Правомерно ли при сменном графике оплачивать праздничные часы в двойном размере, но не учитывать их в норме рабочего времени?

Включается ли работа в праздничный день в норму рабочего времени при суммированном учёте

Ключевой вопрос работника: должна ли смена, выпавшая на праздник, учитываться в норме рабочего времени за учётный период, или работодатель вправе «не ставить» эти часы в график и лишь оплатить их в двойном размере.

Работа в нерабочий праздничный день — это работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, которая подлежит повышенной оплате независимо от режима рабочего времени. При сменной работе норму устанавливает график сменности, а при невозможности соблюсти ежедневную/еженедельную продолжительность вводится суммированный учёт:

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.
— ч. 1 ст. 104 ТК РФ

Нормальное число рабочих часов за учётный период определяется исходя из установленной для категории работников еженедельной продолжительности (в вашем случае — 36 часов) и в целом не может быть превышено:

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 105. Разделение рабочего дня на части На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Раздел V. ВРЕМЯ ОТДЫХА Глава 17. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 106. Понятие времени отдыха Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Статья 107. Виды времени отдыха Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены);
— ч. 3 ст. 104 ТК РФ

Решающее положение о том, куда «идут» праздничные часы, даёт позиция Роструда, воспроизводящая действующую практику применения закона (через не утратившее силу в этой части Разъяснение № 13/П-21):

В непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени ( пункт 1 Разъяснения). Согласно пункту 2 Разъяснения оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов). Таким образом, даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, то ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере ( пункт 3 Разъяснения). Также необходимо обратить внимание на то, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере ( пункт 4 Разъяснения). Законодатель установил компенсации не только за работу, но и за выполнение социально значимых функций в нерабочие праздничные дни.
— разд. 5 Рекомендаций Роструда (протокол № 1 от 02.06.2014)

Из этого прямо следует: если смена попала на праздник по графику, то есть в пределах месячной нормы, эти часы включаются в месячную (и учётную) норму рабочего времени и не порождают ни переработки, ни обязанности работодателя «добирать» их в другие смены, ни обязанности работника их «отрабатывать». Работодатель обязан отразить эти часы в табеле как фактически отработанное рабочее время (ч. 4 ст. 91 ТК РФ — учёт ведётся по фактически отработанному времени каждого работника), и не вправе исключать их из нормы.

Утверждение начальствующего состава «часы в график не пойдут» означает попытку исключить фактически отработанные праздничные часы из учёта рабочего времени. Это неправомерно: фактически отработанное время — это время, в течение которого работник реально исполнял обязанности, и оно подлежит учёту в любом случае, независимо от того, в праздник оно пришлось или нет.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Вывод: работа в нерабочий праздничный день при суммированном учёте включается в норму рабочего времени за учётный период. Работодатель не вправе исключать фактически отработанные праздничные часы из табеля и графика. Смена по графику, выпавшая на праздник, оплачивается в повышенном размере и одновременно учитывается в норме — это не «двойной учёт», а две самостоятельные гарантии.

Размер и порядок оплаты работы в праздничный день

Минимум оплаты установлен ч. 1 ст. 153 ТК РФ:

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
— ч. 1 ст. 153 ТК РФ

Применительно к вашей 24-часовой смене важно правило о том, что повышенная оплата начисляется именно за фактически отработанные в праздник часы:

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
— ч. 3 ст. 153 ТК РФ

То есть за все 24 часа смены, приходящиеся на праздничный день, начисляется повышенная оплата, а не только за часть смены.

Для работников системы МЧС России (в которую входит пожарная охрана) тот же порядок воспроизведён ведомственным актом, обязательным для работодателя:

Работникам оплата труда в выходной или нерабочий праздничный день производится в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации 1 в следующем размере: а) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; б) работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
— п. 11 Приложения № 2 к Приказу МЧС России от 14.12.2019 № 747

Обратите внимание на развилку в размере оплаты для получающих оклад:

• если праздничная смена отработана в пределах месячной нормы рабочего времени — доплата не менее одинарной дневной/часовой ставки сверх оклада (то есть по факту оплата в двойном размере);
• если сверх месячной нормы — не менее двойной ставки сверх оклада.

Важный тезис Роструда: повышенная оплата положена даже тогда, когда человек отработал праздник «по своему графику», а не был специально привлечён:

Таким образом, даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, то ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха.
— разд. 5 Рекомендаций Роструда (протокол № 1 от 02.06.2014)

Вывод: работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере за фактически отработанные часы (все часы смены). Сама по себе оплата «просто в двойном размере» не является нарушением — нарушение состоит в том, что при этом работодатель пытается одновременно исключить эти часы из учёта рабочего времени, чего делать нельзя (см. блок 1). Оплата и учёт в норме — это две независимые, одновременно действующие гарантии.

Соотношение праздничных часов и сверхурочной работы

Возможная логика работодателя «заплатим двойную и не будем ставить часы» разобрана законодателем: праздничные часы, оплаченные в повышенном размере, не учитываются при подсчёте сверхурочных:

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.
— ч. 3 ст. 152 ТК РФ

Это означает: если праздничная смена отработана сверх нормы и оплачена в двойном размере, эти часы не считаются сверхурочными и по ним не начисляется дополнительно оплата по ст. 152 ТК РФ — их повышенная оплата уже покрыта ст. 153.

