Работодатель лишил сотрудника части премии (40%) за нарушение требований к внешнему виду — за то, что он пришёл на работу в синих туфлях, синих джинсах и бежевом свитере. При этом правила дресс-кода в организации не были закреплены письменно, нигде не вывешены и до сотрудника не доводились; по словам руководителя, это было лишь устное распоряжение. По факту якобы имевшего место нарушения работодатель составил акт, в котором зафиксировал, что сотрудник отказался от подписи, хотя сотрудник выражал не согласие с содержанием акта, а не отказ от его подписания. Впоследствии был издан приказ о снижении премии; с этим приказом сотрудника не ознакомили под роспись — о его существовании он узнал только при получении расчётного листка.
Юридически значимым обстоятельством здесь является вопрос о том, можно ли считать действия сотрудника дисциплинарным проступком, то есть виновным неисполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Для этого необходимо, чтобы соответствующая обязанность (соблюдать определённый дресс-код) была официально установлена и доведена до сведения работника в установленном законом порядке. В данном случае правила внешнего вида нигде письменно не зафиксированы, не утверждены локальным нормативным актом или трудовым договором, не вывешены для ознакомления, а существуют только как устное распоряжение руководителя. Это ставит под сомнение, что у сотрудника вообще была юридически обязанная к исполнению норма поведения, за нарушение которой можно применять меры дисциплинарного или материального воздействия.
Кроме того, затронуты процедурные аспекты фиксации события и оформления взыскания. Акт о нарушении, в котором отказ от подписи интерпретирован как «отказ от подписи», при том что сотрудник не отказывался, а заявлял о несогласии, может быть оспорен в части достоверности сведений. Также отсутствие ознакомления сотрудника с приказом о депремировании под роспись является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания (если данное депремирование квалифицируется именно как дисциплинарное взыскание) или, как минимум, нарушением порядка уведомления об изменении условий оплаты труда.
Центральные правоотношения в данной ситуации — это отношения по оплате труда (спор о размере начисленной премии) и отношения по дисциплине труда (вопрос о правомерности привлечения к ответственности за предполагаемое нарушение). Юридически значимы следующие факты:
- отсутствие письменного и доведённого до работника локального акта или иного обязательного документа, устанавливающего дресс-код;
- неознакомление сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка в части внешнего вида (если такие правила вообще существуют);
- характер зафиксированного в акте отказа (не отказ от подписания, а несогласие);
- отсутствие подписи сотрудника на приказе о депремировании и уведомления о нём;
- сам факт составления акта и издания приказа без участия сотрудника и без его объяснений.
Согласно ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, до подписания трудового договора. Поскольку в описанной ситуации правила внешнего вида (дресс-код) нигде не вывешены, не закреплены письменно и не были доведены до сотрудника (руководитель ссылается лишь на устное распоряжение), они не являются локальным нормативным актом, обязательным для исполнения. Следовательно, требование о соблюдении такого дресс-кода не может быть признано законным основанием для привлечения работника к ответственности.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 68
Само по себе депремирование за нарушение, связанное с внешним видом, в отсутствие письменно закреплённых правил не является дисциплинарным взысканием в смысле ст. 192 ТК РФ. Статья 192 устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и прямо запрещает применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Лишение премии на 40% — это изменение размера стимулирующей выплаты, которое может быть предусмотрено системой оплаты труда, но только при условии, что основания для депремирования чётко установлены в локальном нормативном акте, с которым работник ознакомлен под роспись. В данном же случае отсутствует сама обязанность, за неисполнение которой применена санкция, поэтому наложение такой санкции неправомерно.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. ... Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 192
Даже если бы депремирование было оформлено как дисциплинарное взыскание, порядок его применения, установленный ст. 193 ТК РФ, был бы нарушен. До применения взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение. В ситуации работник высказал несогласие устно, но письменного объяснения у него не запросили, а сразу составили акт. Сам по себе акт о нарушении, который работник отказался подписать (даже с оговоркой «не согласен»), может быть составлен, но его юридическая сила не безусловна: отказ от подписи в акте не лишает работника права оспаривать содержание акта в суде, однако и не заменяет процедуру истребования объяснений. Кроме того, приказ о депремировании (если он является приказом о применении дисциплинарного взыскания) должен быть объявлен работнику под роспись в течение трёх рабочих дней. Поскольку приказ не вручали, а сотрудник узнал о нём из расчётного листка, этот порядок нарушен. Если же приказ не является дисциплинарным взысканием, то ознакомление с ним должно регулироваться локальными актами, но общий принцип — работник должен знать о содержании документов, влияющих на его оплату труда. Отсутствие ознакомления лишает работодателя возможности ссылаться на то, что приказ вступил в силу и не был оспорен.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
...
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 193
Таким образом, ключевые процессуальные и материальные нарушения делают решение о депремировании незаконным. Работник вправе оспорить его в суде, ссылаясь на отсутствие письменных правил дресс-кода, неознакомление с ними, нарушение порядка применения санкций (неистребование объяснений, неознакомление с приказом). Устное распоряжение руководителя не может заменить локальный нормативный акт, обязательный для сотрудника, и не создаёт правовой обязанности.
