Можно ли требовать повышения зарплаты, если коллегам на аналогичных должностях тихо подняли выплаты, а оклады в договорах одинаковые

Есть ли у работника право требовать повышения зарплаты «как у коллег» (основная, отрицательная ветка)

Зарплата — не автоматическая величина, зависящая от того, сколько получает сосед по кабинету: она устанавливается трудовым договором конкретного работника в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1–2 ст. 135 ТК РФ

Из этой нормы следует главное для вашей ситуации: размер вашей зарплаты определяется вашим трудовым договором и ЛНА работодателя, а не фактом повышения выплат другому работнику. Повышение оплаты — это изменение условий трудового договора, которое по общему правилу возможно только по соглашению сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

Значит, в отсутствие вашего согласия (дополнительного соглашения) работодатель не может ни повысить, ни понизить вашу зарплату, но и вы не можете в одностороннем порядке «присоединиться» к чужому повышению. Требование «поднимите мне, как коллеге» само по себе, без дискриминационного основания, юридически не обеспечено: под угрозой иска оно не исполнимо, работодатель вправе ответить отказом.

Однако важен нюанс: повышение у коллег, оформленное фактически (без письменного допсоглашения, но с фактической выплатой), по логике судебной практики считается согласованным изменением условий, если работник продолжил работу в новых условиях.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме. Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях
— п. 12 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Для вас это означает: то, что у коллег «в договоре оклад прежний, а на руки больше» — не порок само по себе; фактически установленная и регулярно выплачиваемая надбавка/премия становится частью их заработной платы. Но это не переносит автоматически их условия на ваш договор.

Отдельно о премии: закон прямо позволяет работодателю определить виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы и дисциплинарных взысканий.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. (Дополнение частью - Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ) Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации. (В редакции федеральных законов от 20.04.2007 № 54-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
— ч. 3, 5 ст. 135 ТК РФ

Ссылка работодателя на то, что «повышение выплат — его право», в этой части верна: условия премирования и стимулирующих выплат устанавливаются коллективным договором, соглашениями, ЛНА (принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников), а премия по своей природе — поощрительная выплата. Право работника — не на «повышение», а на выплату того, что уже причитается по его договору и действующей у работодателя системе оплаты труда.

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
— абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— ст. 132 ТК РФ

При этом максимум, который вы можете получить по этой ветке, — не «уравнивание», а проверка двух вещей: (1) соответствует ли ваша зарплата ЛНА и договору (в том числе, не изменилась ли система оплаты так, что выплаты положены и вам), (2) нет ли в разнице выплат дискриминационного критерия (разобрано в следующем блоке).

Вывод по вопросу: законного субъективного права требовать повышения зарплаты только потому, что коллегам на схожих должностях увеличили выплаты, у вас нет. Заработная плата устанавливается вашим трудовым договором и системой оплаты труда работодателя (ч. 1–2 ст. 135 ТК РФ), её изменение — по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), а установление премий и стимулирующих выплат, их размеров и условий относится к компетенции работодателя (ст. 135 ТК РФ, ст. 22 ТК РФ). Требовать в исковом порядке «сделать как у коллег» бесперспективно; юридически значимо другое — нарушена ли в отношении вас система оплаты труда или допущена дискриминация.

Дискриминация в оплате труда: единственное законное основание «уравнять» выплаты

Закон запрещает произвольные различия в оплате: зарплата зависит от квалификации, сложности работы, количества и качества труда, а дискриминация при установлении и изменении условий оплаты запрещена.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— ст. 132 ТК РФ

Общая антидискриминационная норма уточняет, по каким признакам различия недопустимы, и одновременно очерчивает границы: преимущества не могут даваться в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ

Плюс к этому у работодателя есть прямая обязанность обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Для вашей ситуации это ключевая связка. Если вы и коллеги занимаете одинаковые должности, выполняете одинаковую по сложности работу с сопоставимым объёмом и качеством, а разница в выплатах объясняется не деловыми качествами (не квалификацией, не результатами, не стажем, не категорией), а, например, личными отношениями, лояльностью, «тихим» решением руководителя — это признаки дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ) и нарушения обязанности равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Именно в этом случае требование к работодателю становится юридически защитимым.

