Оплата в двойном размере и учёт часов в графике — две самостоятельные гарантии
Законом установлено, что работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере независимо от того, в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени она производилась:
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
— ч. 1 ст. 153 ТК РФ
Для работников пожарной охраны системы МЧС это правило прямо продублировано в ведомственном приказе — оплата также производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ:
- Работникам оплата труда в выходной или нерабочий праздничный день производится в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации 1 в следующем размере: а) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; б) работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
— п. 11 Приложения № 2 к Приказу МЧС России от 14.12.2019 № 747
Ключевой момент для вашей ситуации — ч. 3 ст. 153 ТК РФ: повышенная оплата полагается за часы, фактически отработанные в праздничный день:
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
— ч. 3 ст. 153 ТК РФ
Из этой нормы следует, что праздничная смена — это фактически отработанное рабочее время, а не «неоплачиваемое» время, исключаемое из учёта. Оплата в двойном размере — это компенсация за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (праздничный день), а не «выкуп» права считать эти часы отработанными. Таким образом, двойная оплата и включение часов в фактически отработанное время — это две самостоятельные гарантии, которые действуют одновременно: первая закреплена ст. 153 ТК РФ, вторая — учётом фактически отработанного времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Заявление начальства о том, что «оплата двойная, но часы в график не пойдут», юридически несостоятельно: норма рабочего времени и её уменьшение регулируются только ст. 104 ТК РФ, где основания для уменьшения перечислены исчерпывающе — неполный рабочий день/неделя, и работа в праздничный день к ним не относится.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
— ч. 3 ст. 104 ТК РФ
Вывод: работодатель обязан и оплатить праздничную смену не менее чем в двойном размере, и учесть фактически отработанные часы этой смены в сумме отработанного времени за учётный период. Исключение часов праздничной смены из учёта неправомерно.
Как исключение часов из графика влияет на переработку и недоработку за учётный период
При суммированном учёте сверхурочной считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учётный период:
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ
Правило учёта праздничных часов именно в этом ключе, а не как «отдельной» категории, закреплено в ч. 3 ст. 152 ТК РФ: работа в праздничные дни, уже оплаченная в повышенном размере, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы:
Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы
— ч. 3 ст. 152 ТК РФ
Обратите внимание на точный смысл этой нормы. Она означает следующее: часы, отработанные в праздничный день, входят в фактически отработанное время за учётный период (а значит, уменьшают потенциальную переработку), но не начисляются сверхурочные дополнительно к двойной оплате. То есть двойная оплата по ст. 153 ТК РФ и оплата сверхурочных по ст. 152 ТК РФ не суммируются за одни и те же часы.
Отсюда вытекает реальное последствие новой практики вашего начальства. Если праздничные часы «не идут в график», то у работника искусственно занижается фактически отработанное время, а за счёт других, не праздничных смен возникает «недоработка» до нормы, либо наоборот — работника могут назначить отработать лишние часы. И то и другое искажает учёт, поскольку фактически отработанное время уменьшается без правового основания. Единственные случаи, когда норма рабочего времени уменьшается, прямо названы в ч. 3 ст. 104 ТК РФ — только неполный рабочий день/смена или неполная рабочая неделя; работа в праздник к таким случаям не относится.
Вывод: исключение праздничных часов из графика неправомерно и влечёт искажение подсчёта сверхурочных и недоработки за учётный период. Фактически отработанные праздничные часы подлежат учёту, и двойная оплата за них не отменяет это требование.
