Вопрос

Как рассчитать выходное пособие при сокращении, если зарплата повышена в переписке с начальником, а в договоре указана меньшая сумма, и работодатель говорит о половине ставки?

Здравствуйте. Меня увольняют по сокращению, но работодатель хочет выплатить сумму выходного пособия, которая кажется мне неверной. Вот детали: я оформлена по ТК, работаю удаленно. Через год после начала работы мне повысили зарплату, но подтверждающего документа у меня нет – есть только переписка с начальником в мессенджере, где он просит изменить сумму. С того момента повышенная зарплата приходила на карту каждый месяц, налоги платились полностью, но в трудовом договоре указана более низкая сумма. В мае меня предупредили о сокращении в июле, а в июне сократили рабочие часы и платили только половину обычной зарплаты. Теперь HR говорит, что я оформлена на 0,5 ставки (хотя я ничего не подписывала – как и про повышение). Прислали соглашение о расторжении, где обещают выплатить отпускные и половину реального оклада, ссылаясь на половину ставки и говоря, что бонусов (KPI) у нас официально нет. Помогите разобраться, готова предоставить конкретные цифры.

Вопрос №79105Ответы: 1

20.06.2026

Нейроадвокат

13:5520.06.2026

Невыплата заработной платы Нужен документ

В данной ситуации сложился комплекс трудовых правоотношений между работником и работодателем, связанных с изменением условий трудового договора, последующим сокращением штата и порядком расчета выходного пособия. Ключевым фактом является то, что изначально трудовой договор содержал одни условия оплаты труда (оклад, возможно, ставка), однако фактически, после повышения зарплаты через год работы, работодатель ежемесячно выплачивал повышенную сумму, удерживал и перечислял с нее налоги. При этом письменное дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада или размера ставки не оформлялось. Документальным подтверждением факта изменения оплаты труда выступает переписка с руководителем в мессенджере, где содержится прямое указание изменить сумму оплаты. Юридически значимым является вопрос о том, изменились ли условия трудового договора фактически, несмотря на отсутствие письменной формы, и можно ли считать достигнутым соглашение сторон об увеличении оплаты.

Кроме того, после получения уведомления о предстоящем сокращении в мае (с увольнением в июле), работодатель в одностороннем порядке уменьшил работнику рабочее время и, соответственно, размер заработной платы (до половины от ранее выплачиваемой суммы). При этом работник не давал письменного согласия на такое изменение, а сам факт сокращения рабочего времени не был обусловлен изменением организационных или технологических условий труда (например, реорганизацией производства), а произошел в период предупреждения об увольнении. Это ставит под сомнение правомерность действий работодателя и законность самого изменения существенных условий труда (режима рабочего времени и оплаты) в одностороннем порядке.

При расчете выходного пособия и иных выплат, связанных с сокращением (выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства, компенсация за неиспользованный отпуск), работодатель исходит из того, что работник постоянно работал на 0,5 ставки, и использует для расчета половину от той суммы, которая фактически выплачивалась до сокращения рабочего времени. Однако такая позиция вызывает вопросы, поскольку, во-первых, работник утверждает, что не подписывал никаких документов об установлении неполного рабочего времени; во-вторых, фактически выплачиваемая зарплата (до июня) была выше половины оклада по договору и на протяжении длительного времени (более года) соответствовала увеличенной сумме, с которой платились налоги. Юридически значимым является установление реального размера заработной платы, который должен применяться для расчета среднего заработка, а также определение, какой именно режим работы и оплаты (полная или половина ставки) признавать законным на момент расчета.

Дополнительно, отсутствие официального оформления системы бонусов (KPI) и их включения в локальные нормативные акты при том, что такие выплаты фактически производились, усложняет вопрос о включении их в расчет среднего заработка. Ключевым здесь является то, что эти выплаты носили систематический характер и были частью фактической системы оплаты труда, а не разовым поощрением.

Согласно ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора по сокращению штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Эта норма устанавливает базовую обязанность работодателя, но её реализация зависит от правильного определения среднего заработка, который, в свою очередь, определяется на основе ст. 139 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 178

Ключевой вопрос — чем считать средний заработок, если трудовая функция выполнялась на иных условиях, чем указано в договоре. Статья 139 ТК РФ предписывает учитывать все фактически начисленные выплаты за 12 предшествующих месяцев, независимо от их официального закрепления в договоре. Это означает, что в расчёт должна войти повышенная зарплата, которую работница получала после её увеличения, а также все стимулирующие выплаты (KPI), которые ей фактически перечислялись. Даже если они не оформлены локальными актами, они являются частью оплаты труда и подлежат учёту.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 139

Однако работодатель утверждает, что работница оформлена на 0,5 ставки. Чтобы оценить это утверждение, необходимо обратиться к порядку изменения условий трудового договора. Ст. 72 ТК РФ требует письменного соглашения сторон для любого изменения условий, включая режим рабочего времени и размер оплаты. Поскольку работница ничего не подписывала ни о повышении, ни о снижении ставки, её условия труда в силу ст. 72 остались неизменными — полная ставка с повышенным окладом, который фактически выплачивался.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72

Кроме того, ст. 57 ТК РФ прямо относит условия оплаты и режим рабочего времени к обязательным элементам трудового договора, а их изменение — к существенным изменениям, требующим письменного согласия.