Обратная ветка: если разница объективно связана с деловыми качествами — у коллег выше квалификация, категория, стаж, больший объём работы или иные показатели, предусмотренные системой премирования, — различия в оплате дискриминацией не являются, и суд откажет.

КС РФ подтвердил эту логику применительно к зарплате, состоящей из оклада и персональной надбавки: зарплата зависит от квалификации, сложности, количества и качества труда, дискриминация при изменении условий оплаты запрещена, а системы доплат, надбавок и премирования устанавливаются ЛНА.

заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (часть первая); запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (часть вторая); части второй статьи 135 о том, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 1.1. Как следует из представленных материалов, 20 мая 2013 года М.Н.Стерлигова была принята на работу в страховую организацию на должность руководителя структурного подразделения в центральном офисе. При приеме на работу ей установлены должностной оклад и персональная надбавка "за высокую квалификацию работника" (далее также - персональная надбавка), составляющие соответственно 56 процентов и 44 процента ее заработной платы. За нарушения внутреннего трудового распорядка к М.Н.Стерлиговой были применены три дисциплинарных взыскания в виде выговоров (приказы от 19 марта, от 24 марта и от 25 марта 2015 года).
— п. 3 ч. 1 Постановления КС РФ от 17.03.2026 № 15-П

Практический акцент: в спорах о дискриминации работник должен показать сам факт различий при сопоставимых условиях (одинаковая должность, одинаковые обязанности, сопоставимые результаты), после чего работодатель обязан объяснить, какими деловыми критериями обусловлена разница. Вам нужно собрать: свой трудовой договор и должностную инструкцию, свои расчётные листки за спорный период, данные об объёме и результатах работы (планы, отчёты, KPI), а также сведения о выплатах коллегам (расчётные листки коллег вы получить не вправе — ст. 62 ТК РФ касается только ваших документов, поэтому основным источником будут объяснения, свидетельские показания и документы, которые истребует суд). Если различия вызваны не деловыми качествами, а иными обстоятельствами, суд может признать нарушение и взыскать разницу.

Вывод по вопросу: разная оплата на одинаковых должностях сама по себе незаконной не является — закон допускает различия, обусловленные квалификацией, сложностью, количеством и качеством труда. Но если разница не связана с деловыми качествами работника, это дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132, ст. 3 ТК РФ) и нарушение обязанности равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ); в этом случае вы вправе через суд требовать восстановления нарушенного права, взыскания недополученных сумм и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ, абз. 5 ч. 3 ст. 391 ТК РФ). Если же различие объясняется деловыми критериями, требования удовлетворению не подлежат.

Какие документы и информацию работник вправе получить, чтобы проверить обоснованность разницы в выплатах

Спор о «тихом» повышении упирается в доказательства: нужно понять, за счёт какой выплаты коллеги стали получать больше и по какому локальному правилу. Закон даёт работнику инструменты запроса, но с ограниченной сферой — только документы о своей работе.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Формулировка «копии документов, связанных с работой», означает, что вы вправе безвозмездно получить в течение трёх рабочих дней: свой трудовой договор с допсоглашениями, приказы о приёме и переводах, справки о заработной плате и начислениях, выписку из трудовой книжки, а также локальные акты, которые вас касаются (Положение об оплате труда, о премировании, должностную инструкцию), — на них работодатель обязан был вас знакомить.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, и соблюдать эти ЛНА, коллективный договор и условия договоров.

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Кроме того, при каждой выплате зарплаты работодатель обязан письменно извещать вас о составных частях зарплаты, размерах иных начисленных сумм, удержаниях и общей сумме к выплате.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
— ч. 1 ст. 136 ТК РФ

Практический вывод: расчётный листок — ваш основной документ. Если в вашем листке нет тех выплат, которые появились у коллег (например, премии или надбавки по конкретному основанию из Положения о премировании), а само Положение предусматривает эту выплату для всех работников, занимающих вашу должность и выполнивших показатели, — налицо недоплата по ЛНА, и требования уже не дискриминационные, а «обычные»: взыскание причитающихся сумм.

