Должна ли врач получать доплату за подготовку пациентов к высокотехнологичной медицинской помощи, если это не входит в должностные обязанности и не оформлено приказом или соглашением?

Обязан ли работодатель поручать эту работу только с письменного согласия и оплачивать её дополнительно

Трудовая функция — обязательное условие трудового договора, и она определена как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием… конкретный вид поручаемой работнику работы». Подготовка пациентов к ВМП в должностной инструкции жены не указана — значит формально это за пределами её трудовой функции, и требовать её без оформления работодатель не вправе.

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)
— ч. 1 ст. 57 ТК РФ

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
— ст. 60 ТК РФ

Статья 60.2 ТК РФ прямо описывает механизм: дополнительная работа по другой или такой же должности поручается с письменного согласия работника, в пределах установленной продолжительности смены, и за дополнительную оплату.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
— ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ

То есть законный путь один: письменное согласие работника + определение содержания, объёма и срока допработы + доплата. Раз допработу по подготовке к ВМП ей поручили «по факту», без её письменного согласия и без соглашения, поручение оформлено с нарушением ст. 60, ч. 1 и 3 ст. 60.2 ТК РФ.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
— ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ

Отдельного «приказа о совмещении» закон не требует: юридически значимо именно письменное согласие работника, в котором фиксируются содержание, объём и срок дополнительной работы. На практике это оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ) и издаваемым на его основе приказом — приказ без согласия работника сам по себе допработу не легитимирует.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Содержание и объём допработы, согласованные сторонами, напрямую определяют размер доплаты, поэтому в соглашении нужно описать её конкретно (например: количество пациентов/заявок на ВМП в месяц, перечень действий по оформлению документов, подготовке и направлению).

Вывод: дополнительная работа по подготовке пациентов к ВМП, не входящая в должностную инструкцию, должна поручаться только с письменного согласия врача, с определением её содержания, объёма и срока, и оплачиваться доплатой; оформляется письменным соглашением сторон (дополнительным соглашением к трудовому договору) с последующим приказом, а не «голым» приказом работодателя. Сложившаяся практика, когда работу поручили устно и без оплаты, требованиям ст. 60, 60.2, 72 ТК РФ не соответствует.

Размер и правовое основание доплаты

Доплата за совмещение/расширение зоны обслуживания/увеличение объёма работы — это доплата компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и она обязательна по факту такого поручения.

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
— ч. 1 ст. 151 ТК РФ

Размер доплаты определяется соглашением сторон и зависит от содержания и (или) объёма дополнительной работы — то есть в соглашении нужно зафиксировать конкретную сумму (процент оклада, фиксированная сумма или расчёт от объёма: например, за каждую оформленную заявку на ВМП).

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60 2 настоящего Кодекса). (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 152. Оплата сверхурочной работы (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 22.04.2024 № 91-ФЗ) Часть.
— ч. 2 ст. 151 ТК РФ

Это подкрепляется общим правилом: любые выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, производятся в силу закона, коллективного договора, соглашений, локальных актов и трудового договора, причём договорные размеры не могут быть ниже установленных законом.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
— ч. 1 ст. 149 ТК РФ

Конкретные размеры таких доплат в государственной/муниципальной больнице устанавливаются коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами — то есть положением об оплате труда учреждения и отраслевыми примерами/рекомендациями; именно там смотрят базу и вилку доплаты, ниже которой соглашение опускаться не должно.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Дополнительный аргумент для переговоров: оплата зависит от количества и качества затраченного труда, и запрещена дискриминация при установлении условий оплаты — то есть отказ платить за реально выполняемую дополнительную нагрузку при оплате её другим работникам недопустим.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда (Наименование в редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (В редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
— ч. 1 ст. 132 ТК РФ

Вывод: доплата положена по закону (ст. 149, ч. 1 ст. 151 ТК РФ) за весь период фактического выполнения дополнительной работы; её размер определяется письменным соглашением сторон с учётом содержания и объёма работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ), но не ниже предусмотренного коллективным договором/положением об оплате труда учреждения (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Если соглашение не заключено, размер определяется судом исходя из объёма фактически выполненной работы и действующих в учреждении систем оплаты труда.

Если работа выполняется за пределами смены — это сверхурочная работа с иной оплатой

Возможна вторая квалификация: если подготовка к ВМП занимает время сверх установленной продолжительности смены (жена задерживается, оформляет документы после приёма), то это уже сверхурочная работа, а не совмещение.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ

Такая работа оплачивается иначе — по повышенным ставкам, причём в расчёт включаются компенсационные и стимулирующие выплаты:

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Практический смысл разграничения: работа в пределах смены → доплата по ст. 151 ТК РФ (размер по соглашению); работа сверх смены → оплата по ст. 152 ТК РФ (не ниже 1,5/2 размера) с точным учётом часов. Если работодатель привлекал к сверхурочной работе без письменного согласия и без учёта часов, нарушаются и ст. 99, и ст. 152 ТК РФ.

Вывод: если по факту работа выполняется за пределами установленной продолжительности рабочего времени, требовать нужно не только доплату за совмещение, но и оплату сверхурочных по ст. 152 ТК РФ пропорционально учтённым часам; при смешанном варианте (часть — в смену, часть — сверх) требования заявляются по обоим основаниям, а бремя точного учёта рабочего времени и сверхурочных часов законом возложено на работодателя.

Ветвка: если подготовка к ВМП входит в обязанности лечащего врача по отраслевым правилам — доплата не положена, но инструкцию обязаны привести в соответствие

Обратная ветка, которую нужно проверить до предъявления требований: если подготовка и направление пациента на ВМП по порядку оказания медицинской помощи — обязанность лечащего врача (а жена фактически выступает лечащим врачом этих пациентов), то работа входит в её трудовую функцию и является обычной, а не дополнительной.

