В центре ситуации находится трудовой спор, возникший из-за одностороннего изменения работодателем условий оплаты труда воспитателя, работающего в инклюзивной группе с детьми с ОВЗ. На протяжении восьми лет работник получал доплату в размере 20% за особые условия труда — работу с детьми, имеющими ограниченные возможности здоровья. Эта доплата, как правило, является составной частью заработной платы и, соответственно, существенным условием трудового договора (или коллективного договора, локального нормативного акта), поскольку напрямую зависит от фактически выполняемой работы и характера труда.
Ключевым юридически значимым фактом является то, что ни должностные обязанности воспитателя, ни состав группы (наличие детей с ОВЗ) не изменились. Это означает, что основания для отмены доплаты, как стимулирующей или компенсационной выплаты за особые условия труда, отсутствуют. Работодатель не имел объективных причин для пересмотра оплаты, если фактические условия работы остались прежними.
Далее, работодатель нарушил процедуру изменения оплаты труда. Приказ об отмене доплаты был издан без предварительного уведомления работника. В соответствии с общими принципами трудового права, любые изменения условий трудового договора, включая условия оплаты, должны быть согласованы с работником. В исключительных случаях, когда изменения обусловлены организационными или технологическими переменами, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за два месяца. Вручение уведомления уже после издания приказа свидетельствует о грубом нарушении этой процедуры.
Отдельного внимания заслуживает попытка придать приказу обратную силу. Работодатель требует вернуть деньги за три прошедших месяца, то есть применяет отмену доплаты к периоду, в котором она ещё действовала на законных основаниях, и работник добросовестно выполнял ту же самую работу. Трудовое законодательство в общем случае не допускает ухудшения положения работника с обратной силой, если иное прямо не предусмотрено законом. Выплаченная и полученная работником заработная плата является его собственностью.
Таким образом, затрагиваются правоотношения по оплате труда, а также по изменению условий трудового договора. Юридически значимыми обстоятельствами являются: неизменность трудовой функции и условий труда (наличие детей с ОВЗ), нарушение процедуры предупреждения об изменении условий, незаконность распространения приказа на прошлые периоды, а также правомерность требований работодателя о возврате денежных средств, которые были выплачены за уже фактически выполненную работу.
Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ условие о доплатах является обязательным элементом содержания трудового договора. В Вашем случае доплата 20% за работу с детьми с ОВЗ, выплачивавшаяся на протяжении 8 лет, стала неотъемлемым условием Вашего трудового договора. Её отмена представляет собой изменение этого условия, которое по общему правилу требует соблюдения установленной законом процедуры.
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 57
В силу ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключённому в письменной форме. Вы не подписывали никакого соглашения об отмене доплаты, и Вам не вручали уведомления об изменении условий труда до издания приказа. Следовательно, работодатель нарушил прямое требование закона: одностороннее изменение Ваших условий оплаты без Вашего согласия неправомерно.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Единственное исключение, допускающее одностороннее изменение по инициативе работодателя, предусмотрено ст. 74 Трудового кодекса РФ. Оно требует, чтобы изменение было вызвано причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (например, смена техники, структурная реорганизация, изменение режима работы). В Вашей ситуации, как указано, ни должностные обязанности, ни состав детей с ОВЗ не изменились; никаких организационных или технологических причин для отмены доплаты не приведено. Более того, даже если бы такие причины существовали, работодатель обязан был уведомить Вас в письменной форме не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений. Однако уведомление вручили только после издания приказа, что грубо нарушает эту норму. Распространение действия приказа на три предыдущих месяца вдобавок противоречит самому смыслу предварительного уведомления: изменение не может вступить в силу до того, как работник был о нём извещён и имел возможность принять решение.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Основанием для выплаты доплаты являлась система оплаты труда, установленная работодателем в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ. Поскольку локальные нормативные акты (положение об оплате, коллективный договор) действуют и применяются с момента их принятия либо с указанного в них срока, но не могут иметь обратной силы для уже отработанных периодов, если иное прямо не предусмотрено законом. Отмена доплаты задним числом (за три прошедших месяца) не соответствует ст. 135, так как Вы фактически уже выполнили работу в условиях, дающих право на доплату, и за эти периоды доплата должна была быть начислена и выплачена.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 135
Что касается требования о возврате денег, то ст. 137 Трудового кодекса РФ устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда заработная плата, излишне выплаченная работнику, может быть с него взыскана. К ним относятся: счётная ошибка; признание вины работника в невыполнении норм труда или простое; неправомерные действия работника, установленные судом. В Вашей ситуации ни одно из этих оснований отсутствует: доплата выплачивалась законно и обоснованно на протяжении 8 лет, никакой счётной ошибки не было, и Вы не совершали неправомерных действий. Поэтому работодатель не вправе требовать от Вас возврата уже выплаченных сумм.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 137
В связи с незаконным лишением Вас доплаты за последние три месяца (период, на который распространён приказ) работодатель задерживает выплату части заработной платы. Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ за каждый день задержки полагается денежная компенсация в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм. Вы вправе требовать не только восстановления доплаты на будущее, но и начисления процентов за просрочку за три месяца.
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 236
Для защиты своих прав Вам необходимо учитывать срок, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ: Вы можете обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Поскольку уведомление об отмене доплаты вручено Вам недавно (фактически после издания приказа), этот срок следует исчислять с даты, когда Вы получили приказ или уведомление, либо с момента, когда впервые недополучили доплату. Вам надлежит действовать без промедления, чтобы не пропустить срок исковой давности.