Вывод по вопросу: письменным заявлением в порядке ч. 1 ст. 62 ТК РФ вы вправе в трёхдневный срок безвозмездно получить копии своего трудового договора, приказов, справки о зарплате и касающиеся вас ЛНА (Положение об оплате труда/премировании, должностную инструкцию); составные части вашей зарплаты должны быть указаны в расчётном листке (ч. 1 ст. 136 ТК РФ). Расчётные листки и приказы коллег вам не выдадут — они содержат персональные данные других работников, поэтому сравнение строится на ваших документах, объяснениях и доказательствах, которые истребует суд. Если Положение предусматривает выплату для всех работников вашей должности, а вам её не начислили — это недоплата, взыскиваемая в суде.

Куда и в какие сроки обращаться при отказе; денежные последствия

Спор об оплате труда — индивидуальный трудовой спор; он рассматривается комиссией по трудовым спорам и судом, причём по дискриминации и по компенсации морального вреда работник идёт сразу в суд.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 1–2, абз. 5 ч. 3 ст. 391 ТК РФ

Обратите внимание: по требованиям, вытекающим из дискриминации, закон прямо допускает прямое обращение в суд, минуя КТС (абз. 5 ч. 3 ст. 391 ТК РФ), а по денежным требованиям о невыплате зарплаты действует специальный годичный срок.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1, 2, 3 ст. 392 ТК РФ

Для вас это означает: по недоплаченным суммам (если по ЛНА выплата была положена) срок — один год со дня установленного срока выплаты; по требованию о признании различий дискриминационными и о взыскании разницы общий ориентир — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении, а требование о моральном вреде можно заявить вместе с основным либо в течение трёх месяцев после вступления решения в силу. Пропущенные по уважительным причинам сроки суд может восстановить.

Денежные последствия для работодателя при установлении недоплаты: проценты (денежная компенсация) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных (в том числе не начисленных своевременно, если суд признал право на них) сумм за каждый день задержки — независимо от вины работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1–2 ст. 236 ТК РФ

Плюс компенсация морального вреда: её факт и размер при споре определяет суд, независимо от имущественного ущерба.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Параллельный (не заменяющий суд) канал — государственная инспекция труда: она рассматривает жалобы о нарушениях трудовых прав и вправе выдать обязательное предписание, а инспектор — составить протокол об административном правонарушении; невыплата или неполная выплата зарплаты, а также установление зарплаты ниже предусмотренной трудовым законодательством влекут предупреждение или штраф (для должностных лиц — от 10 до 20 тыс. руб., для организаций — от 30 до 50 тыс. руб.).

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Подсудность и расходы: иск о восстановлении трудовых прав можно подать по месту нахождения работодателя либо, по выбору истца, по месту собственного жительства; от оплаты пошлины и судебных расходов работник по требованиям из трудовых отношений освобождён.

Иски о восстановлении трудовых и пенсионных прав, а также иски, связанные с социальными выплатами и льготами, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца
— ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

Практическая поправка по подсудности первой инстанции: по общему правилу трудовые споры (кроме прямо отнесённых законом к мировому судье — например, дел о взыскании начисленной, но не выплаченной зарплаты — и имущественных споров с ценой иска до 50 тыс. руб.) рассматривает районный суд. Ваш спор с требованием признать различия дискриминационными и взыскать разницу с компенсацией морального вреда подсуден именно районному суду, поскольку требование об установлении дискриминации — неимущественное и не относится к перечню ч. 1 ст. 23 ГПК РФ; при цене иска свыше 50 тыс. руб. имущественное требование также идёт в районный суд.

Вывод по вопросу: при отказе работодателя вы вправе: (1) обратиться в ГИТ с жалобой на нарушение порядка оплаты труда — инспекция вправе выдать предписание и привлечь к ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ; (2) обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя или по своему месту жительства (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ), по спору о дискриминации и моральном вреде — напрямую, минуя КТС (абз. 5 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); (3) по недоплаченным суммам срок обращения — один год со дня установленного срока выплаты, по дискриминации — три месяца со дня, когда узнали о нарушении (ст. 392 ТК РФ); (4) заявить взыскание процентов по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки за каждый день) и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. От пошлины и судебных расходов вы освобождены (ст. 393 ТК РФ).