Дочь 15 лет работала без трудового договора на прополке, ей недоплатили: как взыскать разницу и куда жаловаться?

Возникли ли трудовые отношения и обязан ли наниматель оплатить работу при отсутствии письменного договора

Отсутствие бумаг не лишает дочь защиты: закон прямо признаёт трудовые отношения возникшими при фактическом допуске к работе «с ведома или по поручению работодателя», если договор не оформлен.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) избрания на должность; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) судебного решения о заключении трудового договора; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
— ст. 16 ТК РФ

Значит, работа 15-летнего подростка на прополке в питомнике — это трудовые отношения, даже если ничего не подписывалось: важен сам факт допуска (её привозили, поручали работу, обещали оплату). Юридически договор действует с момента допуска.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе
— ст. 67 ТК РФ

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя
— ст. 61 ТК РФ

Оформление договора — обязанность работодателя, а не работника; её невыполнение не отменяет возникших отношений. Даже если к работе допустило неуполномоченное лицо, работодатель обязан оплатить фактически отработанное время.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
— ст. 67.1 ТК РФ

Возраст 15 лет не препятствует законной работе — трудовой договор для «легкого труда, не причиняющего вреда здоровью» лицо 15 лет заключать вправе. Прополка к такой работе относится.

Лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие возраста пятнадцати лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.
— ст. 63 ТК РФ

Вывод: трудовые отношения возникли на основании фактического допущения, и наниматель обязан оплатить всё фактически отработанное время (6 дней). Отсутствие письменного договора, приказа и расписок — нарушение со стороны нанимателя, а не основание отказать в оплате.

Каким должен был быть режим работы несовершеннолетней и что нарушено

Для работников до 16 лет установлена сокращённая рабочая неделя — не более 24 часов, а продолжительность ежедневной смены — не более 5 часов для 15–16 лет.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
— ст. 92 ТК РФ

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул) в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет - 4 часа, в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;
— ст. 94 ТК РФ

Фактически дочь работала с 7 утра до 20–21 часа, то есть 13–14 часов в день при пределе 5 часов — превышение более чем в 2,5 раза. Кроме того, для несовершеннолетних прямо запрещены сверхурочные работы, работа в ночное время, выходные и праздничные дни.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи.
— ст. 268 ТК РФ

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 99 ТК РФ

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников
— ст. 96 ТК РФ

Выезд в 7 утра и возвращение в 21 час означают работу за пределами нормальной смены (сверхурочную) и, при возвращении после 22:00, — в ночное время, что для дочери категорически запрещено. Оплата её труда должна производиться пропорционально отработанному времени.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
— ст. 271 ТК РФ

Вывод: наниматель грубо нарушил нормы о рабочем времени несовершеннолетней (ст. 92, 94, 96, 99, 268 ТК РФ). Эти нарушения — самостоятельное основание для жалобы в ГИТ и прокуратуру; время переработки должно быть оплачено по факту.

Как взыскать разницу между обещанной и выплаченной суммой: зарплата, проценты, моральный вред

Зарплата устанавливается трудовым договором, а работодатель обязан извещать работника о всех составных частях зарплаты письменно (расчётный лист) и платить не реже каждые полмесяца.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ст. 135 ТК РФ

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. (Часть в редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы. (В редакции федеральных законов от 04.11.2014 № 333-ФЗ, от 26.07.2019 № 231-ФЗ) Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
— ст. 136 ТК РФ

Отсутствие расчётных листов — нарушение, но не лишает права требовать полную сумму. Доказательствами фактического размера оплаты и отработанного времени могут служить свидетельские показания (родителей, других работников), переписка, данные о поездках, любые сведения о согласованной сумме. При прекращении работы все суммы выплачиваются в день расчёта.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
— ст. 140 ТК РФ

За задержку и неполную выплату наниматель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день, включая период после признания судом права на неначисленные суммы. Обязанность возникает независимо от вины.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
— ст. 236 ТК РФ

Дополнительно возмещается моральный вред, размер которого при споре определяет суд.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Вывод: можно взыскать недоплаченную разницу (исходя из согласованной при допуске суммы и фактически отработанного времени), проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. При споре размер согласованной оплаты устанавливается судом на основании всех доказательств.

