Мама работает 10 часов вместо 8, переработку не оплачивают: можно ли доказать и куда жаловаться, не опасаясь увольнения?

Квалификация фактических 10 часов как сверхурочной работы и обязанность их оплаты

Ситуация с ежедневной работой по 10 часов при установленных договором и табелем 8 часах — это классическая сверхурочная работа. Норма прямо определяет её как работу по инициативе работодателя сверх установленной для работника продолжительности смены:

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ

Павильон закрывают в 19:00, мама приходит к 9:00, расписывается за смену в журнале — значит, ежедневно 2 часа она работает по инициативе работодателя (нужно было обеспечить работу павильона в установленные часы). Письменного согласия на это, судя по фактам, нет, а привлечение к сверхурочной работе допускается именно с письменного согласия работника. Но само отсутствие согласия не лишает её права на оплату — фактически допущенная работа подлежит оплате. Оплата — в повышенном размере:

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Именно этой оплаты мама не получает. При пятидневной 8-часовой смене и стабильном окладе каждые отработанные 2 часа сверху — это сверхурочные, за которые первые 2 часа (по итогу периода) подлежат оплате не менее чем в полуторном размере, а последующие — не менее чем в двойном. Важно: табель, где стоит 8 часов, недостоверен, а вести точный учёт фактически отработанного времени — обязанность работодателя:

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Эта норма критична для доказывания: закон возлагает учёт на работодателя, и если он вёл учёт неправильно (табель 8 часов при фактических 10), то именно на нём и лежит риск. Журнал учёта смен с росписями мамы — это и есть след фактического учёта, который она может предъявить.

Вывод: работа по 10 часов при 8-часовой смене — это сверхурочная работа, которая должна оплачиваться в повышенном размере (первые 2 часа — не менее чем в полуторном, последующие — не менее чем в двойном). Отсутствие письменного согласия и «правильный» табель не отменяют права на оплату фактически отработанного времени; обязанность точного учёта и, следовательно, риск его недостоверности — на работодателе.

Работа в свой выходной за другого продавца — самостоятельное нарушение

Выход на работу в свой выходной — отдельный правовой эпизод, не поглощаемый сверхурочной работой. Работа в выходные запрещена и допускается лишь в исключительных случаях с письменного согласия:

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части , а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом .
— ч. 1 ст. 113 ТК РФ

Подмена другого продавца в выходной день к исключительным случаям (катастрофа, авария, угроза имуществу) не относится — значит, требовалось письменное согласие мамы, а оплата должна быть не менее чем в двойном размере:

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
— ч. 1 ст. 153 ТК РФ

Если по желанию работника вместо двойной оплаты предоставляется другой день отдыха, работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Ключевой момент: работа сверх нормы в выходной, оплаченная в повышенном размере либо компенсированная днём отдыха, не учитывается повторно при подсчёте сверхурочных (ч. 3 ст. 152 ТК РФ) — то есть нельзя дважды предъявлять одни и те же часы и как «сверхурочные», и как «выходной». Работница (если это оклад) вправе требовать доплаты: либо по двойной ставке за фактически отработанные часы, либо — если день отдыха не предоставлялся и не оплачивался — соответствующую разницу.

Вывод: каждый выход в выходной день без письменного согласия и без двойной оплаты (или без предоставленного дня отдыха) — самостоятельное нарушение с правом требовать доплаты не менее чем в двойном размере; часы, оплаченные как работа в выходной, повторно в сверхурочные не засчитываются.

Денежные последствия: проценты за задержку и моральный вред

Если недоплата доказана, к ней «прилипают» дополнительные денежные требования. За задержку выплаты начисляются проценты (денежная компенсация):

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Проценты считаются не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за днём, когда сумма должна была быть выплачена, и по день фактического расчёта. Важно — обязанность выплатить компенсацию возникает независимо от вины работодателя, а по новой редакции — и на своевременно не начисленные суммы, право на которые подтверждено судом:

связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
— п. 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Это означает: даже если работодатель «не знал» о переработках, он платит компенсацию; а спорные сверхурочные, которые суд признает, «обрастают» процентами за весь период просрочки. Дополнительно мама вправе требовать компенсации морального вреда — суд определяет её независимо от имущественного ущерба:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Пленум разъясняет, что моральный вред компенсируется и при нарушении имущественных прав, в том числе при задержке зарплаты, и при иных нарушениях трудовых прав независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба:

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
— п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вывод: помимо самой недоплаты мама вправе требовать проценты по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки за каждый день просрочки, независимо от вины работодателя) и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ; размер морального вреда определяет суд с учётом характера нарушений и требований разумности и справедливости.