Тогда применяется ст. 60 ТК РФ в обратном прочтении: требование законно, потому что работа обусловлена трудовым договором (трудовая функция врача-кардиолога включает лечение/наблюдение пациента, а оформление направления на ВМП — элемент лечебного процесса). В этом случае заработная плата выплачивается за выполнение трудовой функции и доплата по ст. 151 ТК РФ не начисляется — доплата положена только за работу, выходящую за пределы трудовой функции.

Отдельно: если работа всё-таки входит в функцию, но должностная инструкция устарела и не отражает её, работодатель вправе изменить инструкцию — но изменение инструкции, затрагивающее трудовую функцию, требует письменного соглашения сторон, а изменение иных условий — порядка ст. 74 ТК РФ, и в любом случае не может менять саму трудовую функцию работника по инициативе работодателя.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

При этом изменение трудовой функции (включение новых обязанностей) возможно только по соглашению сторон в письменной форме:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Ветка «работа входит в функцию» применима только при документальном подтверждении (порядок маршрутизации ВМП в больнице, приказ главврача, должностной регламент, стандарты); при отсутствии такого подтверждения действует основной вывод — работа дополнительная и оплачиваемая.

Вывод: если внутренними документами больницы (приказ главного врача, порядок маршрутизации, положения о ВМП) подготовка и оформление направления на ВМП закреплены за лечащим врачом, работа считается частью трудовой функции: отдельная доплата по ст. 151 ТК РФ не положена, но работодатель обязан отразить обязанность в должностной инструкции по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), а изменение инструкции в одностороннем порядке, ухудшающее положение, недопустимо (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Проверить это нужно запросом копий соответствующих документов у работодателя — от результата зависит выбор требования: доплата или изменение инструкции.

Денежные последствия: проценты за задержку и моральный вред

Если доплата не начислялась и не выплачивалась, работодатель обязан выплатить её с процентами — причём закон прямо охватывает не только «начисленные, но не выплаченные», но и не начисленные своевременно суммы, то есть как раз ситуацию с доплатой, которую вообще не посчитали.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае,
— ст. 236 ТК РФ

Проценты считаются по 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки от невыплаченной суммы — за весь период с установленного срока выплаты (дня выплаты зарплаты) до фактического расчёта.

Дополнительно за нарушение трудовых прав супруга вправе требовать компенсацию морального вреда; при споре размер определяет суд, независимо от имущественного ущерба.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Вывод: помимо самой доплаты (ст. 149, 151 ТК РФ) подлежат взысканию проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки от суммы не начисленной доплаты и компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Требование о процентах заявляется вместе с требованием о взыскании доплаты в одном иске.

Сроки обращения, органы защиты и ответственность работодателя

Спор о невыплате доплаты — это спор о невыплате заработной платы, поэтому действует специальный годичный срок, а не общий трёхмесячный.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Требования о взыскании доплаты за прошлые периоды можно заявить за период в пределах года со дня установленного срока каждой выплаты; при пропуске срока по уважительным причинам он восстанавливается судом.

Спор рассматривает суд; обращаться в комиссию по трудовым спорам не обязательно — можно идти сразу в суд. Иск по трудовому спору предъявляется по общим правилам подсудности — в районный суд по месту нахождения работодателя (либо по месту жительства работника в случаях, установленных ГПК РФ); требований, подсудных мировому судье, здесь нет.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Как работает защита жалобой и надзором: государственная инспекция труда осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства, анализирует обстоятельства и причины нарушений и принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав — то есть жалоба в ГИТ (и в прокуратуру) — реальный внесудебный канал, но индивидуальный трудовой спор она за работника не разрешает, поэтому параллельно нужен иск.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ;
— ст. 356 ТК РФ

Нарушение трудового законодательства, включая неоформление доплаты и неприменение норм об оплате, образует состав административного правонарушения:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: обращаться нужно (1) с жалобой в государственную инспекцию труда и прокуратуру — для проверки и предписания, и (2) с иском в районный суд по месту нахождения больницы о взыскании доплаты, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда — в течение одного года со дня установленного срока каждой невыплаченной суммы (ч. 2 ст. 392 ТК РФ); госпошлина по требованиям работника не уплачивается. Параллельно возможно привлечение работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Сбор доказательств (журналы и заявки на ВМП, выгрузки из медицинской информационной системы, поручения в мессенджерах, свидетели, сведения о количестве оформленных пациентов) — ключевая задача, поскольку факт выполнения работы доказывается до начала спора.

Право отказаться от неоформленной допработы и последствия отказа

Пока работа не оформлена письменным согласием и не оплачивается, врач вправе в порядке самозащиты отказаться от неё, письменно известив работодателя.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, — это правомерная форма самозащиты: на время такого отказа за работником сохраняются все права по трудовому законодательству, и привлечение к дисциплинарной ответственности за такой отказ недопустимо. Если же работодатель оформляет допработу по процедуре ст. 60.2 ТК РФ (письменное согласие + содержание, объём, срок + доплата), то отказ возможен уже по правилам ч. 4 этой же статьи — письменным предупреждением другой стороны не позднее чем за три рабочих дня.

Вывод: до надлежащего оформления соглашения о доплате супруга вправе письменно отказаться от подготовки пациентов к ВМП по ст. 379 ТК РФ, и такой отказ не является дисциплинарным проступком; после оформления поручения по ст. 60.2 ТК РФ она может досрочно отказаться от допработы, предупредив работодателя письменно не менее чем за три рабочих дня.