Работодатель составил график 2/2 так, что смены выпадают на воскресенье, и не оплачивает их. Куда обращаться и что делать?

Правомерно ли составлен график сменности, который не учитывает режим работы организации, и можно ли требовать его переработки

График 2/2 с 12-часовыми сменами — это сменный режим работы. Режим рабочего времени, включая чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или трудовым договором:

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
— ч. 1 ст. 100 ТК РФ

При сменной работе работник трудится именно в соответствии с графиком сменности, а сам график доводится до работника не позднее чем за месяц до введения:

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
— ч. 2 ст. 103 ТК РФ

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом .
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

Ключевой момент для вашей ситуации: если организация по воскресеньям не работает, то воскресенье по умолчанию является общим выходным днём. Возможность предоставлять выходные в «различные дни недели» возникает лишь у работодателей, у которых приостановка работы в выходные невозможна по производственно-техническим и организационным условиям:

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
— ст. 111 ТК РФ

Из этого следует: раз фирма по воскресеньям фактически не функционирует, у неё нет организационной необходимости ставить смены на воскресенье — следовательно, составление графика, при котором часть смен «выпадает» на нерабочий день организации и просто пропадает, противоречит обязанности работодателя предоставлять обусловленную договором работу.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
— ст. 22 ТК РФ

Составитель графика обязан привести его в соответствие с фактическим режимом работы организации (исключить/перераспределить смены, приходящиеся на воскресенье, на рабочие дни недели либо предусмотреть компенсацию), а несогласие «график переделывать не буду» правового значения не имеет — обязанность предоставить работу и оплатить её установлена законом. Требование о переработке графика обоснованно и подлежит предъявлению работодателю в письменной форме.

Вывод: график, в котором две смены приходятся на нерабочее воскресенье организации и «пропадают», составлен с нарушением порядка установления режима рабочего времени; работник вправе письменно требовать его переработки или предоставления взамен других рабочих дней, а работодатель не вправе ссылаться на то, что «так получилось».

Квалификация «выпавших» смен и обязанность их оплатить (простой по вине работодателя)

Смены были поставлены в утверждённый график, однако работу в эти дни организация не ведёт, и работодатель закрывает их как выходные. Поскольку работник был готов трудиться и его трудовое время предусмотрено графиком, а работа не предоставлена по причинам, связанным с работодателем (организация не работает в эти дни), такая ситуация подпадает под признаки простоя по вине работодателя.

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом .
— ч. 1 ст. 157 ТК РФ

Это означает: даже если работник фактически не вышел, потому что фирма не работала, время не должно «пропадать» — оно подлежит оплате в размере не менее двух третей средней заработной платы. Полное неначисление зарплаты за эти смены (закрытие их как неоплачиваемых выходных) незаконно.

Обратите внимание на обязанность работника сообщать о начале простоя для его надлежащего оформления:

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
— ч. 4 ст. 157 ТК РФ

При этом в любом случае работодатель обязан выплачивать заработную плату в полном размере:

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
— ст. 22 ТК РФ

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— ст. 22 ТК РФ

А если в результате такого «усечения» графика месяц окажется отработанным сверх нормального числа часов за учётный период (что при суммированном учёте как раз и проверяется), сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере:

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Вывод: смены, включённые в график, но не отработанные из-за того, что организация в эти дни (воскресенья) не работает, квалифицируются как простой по вине работодателя и подлежат оплате в размере не менее 2/3 среднего заработка; закрытие их в табеле как неоплачиваемых выходных и неначисление зарплаты неправомерны.

Суммированный учёт рабочего времени: как проверить, не возникла ли переработка

При графике 2/2 по 12 часов работодатель, как правило, обязан вести суммированный учёт, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не превышала нормального числа рабочих часов:

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.
— ч. 1 ст. 104 ТК РФ

Нормальное число рабочих часов определяется исходя из 40-часовой рабочей недели:

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
— ч. 3 ст. 104 ТК РФ

Важно: работодатель обязан вести точный учёт сверхурочной работы, а её продолжительность ограничена (4 часа за два дня подряд и 120 часов в год):

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
— ч. 6 ст. 99 ТК РФ

Из этого следует: «вычёркивание» воскресных смен из графика не только лишает вас оплаты, но и искажает учёт рабочего времени за учётный период. Если по расчёту выходило 16 смен по 12 часов = 192 часа в месяц, а при исключении двух воскресных смен — 168 часов, то вопрос о том, превышена ли норма за учётный период, должен решаться исходя из фактически установленного графика, а не из произвольно «подчищенного» табеля.

Вывод: при графике 2/2 по 12 часов работодатель обязан вести суммированный учёт рабочего времени и точный учёт сверхурочной работы; произвольное исключение смен из графика искажает этот учёт и может скрывать переработку, подлежащую повышенной оплате.