Сроки: за какой период реально взыскать недоплату

Мама работает «года два», и это ключевая проблема. Спор о невыплате зарплаты имеет специальный срок:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Пленум подтверждает этот годичный срок для требований о невыплате/неполной выплате:

ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, – в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 ТК РФ).
— п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

Практический смысл: надёжно защищённым является период в пределах одного года до дня обращения в суд. Часть недоплаты за более ранний срок (условно — второй год работы) при заявлении ответчика о пропуске срока судом, скорее всего, будет отсечена. Однако есть два важных уточнения. Первое: если работодатель начислял, но не выплачивал суммы, применяются разъяснения о длящемся нарушении, и суд нередко взыскивает за весь период — но рассчитывать на это как на гарантию нельзя. Второе: срок может быть восстановлен по уважительным причинам:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

К уважительным причинам, по разъяснениям практики, относятся обстоятельства, объективно препятствовавшие обращению (болезнь, невозможность обращения и т.п.). Наличие этого спора о сроке не мешает подать иск — важно заявить о взыскании за последний год как минимум, а при желании — за весь период, ссылаясь на длящийся характер нарушения неоплаты сверхурочных.

Вывод: через суд надёжно взыскивается недоплата за один год, предшествующий дню обращения (ч. 2 ст. 392 ТК РФ); за более ранний период требование можно заявить, но оно уязвимо к возражению о пропуске срока — при наличии уважительных причин срок восстанавливается судом.

Куда жаловаться: инспекция труда, прокуратура, суд и что для этого нужно

У мамы есть несколько каналов защиты, и они не исключают друг друга. Первый — государственная инспекция труда (ГИТ), которая обязана принимать и рассматривать жалобы работников:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 13 ч. 2 ст. 356 ТК РФ

Инспектор вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений и восстановлении прав, а при очевидном нарушении — и принять решение о принудительном исполнении обязанности по выплате начисленной, но не выплаченной зарплаты:

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

принимать решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, в соответствии со статьей 360 1 настоящего Кодекса. (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 02.12.2019 № 393-ФЗ) В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— абз. 21 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Это важное преимущество жалобы в ГИТ: инспектор может добиться выплаты, в том числе через механизм принудительного исполнения. Второй канал — суд: работник сам подаёт иск. Существенный плюс: работники по трудовым спорам освобождены от госпошлины и судебных расходов:

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

Доказательства, которые понадобятся: трудовой договор, расчётные листки, табель (сопоставление с фактом), журнал учёта смен с росписями мамы и подписями сменщиков, показания свидетелей (другой продавец, соседи по павильону, покупатели), фиксация времени открытия/закрытия (данные видеокамер, чеки, переписка). Предпочтительно до увольнения получить на руки или сфотографировать журнал: если мама уйдёт, доступ к нему будет утрачен. Первичный документ — письменная жалоба/исковое заявление с расчётом недоплаты; при необходимости — ходатайство об истребовании у работодателя документов (табелей, журнала). Если инспекция не поможет или нарушение не устранят — дальше суд, а при бездействии — жалоба в прокуратуру.

Вывод: параллельно (или последовательно) можно обратиться с письменной жалобой в государственную инспекцию труда — она вправе выдать обязательное предписание и решение о принудительной выплате; и/или подать иск в суд (госпошлина не платится). Решающие доказательства — журнал учёта смен с росписями, расчётные листки, трудовой договор и свидетельские показания; журнал нужно зафиксировать до увольнения.

Ответственность работодателя и самозащита работника

Нарушения работодателя (неоплата сверхурочных, работа в выходные, недостоверный учёт) влекут административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

То есть за нарушение трудового законодательства работодателю грозит предупреждение или штраф (для должностных лиц и ИП — от 1 000 до 5 000 руб., для юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.), а при повторном нарушении — более крупный штраф и даже дисквалификация. Это аргумент и в переговорах, и в жалобе в ГИТ. Кроме того, в целях самозащиты работник вправе отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором, письменно известив работодателя:

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Это дает маме легальный путь: не работать «сверх договора» (часы свыше 8-часовой смены и выходы в выходные), письменно уведомив об этом — за период отказа за ней сохраняются все права. Дополнительно работает гражданско-правовой пласт: если работодатель сэкономил на оплате, он неосновательно обогатился за счёт работника:

