Должны ли учитывать квартальную премию при оплате сверхурочных работ, если она входит в систему оплаты труда и начисляется за фактически отработанное время?

Включается ли стимулирующая квартальная премия в базу оплаты сверхурочной работы

С 22.04.2024 действует прямая норма: сверхурочная работа оплачивается исходя из заработной платы, включающей компенсационные и стимулирующие выплаты.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

В эту же дату Федеральным законом от 22.04.2024 № 91-ФЗ эта формулировка и была введена в ст. 152 ТК РФ:

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере
— Федеральный закон от 22.04.2024 № 91-ФЗ, ст. 1

Премия — элемент заработной платы, а не «сверхзаработная» сумма:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

Для вашей ситуации это значит: квартальная премия, предусмотренная положением о премировании, — это именно стимулирующая выплата, т.е. часть заработной платы. Следовательно, формула работодателя «оклад + доплата за вредность» при оплате сверхурочных противоречит ч. 1 ст. 152 ТК РФ. Доплата за вредность (компенсационная выплата) у вас учитывается — и это подтверждает, что работодатель сам применяет подход «оклад + выплаты», просто неправомерно исключает из него премию.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Положение о премировании, в котором премия отнесена к системе оплаты труда, — это локальный нормативный акт из числа тех, которыми условия оплаты труда и устанавливаются; работодатель обязан их соблюдать (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Ухудшать условия оплаты труда по сравнению с законом нельзя:

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством
— ч. 6 ст. 135 ТК РФ

А условия премирования определяются работодателем именно как часть системы оплаты труда, включая сроки, основания и условия выплаты:

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

Отсюда: аргумент «премия входит в систему оплаты труда и начисляется за фактически отработанное время» не защищает работодателя, а наоборот — привязывает премию к заработной плате за отработанное время, что делает её тем более подлежащей учёту при оплате переработки.

Платить заработную плату в полном размере — прямая обязанность работодателя:

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами
— ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Вывод: руководство неправо. Квартальная премия, входящая в систему оплаты труда, должна включаться в расчёт оплаты сверхурочной работы. Довод «в день переработки размер премии посчитать невозможно» законом не поддерживается: невключение стимулирующих выплат прямо противоречит ч. 1 ст. 152 ТК РФ (для переработок начиная с 22.04.2024), а для предыдущих периодов — правовой позиции КС РФ (см. блок 2). Спорить смысл есть.

Как считать премию, если она выплачивается раз в квартал (правило на период до 22.04.2024 и механизм расчёта)

Главное возражение руководства — «премия квартальная, в день переработки её размер неизвестен» — уже было предметом оценки Конституционного Суда РФ. КС РФ признал неконституционной оплату сверхурочных исходя из одной лишь тарифной ставки/оклада без начисления компенсационных и стимулирующих выплат:

Впредь до внесения изменений в правовое регулирование оплата труда привлеченного к сверхурочной работе работника, заработная плата которого - помимо тарифной ставки или оклада (должностного оклада) - включает компенсационные и стимулирующие выплаты, производится следующим образом: время, отработанное в пределах установленной для работника продолжительности рабочего времени, оплачивается из расчета тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех дополнительных выплат, предусмотренных системой оплаты труда, причем работнику должна быть гарантирована заработная плата в размере не ниже минимального размера оплаты труда без учета дополнительных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; время, отработанное сверхурочно, оплачивается - сверх заработной платы, начисленной работнику за работу в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени, - из расчета полуторной (за первые два часа) либо двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад (должностной оклад). Тем самым оплата сверхурочной работы должна обеспечивать повышенную оплату труда работника по сравнению с оплатой аналогичной работы в пределах установленной продолжительности рабочего времени
— п. 3 резолютивной части Постановления КС РФ № 35-П от 27.06.2023

КС РФ прямо указал и на природу премий как части заработной платы наряду с окладом:

оплата труда работника (заработная плата) - наряду с окладом (должностным окладом) или тарифной ставкой, т.е. фиксированным размером оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей и за выполнение нормы труда определенной сложности, - может включать: выплаты, которые призваны компенсировать работнику неблагоприятное воздействие на него вредных и (или) опасных производственных или климатических факторов либо дополнительной нагрузки (трудозатрат) и установление которых обусловлено наличием оказывающих такого рода воздействие на работника (на его здоровье, работоспособность и пр.) объективных обстоятельств, существующих независимо от того, производится ли работа в пределах установленной продолжительности рабочего времени или за ее пределами (компенсационные выплаты); выплаты, направленные на улучшение результатов труда и, как правило, связанные с достижением заранее определенных показателей
— п. 2 резолютивной части Постановления КС РФ № 35-П от 27.06.2023

Для вас это означает: способ расчёта, при котором берётся только оклад, признан не соответствующим Конституции именно в той части, в какой он позволяет не начислять стимулирующие выплаты. Периодичность выплаты (раз в квартал) не превращает премию в «не связанную с переработкой» — КС РФ требовал начислять все выплаты, «предусмотренные системой оплаты труда», на одинарную ставку/оклад.

Механизм пересчёта применим и при суммированном учёте рабочего времени — берётся средний часовой заработок, в который премии включаются:

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде
— п. 13 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ № 540 от 24.04.2025

Квартальная премия при расчёте учитывается, причём премия, начисленная за фактически отработанное время, учитывается в фактически начисленной сумме, без пропорционального уменьшения:

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.)
— абз. 2 п. 15 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ № 540 от 24.04.2025

При определении среднего заработка премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии, денежные поощрения и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода
— п. 15 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ № 540 от 24.04.2025

Практический вывод по расчёту для вас: часовая часть заработной платы (для полуторного/двойного размера) определяется делением заработной платы за расчётный период, включающей оклад, доплату за вредность и начисленные квартальные премии, на фактически отработанные часы. Довод «в день переработки премию посчитать нельзя» юридически несостоятелен: премия и не должна оцениваться «на день», она распределяется на отработанное время (квартал/расчётный период), а перерасчёт делается по итогам периода, когда размер премии уже известен.