Денежные последствия: проценты за задержку, моральный вред, приостановление работы

За задержку выплаты причитающихся сумм работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) за каждый день просрочки:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Обязанность по выплате этой компенсации возникает независимо от вины работодателя:

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 2 ст. 236 ТК РФ

Кроме того, неправомерными действиями работодателя (неначисление зарплаты, искажение табеля) работнику причиняется моральный вред, который возмещается в денежной форме; при споре его размер определяет суд:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Если задержка выплаты заработной платы превысит 15 дней, работник вправе письменно известить работодателя и приостановить работу до выплаты, сохранив на этот период средний заработок:

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
— ч. 2 ст. 142 ТК РФ

Вывод: за невыплаченные «выпавшие» смены вы вправе требовать не только саму сумму (не менее 2/3 среднего заработка за простой), но и проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день просрочки, компенсацию морального вреда, а при задержке свыше 15 дней — приостановить работу с сохранением среднего заработка.

Куда обращаться и в какие сроки: ГИТ, прокуратура, суд

Способы защиты трудовых прав включают федеральный государственный надзор (ГИТ) и судебную защиту:

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Государственная инспекция труда принимает и рассматривает обращения работников и принимает меры по восстановлению нарушенных прав, а её инспекторы вправе выдавать работодателю обязательные предписания об устранении нарушений и восстановлении прав работников:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— ст. 356 ТК РФ

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— ст. 357 ТК РФ

Спор о невыплате зарплаты может быть передан непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам; споры о компенсации морального вреда также рассматриваются судом:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Cроки обращения в суд различаются по виду требования:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

То есть по требованию о взыскании невыплаченной заработной платы действует годичный срок со дня установленной даты её выплаты; по требованию об изменении режима работы/графика как таковому — общий трёхмесячный срок со дня, когда вы узнали о нарушении права. Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом:

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ч. 5 ст. 392 ТК РФ

Вывод: обращаться следует в государственную инспекцию труда (письменно) и/или в суд; взыскание зарплаты — в районный суд в течение одного года со дня срока её выплаты, иные требования — в трёхмесячный срок со дня, когда вы узнали о нарушении. Органы и сроки во всех случаях едины: ГИТ (надзор, предписание) и районный суд (взыскание сумм, моральный вред).

Ответственность работодателя за нарушение (КоАП РФ)

Нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

А невыплата/неполная выплата заработной платы в установленный срок — специальный состав по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ с более высокими штрафами для должностных лиц:

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: за необоснованное исключение смен из графика и неначисление зарплаты работодателю и его должностным лицам грозит административная ответственность: за общее нарушение — по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, за невыплату зарплаты — по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц 10–20 тыс. руб., на юрлицо 30–50 тыс. руб.). Это основание для обращения в ГИТ и прокуратуру, которые вправе возбудить дело об административном правонарушении.

Смежное право и альтернативные требования работника

Помимо трудовых последствий (оплата простоя, проценты, моральный вред), спор здесь носит чисто трудо-правовой характер, и гражданско-правового основания взыскания убытков (ст. 15, 393 ГК РФ) дополнительно не требуется: невыплаченные суммы взыскиваются как заработная плата (ст. 236, 237 ТК РФ), а не как деликт. Соответствующий пласт уже закрыт в предыдущих блоках.

При этом у работника есть выбор способа защиты: либо требовать переработки графика (чтобы смены не «пропадали»), либо — если работодатель не переделывает график — требовать оплаты выпавших смен как времени простоя с процентами и моральной компенсацией. Эти требования не исключают, а дополняют друг друга, и работник вправе заявить их совместно.

Вывод: специального гражданско-правового пласта (убытки по ГК РФ) здесь нет — достаточно трудовых способов защиты; работник вправе по своему выбору требовать как переработки графика, так и оплаты «выпавших» смен как простоя, заявив оба требования одновременно.

Исполнение: принудительное исполнение предписания ГИТ и решения суда

Предписание государственного инспектора труда об устранении нарушений и восстановлении прав работника является обязательным для работодателя и может быть обжаловано им в суд в течение десяти дней:

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— ст. 357 ТК РФ

Работодатель, помимо прочего, обязан своевременно исполнять предписания инспекции труда и уплачивать наложенные штрафы, что прямо закреплено среди его обязанностей:

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— ст. 22 ТК РФ

Взысканные судом суммы (заработная плата, проценты, компенсация морального вреда) исполняются принудительно через службу судебных приставов на основании исполнительного листа, выдаваемого после вступления решения суда в законную силу.

Вывод: предписание ГИТ обязательно для работодателя и может быть обжаловано им в суд в 10-дневный срок; уклонение от его исполнения влечёт ответственность. Взысканные в судебном порядке суммы довзыскиваются через судебных приставов по исполнительному листу.