Лицо, которое без установленных законом, иными правовыми актами или сделкой оснований приобрело или сберегло имущество (приобретатель) за счет другого лица (потерпевшего), обязано возвратить последнему неосновательно приобретенное или сбереженное имущество (неосновательное обогащение), за исключением случаев, предусмотренных статьей 1109 настоящего Кодекса. 2. Правила, предусмотренные настоящей главой, применяются независимо от того, явилось ли неосновательное обогащение результатом поведения приобретателя имущества, самого потерпевшего, третьих лиц или произошло помимо их воли.
— п. 1 ст. 1102 ГК РФ

На сумму неосновательного денежного обогащения подлежат начислению проценты за пользование чужими средствами (статья 395) с того времени, когда приобретатель узнал или должен был узнать о неосновательности получения или сбережения денежных средств.
— п. 2 ст. 1107 ГК РФ

Хотя спор об оплате труда и разрешается по ТК РФ, эти нормы ГК подчёркивают, что сэкономленные на работнике суммы — это его имущество, и на них начисляются проценты. Наконец, принудительный труд запрещён, в том числе когда работу вынуждают выполнять под угрозой наказания при нарушении сроков выплаты зарплаты или выплате её не в полном размере (ст. 4 ТК РФ).

Вывод: нарушение оплаты и учёта времени — административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ) с реальным штрафом для работодателя; мама вправе использовать самозащиту, отказавшись (с письменным извещением) от работы сверх договорной смены, а сэкономленные на её труде суммы — неосновательное обогащение работодателя с начислением процентов.

Защита от увольнения и принуждения к уходу «по собственному»

Опасение мамы реалистично, но закон ограничивает работодателя. Расторжение по инициативе работодателя возможно только по закрытому перечню оснований:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Если маму уволят «просто так», за «возмущение» — это увольнение без законного основания, которое оспаривается в суде. Показательно: то, что мама фактически работала сверх нормы, а работодатель это не оформлял и не оплачивал, работает против него — формально «прогулов» и «нарушений» у неё нет, а требование оплаты труда — законное право, а не проступок. Что касается принуждения написать «по собственному желанию»: заявление можно отозвать до истечения двухнедельного срока:

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Практический совет: если на маму начнут давить с увольнением, важно не писать заявление «добровольно» под давлением, а фиксировать факты (письменные требования, свидетели, аудиозаписи разговоров) — тогда психологическое принуждение можно доказывать.

Вывод: уволить маму «за жалобу» нельзя — перечень оснований увольнения по инициативе работодателя закрыт (ст. 81 ТК РФ), а «по собственному желанию» заявление можно отозвать до окончания срока предупреждения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ); если увольнение состоится — оно оспаривается в суде с восстановлением и взысканием среднего заработка за вынужденный прогул.

Альтернатива: не подменит ли работодатель квалификацию (суммированный учёт, «ненормированный день»)

Работодатель в защите может заявить, что переработка «растворяется» в учётном периоде. Это версия проверяемая, но опровергаемая. Суммированный учёт вводится только когда невозможно соблюсти ежедневную/еженедельную норму, и только правилами внутреннего трудового распорядка:

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.
— ч. 1, 4 ст. 104 ТК РФ

Если в павильоне смена стабильно 8 часов по договору и табелю, никакого суммированного учёта нет — при нём самого понятия «сверхурочные за день» не возникает, а считают часы сверх нормы за учётный период. Поскольку у мамы установлен подённый 8-часовой режим (это её же довод и данные табеля), каждые 2 часа сверх смены — сверхурочные, а не «внутри нормы». Одновременно самозащита (ст. 379 ТК РФ), которую можно заявить против этой версии, даёт маме законное право отказаться от работы за пределами договора:

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Таким образом, любая попытка работодателя «легализовать» 10-часовую смену как якобы нормальную упирается в то, что это противоречит условиям договора и табелю, а работник вправе от такой работы отказаться, известив работодателя письменно.

Вывод: защитная версия о суммированном учёте несостоятельна, пока ежедневная и еженедельная норма соблюдаются и суммированный учёт не введён правилами внутреннего трудового распорядка; режим мамы — подённый, поэтому 2 часа сверх смены — сверхурочная работа, от которой она вправе отказаться по ст. 379 ТК РФ, письменно известив работодателя. Итоговые сроки и подсудность едины с остальными блоками: иск — в районный суд, надёжно — за один год, жалоба — в ГИТ.