Не выплатили премию после увольнения по ст. 71 ТК РФ, подделали подпись в ведомости и предлагают подписать ГПХ — как получить деньги и компенсацию

Входит ли премия по итогам месяца в заработную плату и обязательна ли она к выплате

Премия по итогам месяца, предусмотренная трудовым договором, — это стимулирующая выплата, прямо включённая законом в состав заработной платы:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
— ст. 129 ТК РФ

Поскольку в вашем трудовом договоре был зафиксирован оклад и премия по итогам месяца, заработная плата вам устанавливалась именно трудовым договором в соответствии с системой оплаты труда работодателя:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ

Ключевой момент: условия премирования (виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты) определяются системой премирования, закреплённой в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (например, Положении о премировании):

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

А критически важно вот что: условия оплаты труда, уже закреплённые в вашем трудовом договоре, не могут быть ухудшены в одностороннем порядке — ни коллективным договором, ни локальным актом:

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
— ч. 5 ст. 135 ТК РФ

Вывод: премия по итогам месяца, прямо названная в вашем трудовом договоре как составная часть оплаты труда, является частью заработной платы. Отказ в её выплате только потому, что вы «не отработали две недели» после увольнения, ухудшает условие вашего трудового договора и по общему правилу неправомерен — при условии, что в самом Положении о премировании (или ином локальном акте) не установлено законное условие, связывающее выплату премии с работой на момент её начисления. Правовая позиция зависит от содержания локального акта о премировании, поэтому первым делом нужно его истребовать (см. блок о документах).

Правомерно ли «лишение» премии за полностью отработанный июль из-за увольнения

Июль вы отработали полностью, уволились уже в августе, до даты выплаты премии (26 августа). Закон ставит оплату труда в зависимость от количества и качества затраченного труда и прямо запрещает дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты:

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— ст. 132 ТК РФ

Лишение премии за фактически отработанный и отработанный надлежащим образом период исключительно по мотиву увольнения до даты начисления — это различие в оплате труда по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами работника и результатами его труда, что запрещено:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ч. 1, 4 ст. 3 ТК РФ

При этом возможна противоположная ветка: если Положение о премировании прямо и заранее (до начисления) устанавливает условие, что премия выплачивается только работникам, состоящим в трудовых отношениях на дату начисления/выплаты, — такой подход неоднократно признавался правомерным, поскольку премия за этот конкретный период начисляется тем, кто продолжает работать. Если же такого условия в акте нет, а премия поставлена в зависимость только от выполнения показателей за отработанный месяц — отказ в выплате неправомерен, а условие «только работающим» само становится предметом проверки на дискриминационность по ст. 3 и ст. 132 ТК РФ.

Вывод: отказ выплатить премию за полностью отработанный июль со ссылкой лишь на то, что вы уволились и «не отработали две недели», по общему правилу неправомерен и носит признаки дискриминации. Решающее значение имеет содержание Положения о премировании: если оно не содержит условия о выплате премии только работающим на дату начисления — премия подлежит взысканию. Если такое условие есть и оно сформулировано заранее — риск проигрыша выше, и упор нужно делать на ст. 3 и ст. 132 ТК РФ.

Сроки расчёта при увольнении и ответственность за задержку

Все причитающиеся суммы работодатель обязан выплатить в день увольнения; при споре о размере — выплатить хотя бы неоспариваемую часть:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ст. 140 ТК РФ

Фактически вам выплатили только оклад, премию за июль в расчётный листок не включили и не выплатили. За задержку любой невыплаченной причитающейся суммы (включая премию как часть заработной платы) закон предусматривает проценты — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от вины работодателя:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1, 2 ст. 236 ТК РФ

Обратите внимание на важную редакцию ст. 236 ТК РФ: проценты начисляются в том числе на суммы, которые работодатель своевременно не начислил, но право на которые признано судом. Это значит: если суд признает, что премия вам причиталась, проценты посчитают за весь период с даты, когда она должна была быть выплачена, по день фактической выплаты.

Вывод: работодатель обязан был произвести полный расчёт (включая премию за июль) в день увольнения. Поскольку он этого не сделал, вы вправе требовать взыскания не только самой премии, но и процентов по ст. 236 ТК РФ за каждый день просрочки начиная со дня, следующего за днём увольнения, по день фактического расчёта.

Моральный вред

Неправомерными действиями работодателя (невыплата причитающейся премии, а также подписание документа за вас) вам причинён моральный вред, который подлежит возмещению в денежной форме; при споре его размер определяет суд независимо от имущественного ущерба:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Требование о компенсации морального вреда может быть заявлено одновременно с требованием о восстановлении трудовых прав — то есть в одном иске вместе с взысканием премии и процентов:

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда
— ч. 3 ст. 392 ТК РФ

Вывод: на моральную компенсацию вы вправе рассчитывать. Её размер определяет суд с учётом характера нарушений; заявлять её нужно в одном иске с требованием о взыскании премии (отдельно «потом» — рискованно из-за ограниченного трёхмесячного срока по ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Подписание ведомости за вас и неотражение премии в расчётном листке

Работодатель обязан письменно (в расчётном листке) извещать вас о составных частях заработной платы, причитающейся за период, и обо всех начисленных суммах:

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
— ч. 1 ст. 136 ТК РФ

Премия за июль в расчётном листке не отражена — это прямое нарушение ч. 1 ст. 136 ТК РФ и одновременно доказательство того, что премия вам фактически не начислена.