Куда жаловаться, сроки и подсудность

Спор о невыплате зарплаты работник вправе решать в суде (непосредственно либо через КТС), а по таким спорам установлен годичный срок обращения — он отсчитывается со дня установленного срока выплаты.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ст. 392 ТК РФ

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом
— ст. 382 ТК РФ

Разница невелика, но годичный срок на стороне дочери. При обращении в суд по трудовым требованиям работник освобождён от госпошлины.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
— ст. 393 ТК РФ

Иск по трудовым спорам подсуден районному суду первой инстанции (мировой суд такие дела не рассматривает); по общему правилу — по месту нахождения нанимателя.

Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции , за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.
— ст. 24 ГПК РФ

Независимо от суда можно подать жалобу в государственную инспекцию труда (ГИТ) и прокуратуру — они вправе провести проверку и выдать предписание, но сами взыскание в пользу работника не присуждают: денежные суммы взыскиваются только судом.

Ответственность нанимателя за нарушения

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
— ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: жаловаться нужно одновременно в ГИТ по месту нахождения нанимателя, в прокуратуру и (для взыскания разницы, процентов и морального вреда) с иском в районный суд по месту нахождения нанимателя; срок для иска — один год со дня установленного срока выплаты, госпошлина не уплачивается. За уклонение от оформления договора (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ) и неполную выплату (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ), а также за фактический допуск неуполномоченным лицом (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ) наниматель несёт административную ответственность; при злостной невыплате возможно и уголовное преследование по ст. 145.1 УК РФ.

Если добиться выплаты добровольно или через ГИТ не удастся, — альтернативы и следующие шаги

Досудебное урегулирование возможно через письменную претензию нанимателю с требованием оформить трудовые отношения, предоставить расчётный лист и выплатить недоплаченную сумму с процентами (ст. 236 ТК РФ) — с фиксацией вручения (второй экземпляр с отметкой либо почтой с описью). Отказ или игнорирование претензии — доказательство спора и основание для суда.

Если ГИТ или прокуратура дадут отказ в проверке либо не примут меры, это не блокирует судебную защиту: обращение в надзорные органы не приостанавливает и не заменяет срок обращения в суд, а сам годичный срок по спору о невыплате зарплаты (ст. 392 ТК РФ) продолжает течь. Поэтому при затягивании жалобами параллельно следует подавать иск в районный суд (подсудность — ст. 24 ГПК РФ), который вправе самостоятельно установить факт трудовых отношений и взыскать деньги, проценты по ст. 236 ТК РФ и моральный вред по ст. 237 ТК РФ. Отсутствие у ГИТ/прокуратуры полномочий присуждать денежные суммы означает, что взыскание в любом случае доводится до конца только через суд.

Вывод: главный и результативный путь взыскания — иск в районный суд (годовой срок, госпошлина не уплачивается); жалобы в ГИТ и прокуратуру дополняют его как рычаг административной ответственности нанимателя, но не заменяют суд. Письменная претензия полезна до суда для фиксации спора.

Полномочия и порядок действий при обращении в ГИТ и прокуратуру; что делать, если они откажут

Федеральная инспекция труда — орган государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, который рассматривает жалобы граждан и проводит проверки работодателя.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов
— ст. 356 ТК РФ

По жалобе, поступившей по факту нарушения трудового законодательства, государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения вправе выдать работодателю обязательное предписание, а по начисленной, но не выплаченной заработной плате — принять решение о принудительном исполнении обязанности работодателя выплатить её.

предписания об устранении нарушений обязательных требований, установленных законодательством о специальной оценке условий труда; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (В редакции Федерального закона от 28.12.2024 № 541-ФЗ) принимать решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, в соответствии со статьей 360 1 настоящего Кодекса. (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 02.12.2019 № 393-ФЗ) В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание
— ст. 357 ТК РФ

При этом ГИТ и прокуратура не являются органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не присуждают денежные суммы: взыскание разницы, процентов и морального вреда производится судом (ст. 382, 392 ТК РФ). Дополнительная мера административного воздействия — привлечение нанимателя к ответственности по ч. 3, 4, 6 ст. 5.27 КоАП РФ (неоформление договора, недопуск к работе, неполная выплата), которая возбуждается по итогам проверки ГИТ или прокуратуры.

Вывод: жалоба подаётся в территориальный орган ГИТ по месту нахождения нанимателя и (при необходимости усиления) в прокуратуру; если инспекция выдаст предписание или решение о принудительной выплате — это сильный рычаг, но взыскать деньги окончательно можно только через районный суд. Отказ или бездействие ГИТ/прокуратуры не лишает права на судебную защиту и не приостанавливает годичный срок обращения в суд.