Положена ли доплата сотруднику за наставничество в первый месяц работы, если это не указано в трудовом договоре и внутренних правилах?

Должен ли работодатель платить что-то сверх оклада именно наставляемому (новичку)

Основной вопрос — из чего вообще состоит заработная плата и кто устанавливает её состав. По общему правилу зарплата складывается из вознаграждения за труд (оклад) и дополнительных выплат, но последние существуют только тогда, когда они установлены конкретным актом.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
— ст. 129 ТК РФ

Из этой нормы прямо следует: оклад — это фиксированная часть за исполнение ваших трудовых обязанностей. Доплаты и надбавки (компенсационные и стимулирующие) — отдельные элементы зарплаты, и сами по себе «из воздуха» они не появляются. Значит, вопрос сводится к тому, предусмотрена ли для наставляемого такая выплата хоть одним документом.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ст. 135 ТК РФ

Эта норма определяет источник: системы доплат и надбавок, премирования устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а конкретная зарплата работнику — трудовым договором. Для вас это означает: если ни в трудовом договоре, ни в ПВТР, ни в коллективном договоре, ни в отдельном приказе выплата наставляемому не установлена, то обязанности платить её сверх оклада у работодателя нет. Бухгалтерия в этой части права: основание для доплаты должно быть зафиксировано в документе, а не вытекать из самого факта, что вам помогали.

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.
— ст. 57 ТК РФ

Здесь перечислены обязательные условия трудового договора: помимо оклада в него включаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты — если они вам установлены. Обратите внимна важное правило этой же статьи: если какие-то условия в договор не попали, это не порок договора, но его нужно дополнить — допсоглашением или приложением, которое становится частью договора. То есть ненадписанное «сверху» можно оформить только соглашением сторон, а не в одностороннем порядке.

Смежный вопрос — может ли наставляемый требовать доплату как за «дополнительную работу». Здесь правовая логика такая: дополнительная оплата по ТК привязана к тому, что работник выполняет дополнительную работу наряду со своей, а не к тому, что кто-то помогает ему освоиться.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
— ст. 60.2 ТК РФ

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы
— ст. 151 ТК РФ

Эти нормы адресованы наставнику, а не новичку: доплата полагается тому, кто взял на себя дополнительный объём работы (обучение другого работника). Вы же выполняли свою обычную трудовую функцию, пусть и с чьей-то помощью, — дополнительной работы сверх договора у вас не появилось. Поэтому оснований требовать «доплату за наставничество» со стороны наставляемого ни по ст. 60.2, ни по ст. 151 ТК РФ не возникает.

Что касается премии — она относится к поощрительным выплатам и по общему правилу является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не установлено локальным актом или договором.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
— ст. 191 ТК РФ

Премия как поощрение за добросовестный труд возможна, но её виды и условия определяются коллективным договором, ПВТР, положением о премировании (это прямо связано со ст. 135 ТК РФ — см. выше). Если в этих документах нет премии «за успешное прохождение адаптации / за работу под наставничеством», требовать её как обязательную выплату нельзя — это усмотрение работодателя. Но если такая премия в ЛНА есть, а вам её не начислили при выполнении всех условий, это уже нарушение, и её можно взыскивать.

Вывод по вопросу: по общему правилу ТК РФ доплата/надбавка именно наставляемому новичку за то, что с ним работал наставник, не предусмотрена — закон устанавливает выплату за наставничество для самого наставника (выполняющего дополнительную работу), а не для обучаемого. Сверх оклада вам положено что-либо только при наличии прямого основания: условия в трудовом договоре (допсоглашении), коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (например, положение о премировании, положение о наставничестве с выплатой адаптируемому) либо отраслевого/регионального акта. Если таких документов нет — законных оснований «выбить» выплату только за факт наставничества нет.

Есть ли специальная правовая база о наставничестве и от кого зависит выплата

С недавнего времени наставничество прямо урегулировано в ТК РФ, и это ключевая норма для вашей ситуации — она показывает, кому и на каком основании устанавливается выплата.

Статья 351 8 . Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда Наставничество в сфере труда (далее - наставничество) - выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности). В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору с работником, которому работодатель поручает работу по наставничеству, указываются содержание, сроки и форма выполнения такой работы. Федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления могут устанавливаться размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам соответственно федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений. Размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам иных организаций могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору
— ст. 351.8 ТК РФ

Обратите внимание на адресата нормы: работу по наставничеству выполняет работник, оказывающий помощь другому работнику, и именно с ним (наставником) содержание и сроки такой работы фиксируются в договоре/допсоглашении. Выплаты за наставничество устанавливаются для работников, которым поручено наставничество, — то есть наставнику. Про наставляемого (новичка) статья не говорит вовсе: она не создаёт для него самостоятельного права на доплату. Кроме того, для «иных организаций» (не государственных/муниципальных учреждений) размеры и условия выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальными актами, а конкретному наставнику ещё и его трудовым договором.

Проверить нужно именно ваш случай: если ваша организация — государственное/муниципальное учреждение и субъект РФ (или РФ) установил выплаты за наставничество, они касаются наставников; если это частная организация — вопрос целиком решается её локальными актами. В любом варианте это выплата наставнику, а не новичку.

Отдельно важен вопрос, что делать, если внутренние документы работодателя сами себе противоречат или фактически ухудшают ваши права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению
— ст. 8 ТК РФ

Если, например, в положении о наставничестве выплата новичку предусмотрена, а во внутреннем порядке её «отменяют» или работодатель применяет ЛНА, ухудшающий ваше положение по сравнению с коллективным договором/соглашением, такие нормы не подлежат применению — применяется акт более высокого уровня.