Отдельно — подписание ведомости (платёжной/расчётной) за вас без вашего ведома. Такое действие, если ведомость является официальным документом и использовалась для придания видимости выдачи вам денег, образует признаки подделки официального документа:

Подделка официального документа, предоставляющего права или освобождающего от обязанностей, в целях его использования или сбыт такого документа либо изготовление в тех же целях или сбыт поддельных государственных наград Российской Федерации, РСФСР, СССР, штампов, печатей или бланков - наказываются ограничением свободы на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.
— ч. 1 ст. 327 УК РФ

Если выяснится, что по подложной ведомости компания «провела» выплату вам денег, которых вы не получали, — это подлежит уголовно-правовой оценке по ст. 327 УК РФ, а вы вправе заявить об этом в правоохранительные органы. Важно зафиксировать факт: письменно истребовать у работодателя эту ведомость (копию), заявить, что подпись вам не принадлежит, при необходимости — провести почерковедческую экспертизу в рамках судебного дела.

Вывод: неотражение премии в расчётном листке — самостоятельное нарушение (ч. 1 ст. 136 ТК РФ), фиксирующее факт неначисления премии. Подписание ведомости чужим лицом под вашу подпись — противоправно и даёт повод для проверки по ст. 327 УК РФ, а также подрывает достоверность любых «документов о выплате», которыми работодатель попытается опровергнуть ваши требования. Эти факты следует использовать в суде как доказательства недобросовестности работодателя.

Нужно ли подписывать ГПХ после увольнения

Подписывать ничего не нужно и не следует. Вы трудоустраивались по трудовому договору, отношения уже прекращены. Предложение «приехать и подписать ГПХ» задним числом — это попытка подменить уже существовавшие трудовые отношения гражданско-правовыми (вероятно, чтобы снять с себя обязанности работодателя, включая обязанность выплатить премию и произвести полный расчёт).

Закон прямо регулирует обратную ситуацию — когда отношения фактически были трудовыми, но оформлены ГПХ, они подлежат признанию трудовыми; причём в случае прекращения отношений такое признание осуществляется судом, а неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений:

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
— ст. 19.1 ТК РФ

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, — это административное правонарушение работодателя:

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Подписав ГПХ задним числом, вы рискуете: (1) легитимировать переквалификацию ваших прежних трудовых отношений и потерять трудовые гарантии (в т.ч. право на премию и проценты по ст. 236 ТК РФ); (2) создать ложное основание в пользу работодателя в суде; (3) попасть под налоговые последствия по ГПХ. Никакой законной обязанности подписывать ГПХ после увольнения по трудовому договору у вас нет.

Вывод: ничего подписывать не нужно. Уведомите (лучше письменно) о том, что вы состояли в трудовых отношениях и отказываетесь подписывать какие-либо гражданско-правовые документы постфактум. Сам факт такого предложения фиксируйте (переписка, сообщения) — это доказательство попытки ухода работодателя от обязанностей и усиление вашей позиции.

Куда обращаться, подсудность, сроки и порядок действий

Срок обращения. По спору о невыплате (неполной выплате) заработной платы и причитающихся при увольнении сумм срок составляет один год со дня установленного срока выплаты:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Премия за июль должна была быть выплачена 26 августа (дата, установленная для выплаты) и в любом случае — в день увольнения. Годичный срок для вас ещё только начал течь, времени достаточно. При пропуске по уважительным причинам срок восстанавливается судом:

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ч. 5 ст. 392 ТК РФ

Куда обращаться. Работник вправе обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, то есть сразу с иском:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Параллельно можно обратиться в государственную инспекцию труда (ГИТ) — факт невыплаты образует состав административного правонарушения:

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Если невыплата (в т.ч. частичная премии) продлится свыше трёх месяцев и совершена из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем, — это уже уголовно наказуемое деяние, о котором можно заявить в правоохранительные органы:

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением прав
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Форма обращения и подсудность. Если премия фактически начислена в учёте, но не выплачена, — можно требовать судебный приказ (по начисленным, но не выплаченным суммам). Однако у вас премия в расчётный листок не включена, т.е. она не начислена — в этом случае приказной порядок не подходит (есть спор о праве, самом факте начисления), и нужно подавать иск, где спор о начислении и праве на премию решит суд по существу:

заявлено требование о взыскании начисленных, но не выплаченных работнику заработной платы, сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных сумм, начисленных работнику;
— абз. 6 ст. 122 ГПК РФ

Иск по требованиям из трудовых отношений предъявляется по выбору истца (в т.ч. по месту жительства работника — ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Важно: работники освобождены от уплаты пошлин и судебных расходов по трудовым спорам:

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

Порядок истребования доказательств. До суда письменно истребуйте у работодателя (заявление в свободной форме) копии: трудового договора, Положения о премировании (локального акта об оплате труда), расчётных листков за июль–август, приказа об увольнении, а также оспариваемую ведомость. Работодатель обязан выдать документы, связанные с работой, в течение трёх рабочих дней:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления
— ст. 62 ТК РФ

Вывод: основной путь — иск в суд (по месту вашего жительства), срок — 1 год, от уплаты пошлины вы освобождены. Премия не начислена, поэтому подаётся иск, а не заявление о судебном приказе. Параллельно — заявление в ГИТ (и, при затягивании свыше трёх месяцев, заявление о возможном преступлении по ст. 145.1 УК РФ). Перед иском письменно истребуйте документы, включая Положение о премировании и оспариваемую ведомость.