Имеет ли право руководитель депремировать беременную сотрудницу отдела взыскания по жалобе клиента в ФССП

Правовая природа наказания: «штраф» как удержание и депремирование — это разные меры

Ключевой вопрос — как именно руководитель «оштрафовал». Если из начисленной заработной платы удержана какая-то сумма (то есть фактический денежный штраф), то это удержание из заработной платы, допустимое строго в закрытом перечне:

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска
— ст. 137 ТК РФ

Для ситуации клиентки это означает: «штраф» за то, что ФССП выявила нарушение, не относится ни к одному из перечисленных оснований удержания (это не аванс, не излишне выплаченная по счётной ошибке сумма, не признание вины органом по трудовым спорам). Это незаконное удержание. Более того, административный штраф по ст. 14.57 КоАП РФ налагается на организацию (юридическое лицо) или на её должностное лицо, а не на рядового сотрудника отдела взыскания; перекладывание этого штрафа на работника через удержание из зарплаты не предусмотрено законом.

Напротив, депремирование (невыплата премии) — это иная конструкция: премия является стимулирующей выплатой в составе заработной платы (ст. 129 ТК РФ), и возможность её неначисления/снижения определяется системой премирования, установленной локальным нормативным актом:

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

Отсюда развилка: сам факт невыплаты премии законен, только если (1) премия предусмотрена системой оплаты труда (положением о премировании, коллективным договором), (2) в этом акте прямо названо основание для лишения премии, соответствующее вашему случаю, и (3) совершён именно тот проступок. Если премия прописана в трудовом договоре как гарантированная часть зарплаты — её невыплата требует соглашения сторон (ст. 72, 135 ТК РФ) и в одностороннем порядке недопустима.

Вывод: денежный «штраф» (удержание суммы из зарплаты) руководитель применить не вправе ни в каком виде — такой меры нет ни в ст. 137 ТК РФ, ни в перечне дисциплинарных взысканий. Депремирование допустимо только при полном совпадении с условиями локального положения о премировании, и именно его законность проверяется в первую очередь.

Депремирование — это не «наказание», а депремирование без вины работника неправомерно

Лишить премии можно только за виновное неисполнение трудовых обязанностей. Иное ТК РФ не допускает — перечень взысканий закрыт:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине
— ст. 192 ТК РФ

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 192 ТК РФ

Из этого следует два важных для клиентки вывода.

Во-первых, «штраф» и «депремирование» не входят в перечень дисциплинарных взысканий: ими невозможно «наказать» в смысле ст. 192 ТК РФ. Реальное дисциплинарное взыскание — только замечание, выговор, увольнение.

Во-вторых, источник наказания — виновное неисполнение обязанностей. Если ФССП выявила нарушение в деятельности самой МКК (скрипты, частота и время звонков, отсутствие согласия должника — требования ст. 5, 6, 7 ФЗ № 230-ФЗ), а сотрудница действовала по утверждённым работодателем инструкциям и сценариям, — её личной вины, дающей право на депремирование, нет. Ответственность за нарушение закона о возврате просроченной задолженности несёт организация и её должностные лица, а не сотрудник отдела взыскания:

Нарушение кредитором или представителем кредитора установленных главой 2 Федерального закона от 3 июля 2016 года № 230-ФЗ "О защите прав и законных интересов физических лиц при осуществлении деятельности по возврату просроченной задолженности и о внесении изменений в Федеральный закон "О микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях" общих правил совершения действий, направленных на возврат просроченной задолженности физических лиц, за исключением случаев, предусмотренных частью 6 настоящей статьи, при отсутствии признаков уголовно наказуемого деяния - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пяти тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на должностных лиц - от двадцати тысяч до двухсот тысяч рублей или дисквалификацию на срок до одного года; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до пятисот тысяч рублей
— ч. 1 ст. 14.57 КоАП РФ

Осуществление взаимодействия с должником, направленного на возврат просроченной задолженности, способами, предусмотренными пунктами 1 и 2 части 1 статьи 4 Федерального закона от 3 июля 2016 года № 230-ФЗ "О защите прав и законных интересов физических лиц при осуществлении деятельности по возврату просроченной задолженности и о внесении изменений в Федеральный закон "О микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях", с нарушением ограничений, установленных частями 1 и 2 статьи 5 указанного Федерального закона
— ч. 6 ст. 14.57 КоАП РФ

Вывод: депремирование без доказанной вины именно этого работника в конкретном нарушении трудовых обязанностей — неправомерно. Если сотрудница действовала по распоряжениям и инструкциям работодателя, лишение её премии за действия, ставшие следствием политики самой МКК, подлежит оспариванию; при этом ссылка на беременность не требуется — достаточно отсутствия вины и причинно-следственной связи между её действиями и выявленным нарушением.