Вывод по вопросу: специальное регулирование наставничества (ст. 351.8 ТК РФ) закрепляет выплату за наставничество наставнику; для организаций частного сектора её размер и условия определяются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом. Для новичка-наставляемого отдельной выплаты эта норма не устанавливает. Проверить надо, к какой категории относится ваша организация (госучреждение или иное) и что записано в её ЛНА/колдоговоре: если выплата наставляемому там есть — применяется она; если нет — права на неё нет.

Что делать, если по документам выплата всё-таки должна быть: процедура, сроки и последствия для работодателя

Если при проверке окажется, что выплата вам установлена (трудовым договором, допсоглашением, ЛНА, колдоговором, соглашением или отраслевым/региональным актом), работодатель обязан её начислить и выплатить — иначе это спор о невыплате причитающихся сумм.

Право на полную выплату прямо закреплено за работником, а обязанность её обеспечить — за работодателем.

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
— ст. 21 ТК РФ

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
— ст. 22 ТК РФ

Из этих норм следует: если выплата вам установлена, но не начислена/не выплачена, нарушены и право работника, и обязанность работодателя. Именно тогда появляется предмет для требования и для спора. Обратите внимание: обязанность «обеспечивать равную оплату за труд равной ценности» означает, что нельзя произвольно платить одним работникам при равных условиях, а другим — нет; если выплата по ЛНА положена всем новичкам с наставником, отказ одному при отсутствии деловых различий — нарушение.

Дополнительно работают гарантии от «дискриминационных» отказов в выплатах, предусмотренных актами.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда
— ст. 3 ТК РФ

Если выплата положена всем по ЛНА, а вам отказывают по обстоятельствам, не связанным с вашими деловыми качествами (например, «ты новичок, тебе не положено» при наличии ЛНА), это может квалифицироваться как ограничение трудовых прав; при таком отказе работник вправе обратиться в суд за восстановлением права, возмещением материального вреда и компенсацией морального вреда.

Как и в какие сроки защитить право. Спор о невыплате причитающихся сумм — индивидуальный трудовой спор; его рассматривают КТС и суд.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом
— ст. 382 ТК РФ

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
— ст. 385 ТК РФ

Далее важно не пропустить срок: по спорам о невыплате и неполной выплате зарплаты и «других выплат, причитающихся работнику» он составляет один год, по прочим трудовым спорам — три месяца.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для требования о взыскании невыплаченной доплаты/надбавки применяется годичный срок (как спор о невыплате причитающихся сумм), исчисляемый со дня установленного срока выплаты; трёхмесячный срок — для требований, не связанных с невыплатой денег (например, об обжаловании действий, неденежных требований). Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом.

Денежные последствия для работодателя. За задержку выплаты начисляется денежная компенсация (проценты), а при нарушении — возможна компенсация морального вреда.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Обратите внимание на важную оговорку нормы: компенсация начисляется в том числе на не начисленные своевременно суммы, если вступившим в силу решением суда признано право работника на их получение. То есть проценты по ст. 236 ТК РФ реально взыскиваются после подтверждения права судом. Обязанность платить компенсацию не зависит от вины работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред от неправомерных действий работодателя возмещается в денежной форме; при споре размер определяет суд независимо от имущественного ущерба — это дополнительное требование, которое заявляется вместе с основным.

Ответственность за само нарушение. Если будет установлено нарушение трудового законодательства (например, невыплата предусмотренной ЛНА суммы), применяется административная ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу: если выплата вам установлена каким-либо из указанных актов, а работодатель её не начислил, вы вправе требовать её через КТС (если она создана и разногласия не урегулированы напрямую) или сразу через суд; срок по денежному требованию — один год со дня установленного срока выплаты, по неденежным — три месяца. Дополнительно можно заявить проценты по ст. 236 ТК РФ (за задержку, в том числе неначисленных сумм — при подтверждении права судом) и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. За нарушение работодателю грозит административный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Если же выплата нигде не установлена — предмета спора нет, взыскать «несуществующую» выплату нельзя.

Внесудебный путь: обращение в Государственную инспекцию труда

Помимо КТС и суда, работник вправе инициировать проверку работодателя через федеральную инспекцию труда — это надзорный (не спорный) порядок: инспекция не взыскивает деньги в пользу работника, но может выявить нарушение и выдать предписание об его устранении, а также привлечь к ответственности.

Федеральная инспекция труда Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ) Руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет руководитель федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, - главный государственный инспектор труда Российской Федерации, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Российской Федерации. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ)
— ст. 356 ТК РФ

Федеральная инспекция труда (её территориальные органы — государственные инспекции труда) — это орган государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства. Если вы считаете, что работодатель не выплачивает предусмотренную актами сумму (например, из ЛНА/колдоговора), вы можете подать туда обращение: по нему проводится проверка, и при подтверждении нарушения инспекция выносит предписание и вправе привлечь работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф — см. выше). При этом важно: обращение в ГИТ не является обращением за взысканием — саму сумму доплаты взыскивает только суд (или КТС), а инспекция лишь фиксирует нарушение.

Вывод по вопросу: для защиты права на положенную выплату доступны три канала: (1) переговоры с работодателем, (2) КТС — если она создана в организации и разногласия не урегулированы напрямую, (3) суд — причём по спору о невыплате причитающихся сумм срок обращения один год; дополнительно — обращение в ГИТ как надзорный рычаг (не заменяет суд для взыскания денег). Сроки едины во всех блоках: по денежным требованиям один год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), по неденежным — три месяца (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).