Роструд уточняет ту же логику:

Также необходимо обратить внимание на то, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере ( пункт 4 Разъяснения). Законодатель установил компенсации не только за работу, но и за выполнение социально значимых функций в нерабочие праздничные дни. В частности, в случае сдачи крови и ее компонентов в нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха ( часть третья статьи 186 ТК РФ). При этом работодатель сохраняет за работником его средний заработок как за день сдачи, так и за предоставленные в связи с этим дни отдыха ( часть пятая статьи 186 ТК РФ)
— разд. 5 Рекомендаций Роструда (протокол № 1 от 02.06.2014)

Важное следствие именно для вашей ситуации: исключение праздничных часов из подсчёта сверхурочных — это правило о недопустимости двойной оплаты одного и того же часа, а не основание «не ставить» часы в табель вовсе. Часы всё равно должны быть отражены как фактически отработанное время (входят в норму, если были в пределах нормы). Разница принципиальна:

• Правильный порядок: праздничные часы стоят в табеле и входят в норму; за них платится двойная оплата; при подсчёте сверхурочных по итогам учётного периода эти часы (если были сверх нормы) не учитываются повторно.
• Неправомерный порядок: праздничные часы «вычёркивают» из табеля и нормы, как будто работник их не отработал, — это приводит к тому, что работнику начисляют недоработку («долг смен»), либо наоборот — часы «исчезают», снижая фактически отработанное время.

Вывод: двойная оплата праздничных часов исключает их повторный учёт как сверхурочных (ч. 3 ст. 152 ТК РФ), но не даёт работодателю права удалять эти часы из табеля учёта фактически отработанного времени. Если работодатель, оплатив праздник в двойном размере, одновременно убирает часы из нормы так, что у работника возникает «недоработка», которую заставляют отрабатывать, — это неправомерно.

День отдыха вместо повышенной оплаты — только по желанию работника

Работодатель не вправе в одностороннем порядке заменить повышенную оплату предоставлением дня отдыха:

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
— ч. 4 ст. 153 ТК РФ

И подтверждение Роструда:

Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит ( часть третья статьи 153 ТК РФ). Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие. В отношении отдельных категорий работников порядок оплаты работы в нерабочие праздничные дни может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. К таким категориям часть четвертая статьи 153 ТК РФ относит творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
— разд. 5 Рекомендаций Роструда (протокол № 1 от 02.06.2014)

Это означает: практика «заплатим двойную и всё, а отдыха/дня в графике не будет» сама по себе не нарушает права работника на повышенную оплату. Но если работодатель навязывает работнику вместо двойной оплаты именно «неучёт» часов без предоставления иного оплачиваемого дня отдыха — либо лишает права попросить день отдыха — это спорно.

Вывод: выбор между двойной оплатой и одинарной оплатой плюс другой день отдыха принадлежит работнику. Работодатель обязан оплатить праздник в повышенном размере, если работник не выразил желания взять взамен день отдыха.

Денежные последствия и ответственность работодателя

Если в результате «неучёта» праздничных часов работнику фактически недоплачены суммы (либо навязано отрабатывание недоработки), работодатель обязан выплатить причитающееся с процентами:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Независимо от вины работодателя, одним из способов защиты является взыскание морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Административная ответственность наступает по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за неполную выплату в срок зарплаты:

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

При невыплате свыше трёх месяцев из корыстной заинтересованности возможна уголовная ответственность:

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением прав
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Вывод: при доказанной недоплате работодатель обязан доплатить с процентами по ст. 236 ТК РФ, компенсировать моральный вред и несёт административную (а при квалифицирующих признаках — уголовную) ответственность. Срок обращения в суд по спорам о невыплате зарплаты — один год со дня установленного срока выплаты.

Как зафиксировать нарушение и куда обращаться

Первым шагом следует письменно затребовать у работодателя документы, подтверждающие фактически отработанное время и начисления:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Срок выдачи — не позднее трёх рабочих дней. Через расчётный листок работник вправе видеть составные части зарплаты (ч. 1 ст. 136 ТК РФ), в том числе начисления за работу в праздничные дни.

Если работодатель отказывается учитывать часы или недоплачивает, доступны (по выбору работника): государственная инспекция труда, прокуратура, суд (ст. 352, 356, 357 ТК РФ). Инспекция труда рассматривает обращения о нарушениях трудовых прав и принимает меры к устранению нарушений:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Спор о невыплате/неполной выплате зарплаты может быть передан в суд напрямую, минуя комиссию по трудовым спорам, в течение одного года:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Вывод: работнику следует письменно (заявлением по ст. 62 ТК РФ) запросить копии табелей учёта рабочего времени, графиков сменности и расчётных листков, затем при отказе работодателя или выявлении недоплаты обратиться в ГИТ, прокуратуру или в суд (срок — один год со дня установленного срока выплаты). Заявленный порядок («заплатим двойную и не учтём часы в графике») неправомерен в части исключения фактически отработанных праздничных часов из учёта рабочего времени.