Вывод: квартальная премия, начисляемая за фактически отработанное время и входящая в систему оплаты труда, включается в базу оплаты сверхурочных — как через «часовую» часть заработной платы по ч. 1 ст. 152 ТК РФ (с 22.04.2024), так и по правовой позиции Постановления КС РФ № 35-П от 27.06.2023 (для более ранних периодов, когда премия начислена за фактически отработанное время и учитывается в фактической сумме). Ссылка работодателя на периодичность выплаты — не основание для исключения премии.

Что можно потребовать деньгами: недоплата, проценты и моральный вред

Сверхурочная работа — работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, и оплачивается повышенно; локальные акты не могут снижать уровень гарантий:

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством
— ст. 149 ТК РФ

Понятие переработки и обязанность работодателя обеспечить точный учёт:

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ

Если работодатель недоплатил, он обязан выплатить недополученное с процентами (денежной компенсацией) за каждый день задержки, в том числе по суммам, которые не были начислены:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Поскольку речь о невыплате (недоначислении) части заработной платы, дополнительно возникает право на компенсацию морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Также вы вправе требовать, чтобы расчётный листок отражал все составные части заработной платы — сейчас премия «идёт отдельно», а в листке за сверхурочные стоит только оклад и вредность, что затрудняет контроль начислений:

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. (Часть в редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
— ч. 1 ст. 136 ТК РФ

Вывод: помимо самой недоплаты по сверхурочным (разница между оплатой из оклада и оплатой из оклада + вредность + квартальная премия за соответствующие периоды) вы вправе требовать денежную компенсацию по ст. 236 ТК РФ за все дни задержки и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Требования заявляются одновременно в одном иске; расчёт недоплаты делается по каждому месяцу (кварталу) с учётом фактически отработанных часов и начисленных премий.

Куда и в какие сроки обращаться: ГИТ, КТС, суд

Способы защиты трудовых прав:

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита
— ч. 1 ст. 352 ТК РФ

По спору о неполной выплате заработной платы действует специальный (годичный) срок обращения в суд:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

В комиссию по трудовым спорам — трёхмесячный срок, восстанавливаемый по уважительным причинам:

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу
— ч. 1 ст. 386 ТК РФ

В суд можно идти, минуя КТС:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Итого по процедуре (единственная схема для всех блоков): спор рассматривает районный суд по месту нахождения работодателя (либо по вашему месту жительства — по выбору работника, как истец по трудовому спору); предварительно можно (не обязательно) обратиться в КТС в трёхмесячный срок и параллельно — с жалобой в государственную инспекцию труда, которая вправе провести проверку и выдать предписание. Срок на суд по недоплате — 1 год со дня установленного срока выплаты по каждому месяцу (т.е. «выпадают» только суммы, недоплаченные более года назад), а требование о компенсации морального вреда можно заявить вместе с иском.

Вывод: есть смысл спорить. Оптимальная последовательность: письменное заявление (претензия) работодателю с требованием перерасчёта и расчёт расхождения → жалоба в ГИТ (для фиксации нарушения и предписания) → иск в районный суд о взыскании недоначисленной оплаты сверхурочных, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда, поданный в пределах годичного срока по каждому недоплаченному месяцу. Требования по периодам старше года — только при уважительных причинах для восстановления срока.

Риски для работодателя и пределы защиты работника: ответственность и «защитная» позиция руководства

Неполная выплата заработной платы — самостоятельный состав административного правонарушения; наличие локального акта, «разрешающего» не включать премию, от ответственности не освобождает, поскольку локальный акт не может ухудшать положение работника по сравнению с законом:

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Одновременно локальный акт работодателя, устанавливающий порядок оплаты сверхурочных, не может снижать уровень гарантий:

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством
— ст. 149 ТК РФ

Проверка «защитной» версии руководства: единственное возможное законное основание платить только из оклада — если бы премия не входила в систему оплаты труда и не была связана с отработанным временем (например, разовая, не предусмотренная системой премирования выплата к празднику). В вашем случае положение о премировании прямо относит премию к системе оплаты труда и начисляет её за фактически отработанное время — т.е. эта гипотеза не подтверждается. Второе основание — если локальным актом/колдоговором установлен более льготный порядок оплаты сверхурочных, но он не может быть хуже закона (ч. 2 и 6 ст. 135 ТК РФ) — а «только оклад» хуже.

Риски работника: участие в споре — законная реализация права на защиту (ст. 352 ТК РФ), само по себе обращение в ГИТ или суд не образует дисциплинарного проступка; риск связан с качеством документов, а не с фактом спора — поэтому важно сохранить положение о премировании, трудовой договор, расчётные листки за спорные месяцы и доказательства привлечения к сверхурочной работе (приказы, графики, табели, пропуска, переписка).

Вывод: работодатель рискует предупреждением или штрафом по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (для должностных лиц — 10 000–20 000 руб., для юридического лица — 30 000–50 000 руб.), а при повторности — по ч. 7 той же статьи, помимо обязанности доплатить с процентами. Спорить имеет смысл: позиция работника опирается на прямую норму ч. 1 ст. 152 ТК РФ и правовую позицию КС РФ, а доводы руководства законом не поддержаны.