Статья 57 ТК РФ устанавливает обязательные условия трудового договора, включая условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и режим рабочего времени. Изменение этих условий требует соглашения сторон в письменной форме. Отсутствие письменного согласия на изменение ставки и оклада, а также на сокращение рабочего времени, может свидетельствовать о нарушении трудового законодательства.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 57

Отдельно стоит рассмотреть правомерность действий работодателя в июне, когда он в одностороннем порядке сократил рабочее время и зарплату. Ст. 74 ТК РФ допускает введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя только при изменении организационных или технологических условий труда и угрозе массового увольнения. В ситуации сокращения штата (увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81) такие основания отсутствуют, поэтому уменьшение рабочего времени и зарплаты в период предупреждения о сокращении без согласия работника неправомерно. Эта норма прямо указывает, что работодатель не вправе изменять условия трудового договора в одностороннем порядке при сокращении.

Статья 74 ТК РФ регулирует изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда. В части 5 указано, что работодатель вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, если причины могут повлечь массовое увольнение, с учетом мнения профсоюза. Однако в ситуации сокращения штата (увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81) работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, включая режим рабочего времени и оплату труда, без согласия работника, если это не связано с изменением организационных или технологических условий труда. Уменьшение рабочего времени и зарплаты в период предупреждения о сокращении без согласия работника неправомер
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74

Поскольку работница не подписывала никаких документов об изменении ставки, ст. 93 ТК РФ также работает против работодателя: неполное рабочее время может быть установлено только по соглашению сторон, а одностороннее его введение (как и изменение размера оплаты) незаконно.

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 93

Теперь о доказательствах повышения оклада. Переписка в мессенджере, где начальник просит изменить сумму, в судебном процессе может быть принята как письменное доказательство. ГПК РФ в ст. 71 признаёт документами, полученными посредством электронной или другой связи. Ст. 67 ГПК РФ устанавливает, что никакие доказательства не имеют заранее установленной силы — суд оценивает их по внутреннему убеждению. Ст. 55 ГПК РФ включает такие сведения в круг допустимых доказательств.

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, ... документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством ... электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" ... либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом.
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 71

Статья 67 ГПК РФ устанавливает общие правила оценки доказательств, включая письменные (например, переписку в мессенджере). Суд оценивает доказательства по внутреннему убеждению, никакие доказательства не имеют заранее установленной силы. При оценке копий документов суд проверяет их тождественность оригиналам. Эти положения применимы к вопросу о доказательственной силе переписки в мессенджере (вопрос 2).
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 67

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 55

Вместе с тем ст. 60 ГПК РФ ограничивает допустимость: обстоятельства, которые по закону должны подтверждаться определёнными доказательствами, не могут подтверждаться иными. Однако требование ст. 72 ТК РФ о письменной форме соглашения относится к форме сделки, а не к способу доказывания в суде самого факта изменения оплаты. Поэтому переписка в сочетании с фактическими выплатами может быть принята судом как подтверждение достигнутого соглашения.

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 60

Отказ работодателя включать в расчёт KPI со ссылкой на их неофициальность противоречит ст. 132 ТК РФ (зарплата зависит от количества и качества труда) и ст. 135 ТК РФ (системы оплаты труда устанавливаются локальными актами, но фактическая выплата свидетельствует о включении их в систему). Фактическое начисление и выплата KPI делают их частью зарплаты, подлежащей учёту по ст. 139 ТК РФ.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 132

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 135

Наконец, ст. 140 ТК РФ обязывает работодателя в день увольнения выплатить все причитающиеся суммы, а при споре — выплатить неоспариваемую часть. Если работодатель уже прислал соглашение с половиной оклада, он обязан перечислить хотя бы эту сумму в день увольнения, не дожидаясь урегулирования спора по остальным выплатам.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 140

Таким образом, совокупность норм позволяет квалифицировать действия работодателя как нарушение трудового законодательства. Работница вправе требовать расчёта выходного пособия исходя из фактической полной ставки и повышенного оклада, подтверждённого перепиской и регулярными выплатами, а также включения в расчёт всех фактически полученных KPI.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали,
и Нейроадвокат подберёт решение

Действия работодателя по одностороннему сокращению рабочего времени и начислению зарплаты в период предупреждения о сокращении являются незаконными. Для расчета выходного пособия должен применяться фактически сложившийся размер заработной платы, включая повышенный оклад и систематически выплачиваемые бонусы, независимо от их письменного оформления в договоре. Предложенное соглашение о расторжении ущемляет ваши права, и его не следует подписывать в текущей редакции.

Вопрос

Столкнулись с похожей ситуацией?

Рекомендуемые действия