 394 ТК РФ (ч. 1–2, 9)
Дополнительно работодатель обязан возместить не полученный вами заработок при незаконном лишении возможности трудиться:
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки
— ст. 234 ТК РФ
Наконец, о сроках — для защиты прав важно не пропустить их. По общему правилу на обращение в суд по трудовому спору даётся 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права (для споров об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа об увольнении/выдачи трудовой книжки):
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ (ч. 1)
Способ защиты вне суда — обращение в Государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой на нарушения: за нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Нарушение процедуры сокращения/непредоставление работы попадает под ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на юрлицо от 30 до 50 тыс. руб.):
Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ст. 5.27 КоАП РФ (ч. 1)
Вывод: если работодатель проводит сокращение — он обязан предупредить вас за 2 месяца под роспись и предложить вакансии, а при увольнении выплатить выходное пособие (ст. 178, 180 ТК РФ); любое увольнение/недопуск к работе без соблюдения процедуры незаконно и оспаривается через суд с восстановлением и оплатой вынужденного прогула, жалобой в ГИТ (ст. 5.27 КоАП РФ), с соблюдением процессуальных сроков ст. 392 ТК РФ (3 месяца по общему спору, 1 месяц по спорам об увольнении).
Что зафиксировать и как подтвердить факты для защиты (доказательства и инструменты принуждения)
Для эффективной защиты прав — как в переписке с правопреемником, так и в ГИТ/суде — вам важно зафиксировать факт реорганизации и отсутствие надлежащего уведомления о переводе/сокращении. Поскольку от наличия или отсутствия вашего письменного согласия зависит квалификация (правопреемство по ст. 75 ТК РФ — согласия не требует; перевод к другому работодателю по ст. 72.1 ТК РФ — требует письменного согласия), вам следует получить документы, которые покажут, что именно произошло:
- Выписка из ЕГРЮЛ на прежнюю и новую организацию (бесплатно на сайте ФНС) — покажет форму реорганизации (присоединение, преобразование и т.п.) и правопреемника; это ключ к тому, применима ли ст. 75 ТК РФ (продолжение отношений автоматически) или был перевод к другому лицу.
- Сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) или трудовая книжка — увидите, кто и с какого момента записан вашим работодателем, и вносились ли записи без вашего согласия.
- Вся переписка (в т.ч. почтовая, где они подтверждают «должны были направить письмо, но оно не дошло») — доказывает, что персонального уведомления под роспись (обязательного при сокращении по ч. 2 ст. 180 ТК РФ) не было.
Инструменты принуждения едины для всех описанных нарушений: жалоба в Государственную инспекцию труда (проверка и штраф по ст. 5.27 КоАП РФ) и судебный иск (восстановление и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул — ст. 394, 234 ТК РФ), с соблюдением сроков ст. 392 ТК РФ (3 месяца по общему спору о трудовых правах, 1 месяц по спорам об увольнении). Эти сроки едины, какой бы орган вы ни выбрали, и подсудность индивидуального трудового спора — районный суд по месту нахождения работодателя или по вашему месту жительства.
Вывод: прежде чем принимать решение о выходе на работу или увольнении (соглашением сторон / сокращением), запросите выписку ЕГРЮЛ и СТД-Р, сохраните переписку, — от того, реорганизация это (ст. 75 ТК РФ) или перевод к другому работодателю (ст. 72.1 ТК РФ), зависит, чьё согласие требовалось и какие действия противоправны; все нарушения оспариваются через ГИТ (ст. 5.27 КоАП РФ) и суд (ст. 234, 394 ТК РФ) в сроки ст. 392 ТК РФ.