Одностороннее изменение порядка учёта и оплаты работодателем неправомерно
Изменение определённых сторонами условий трудового договора (куда входит и система учёта рабочего времени, и оплата за отклоняющиеся условия) возможно только по соглашению сторон:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ
Кроме того, условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с гарантиями трудового законодательства:
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством
— ч. 5 ст. 135 ТК РФ
Практика «часы в график не пойдут» фактически ухудшает положение работника по сравнению с прежним порядком и с требованиями ст. 91, 104, 153 ТК РФ, поскольку уменьшает объём учитываемого рабочего времени и, как следствие, может повлечь снижение заработка (недоплату за переработку, вынужденную отработку недоработки). Ведомственный приказ МЧС также не даёт оснований для такого исключения — напротив, он воспроизводит правило о повышенной оплате именно за фактически отработанные часы и не предусматривает их «вычета» из учитываемого времени:
- Оплата в повышенном размере производится работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). Работникам, которым за работу в выходной или нерабочий праздничный день предоставлен другой день отдыха, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
— п. 13 Приложения № 2 к Приказу МЧС России от 14.12.2019 № 747
Вывод: в одностороннем порядке (приказом или устным объявлением начальника) исключить праздничные часы из графика/учёта работодатель не вправе. Такое изменение допустимо только по соглашению сторон с письменной фиксацией, а в части снижения уровня гарантий — в принципе недопустимо.
Последствия нарушения: недоплата, проценты, моральный вред, сроки и органы защиты
Если вследствие исключения праздничных часов из учёта вам не доплатили (не оплатили сверхурочные либо принудили «отработать» несуществующую недоработку), работодатель обязан выплатить причитающиеся суммы с процентами:
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ
Кроме того, вы вправе требовать компенсацию морального вреда:
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ
Для фиксации нарушений запросите у работодателя документы, подтверждающие учёт времени и начисления, — он обязан выдать их в течение трёх рабочих дней по письменному заявлению:
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ
Срок обращения в суд по спору о невыплате (неполной выплате) заработной платы и других причитающихся выплат — один год со дня установленного срока выплаты соответствующих сумм:
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ
Защищать права можно через государственную инспекцию труда (она вправе выдать обязательное предписание об устранении нарушения и восстановлении нарушенных прав):
предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников
— ст. 357 ТК РФ
Вывод: за каждый факт недоплаты вы вправе взыскать недоплаченные суммы с процентами (ст. 236 ТК РФ) и моральный вред (ст. 237 ТК РФ). Срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты соответствующей суммы. Обратиться можно в ГИТ (обязательное предписание) и/или в суд. Нарушение влечёт административную ответственность работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ.
Риски и особенности реализации права на защиту
Практические риски в вашей ситуации связаны с тремя обстоятельствами.
Риск пропуска срока. Срок в один год по спору о невыплате исчисляется со дня установленного срока выплаты каждой конкретной суммы (ч. 2 ст. 392 ТК РФ, процитирована выше). Если недоплата накапливается ежемесячно, по каждому периоду срок течёт отдельно — поэтому за самый ранний период, где истёк год, взыскание может быть ограничено.
Риск доказывания. Поскольку ключевой факт — фактически отработанные праздничные часы и их исключение из учёта — подтверждается графиками и табелями, которые находятся у работодателя, важно своевременно истребовать их письменно. Обязанность работодателя выдать документы закреплена ч. 1 ст. 62 ТК РФ (процитирована выше): заявление о выдаче табелей, графиков и расчётных листков гарантирует вам доказательственную базу на случай спора. Неполучение этих документов до обращения в суд ГИТ может затруднить подтверждение недоплаты.
Риск статуса (отраслевая развилка). Если вы являетесь сотрудником федеральной противопожарной службы ГПС МЧС, проходящим службу (а не работником по трудовому договору), отношения регулируются специальным законодательством о службе (ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе…» и о службе в ОВД по аналогии), где действует свой порядок компенсации службы в праздничные дни — отгулами/днями отдыха, а не только денежной оплатой по ст. 153 ТК РФ. Если же вы — работник по трудовому договору (гражданский персонал учреждений МЧС, работник региональной/муниципальной пожарной охраны), то применяется ТК РФ в полном объёме, и приведённые выше нормы ст. 99, 104, 152, 153 ТК РФ действуют напрямую.
Вывод: до обращения за защитой письменно запросите табели, графики и расчётные листки за весь спорный период (ст. 62 ТК РФ) и сверьте их с фактически отработанными праздничными сменами; учитывайте годичный срок по каждой недоплаченной сумме отдельно. Если вы сотрудник ФПС (служащий, а не «работник» по ТК РФ), применимый порядок компенсации определяется специальным законодательством о службе, что нужно уточнить по вашему статусу.