Беременность сама по себе не запрещает депремирование, но защищает от увольнения и обязывает соблюсти процедуру и запрет дискриминации

ТК РФ не содержит нормы, запрещающей оценивать качество работы беременной сотрудницы или не начислять ей премию на общих основаниях. Гарантия для беременных иная — она ограждает от расторжения договора по инициативе работодателя:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

Это означает: беременность — не «индульгенция» от депремирования, но если руководитель, не имея законных оснований для лишения премии, фактически подводит дело к увольнению или объявляет взыскание по мотиву беременности, это уже дискриминация, а увольнение в любом случае запрещено (кроме ликвидации). Отдельно действует запрет избирательного ухудшения оплаты:

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда
— ст. 132 ТК РФ

Если премию сняли только с клиентки, а иные сотрудники, участвовавшие в общении с тем же должником или работающие по тем же скриптам, премированы, — налицо избирательный подход по признаку, не связанному с деловыми качествами, что даёт основание для иска о дискриминации:

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда
— ч. 4 ст. 3 ТК РФ

Кроме того, поскольку речь о наказании за нарушение трудовых обязанностей, работодатель был обязан соблюсти процедуру (затребовать письменное объяснение, издать приказ, ознакомить под роспись):

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
— ст. 193 ТК РФ

Вывод: беременность не отменяет самой возможности невыплаты премии при доказанной вине и наличии соответствующего основания в локальном акте, но (а) защищает от увольнения, (б) требует соблюдения процедуры, (в) делает избирательное лишение премии дискриминацией. Если объяснение не истребовалось и приказ не оформлен — наказание неправомерно по формальным основаниям независимо от существа.

Что на самом деле может взыскать работодатель: материальная ответственность ограничена, а административный штраф на работника не перекладывается

Даже если признать, что именно действия сотрудницы «спровоцировали» жалобу и выявили нарушение, работодатель не вправе взыскать с неё административный штраф, наложенный на организацию государственным органом. Материальная ответственность работника строится на «прямом действительном ущербе»:

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам
— ст. 238 ТК РФ

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
— ст. 241 ТК РФ

Административный штраф по ст. 14.57 КоАП РФ — это мера публично-правовой ответственности, налагаемая на юридическое лицо (или должностное лицо) за виновное несоблюдение требований закона самим субъектом ответственности; это не «ущерб, причинённый работником» в смысле ст. 238 ТК РФ, а потому он не может быть взыскан с рядового сотрудника ни как удержание, ни как возмещение. Перекладывание такого штрафа на работника (в том числе через «депремирование» на сумму штрафа) законом не предусмотрено.

Вывод: руководитель не вправе взыскать с клиентки сумму штрафа, назначенного МКК органом ФССП, ни в виде удержания из зарплаты, ни в виде «компенсации» штрафа. Предел материальной ответственности работника — средний месячный заработок и только при доказанном прямом действительном ущербе.

Способы защиты: куда жаловаться, сроки, компенсации

Работница вправе защищать свои права всеми законными способами:

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

Основные каналы:

1. Гострудинспекция — рассматривает обращения о нарушениях трудовых прав и принимает меры к их устранению:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав
— абз. 14 ст. 356 ТК РФ

ГИТ может выдать предписание об устранении нарушения и привлечь работодателя к административной ответственности:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

1. Суд — по индивидуальному трудовому спору. Сроки — разные в зависимости от требования:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Для взыскания невыплаченной премии действует годичный срок со дня установленного срока её выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ); для оспаривания самого приказа о дисциплинарном взыскании/лишении премии как немотивированного — 3 месяца со дня, когда стало известно о нарушении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

1. Денежные последствия: если премия (или часть зарплаты) выплачена не полностью, работодатель обязан уплатить проценты:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя
— ст. 236 ТК РФ

и компенсировать моральный вред:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Вывод: при несогласии клиентка вправе одновременно направить жалобу в ГИТ и подать иск о признании незаконным лишения премии, взыскании невыплаченной суммы с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда. Срок для требования денежной суммы — один год (со дня срока её выплаты), для оспаривания взыскания — три месяца; при нарушении процедуры (нет объяснения/приказа/ознакомления) или отсутствии вины требования подлежат удовлетворению независимо от факта беременности.