Иконка поиска
Логотип Все адвокаты
Вопрос
Невыплата заработной платы

После декрета и отпуска по уходу сдвинули рабочий год, но отпуск дали не полный, а только за фактически отработанные дни: правомерно ли это?

Краткий ответ

Ваша ситуация отличается?Опишите её своими словами — Нейроадвокат ответит за 5 минут
Опишите ситуацию своими словами — ответ за 5 минут

Рекомендуемые действия

  1. 1
    Потребуйте письменно пересчитать отпуск за период с 14.11.2025 по 13.11.2026, указав на право на полные 42 дня.
  2. 2
    Запросите в отделе кадров письменный расчет вашего отпускного стажа и количества положенных дней.
  3. 3
    Получите в бухгалтерии справку о всех начисленных и использованных днях отпуска за все периоды работы.
  4. 4
    При отказе работодателя подайте жалобу в Государственную инспекцию труда через портал «Онлайнинспекция.рф».descriptionЖалоба на работодателя (свободная форма)
  5. 5
    Если инспекция не поможет, обратитесь в районный суд по месту нахождения работодателя с иском о предоставлении отпуска.
  6. 6
    Соблюдайте трехмесячный срок исковой давности со дня получения неправильного расчета отпуска.

Документы и доказательства

  • Письменное заявление в отдел кадров с требованием пересчитать отпуск за период с 14.11.2025 по 13.11.2026.
  • Письменный расчет отпускного стажа и количества положенных дней от работодателя.
  • Копии приказов об отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком и ежегодных отпусках.
  • Копия трудового договора и локального акта, устанавливающего 42 дня отпуска.
  • Копия вашего заявления о перерасчете с отметкой о получении работодателем.

  • Срочно: первые шаги

    • Потребуйте от отдела кадров письменный расчет отпускного стажа за период с 14.11.2025 по 13.11.2026.
    • Подайте заявление о перерасчете дней отпуска за этот полный рабочий год.
    • Зафиксируйте отказ работодателя в письменном виде для последующей жалобы.
    • Запросите в бухгалтерии справку о начисленных и использованных днях отпуска.
    • При отказе ГИТ готовьте иск в районный суд по месту нахождения работодателя.

  • Сроки и риски

    • Риск: без оперативных действий вы не получите полный отпуск в текущем году, восстановление через суд займет месяцы.

  • Чего не делать

    • Не соглашайтесь на пропорциональный расчет отпуска за рабочий год с 14.11.2025 по 13.11.2026.
    • Не подписывайте никакие документы, подтверждающие, что вам положено меньше 42 дней отпуска за этот период.
    • Не принимайте устные разъяснения отдела кадров как окончательные — требуйте письменный расчет.
    • Не откладывайте подачу письменного заявления о перерасчете, чтобы зафиксировать свою позицию.
    • Не используйте оставшиеся дни отпуска, пока не получите официальный расчет от работодателя.
    • Не обращайтесь в суд до получения письменного отказа от работодателя на ваше заявление.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали, и Нейроадвокат подберёт решение

Развёрнутый ответ Нейроадвоката

Сотрудница была принята на работу 14 сентября 2023 года. С этого момента начал исчисляться её первый рабочий год для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска — с 14 сентября 2023 года по 13 сентября 2024 года.

В течение этого периода произошли два значимых события:

  • отпуск по беременности и родам (140 дней) с 30 января по 17 июня 2024 года;
  • отпуск по уходу за ребёнком до полутора лет с 18 июня 2024 года по 26 августа 2025 года.

С юридической точки зрения, отпуск по беременности и родам включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, то есть засчитывается как отработанное время. А отпуск по уходу за ребёнком — не включается в такой стаж, за исключением случаев работы на условиях неполного рабочего времени или на дому. Соответственно, период с 18 июня 2024 года по 26 августа 2025 года (более года) не должен учитываться при подсчёте того, сколько дней ежегодного отпуска заработано.

Однако работодатель обязан применить механизм сдвига рабочего года на то количество дней, которое работница находилась в отпуске по уходу за ребёнком и не работала. Именно это и сделал отдел кадров: из периода ухода (с 18 июня 2024 года по 26 августа 2025 года) они выделили 92 дня (с 18 июня по 14 сентября 2024 года) и перенесли их на более поздний период — с 26 августа по 13 ноября 2025 года. В результате был «восстановлен» полный первый рабочий год, который теперь заканчивается не 13 сентября 2024 года, а 13 ноября 2025 года. Новый же отпускной период, по логике отдела кадров, начался с 14 ноября 2025 года.

Юридически значимо, что после выхода из отпуска по уходу (1 сентября 2025 года) сотрудница сразу использовала 32 дня неотгуленного ранее отпуска. Эти дни были взяты за счёт первого рабочего года (который к тому моменту уже был сдвинут на 92 дня, но всё ещё оставался первым рабочим годом). Таким образом, за первый рабочий год ей должны были быть предоставлены все 42 дня, а фактически было использовано 32. Остаток (10 дней) остаётся неиспользованным.

Относительно второго рабочего года (с 14 ноября 2025 года по 13 ноября 2026 года), за который, по словам сотрудницы, отпуск ей рассчитали не в полном объёме (42 дня), а пропорционально фактически отработанному времени. Если сотрудница в период с 14 ноября 2025 года по день, когда ей предоставляли этот расчёт, отработала не весь этот рабочий год, то право на полный отпуск в размере 42 дней у неё ещё не возникло — требуется либо отработать весь год, либо получить отпуск пропорционально отработанному времени в данном рабочем году. Однако важно установить: шла ли речь о предоставлении отпуска авансом за новый период или о расчёте при увольнении, либо о компенсации. В данной ситуации сотрудница говорит о том, что ей уже дали отпуск (32 дня) и теперь ставят новый период, а «отпуск за новый период рассчитан не в полном объёме» — это может означать, что работодатель при подсчёте оставшихся дней посчитал, что за новый год она заработала меньше 42 дней, так как работала не весь год.

Кроме того, юридически значимым является вопрос о том, был ли период отпуска по уходу за ребёнком действительно сдвинут на поздний срок таким образом, чтобы получить именно полный рабочий год, или же расчёт был сделан с ошибкой, которая привела к неполному начислению дней отпуска. Если работодатель неправильно определил даты начала и окончания рабочих лет, то и расчёт количества дней отпуска может оказаться ошибочным.

Таким образом, суть ситуации сводится к противоречию между тем, что работодатель формально сдвинул рабочий год, но при этом не предоставил полную продолжительность отпуска за новый период (42 дня), а насчитал пропорционально отработанному времени. Это указывает на необходимость проверки правильности как самого сдвига, так и исчисления количества дней отпуска, полагающегося за каждый из рабочих лет.

Начнём с ключевого правила, которое определяет судьбу рабочего года после отпуска по уходу за ребёнком. В силу ст. 121 ТК РФ время такого отпуска не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Это означает, что каждый день нахождения в отпуске по уходу за ребёнком «выпадает» из подсчёта рабочего года, и окончание этого года автоматически сдвигается на соответствующее количество календарных дней. В вашей ситуации отпуск по уходу начался 18.06.2024 и закончился 26.08.2025. Из этого периода необходимо исключить все дни, приходящиеся на первый рабочий год (14.09.2023 – 13.09.2024), а также на последующие. Однако работодатель выделил 92 дня с 18.06.2024 по 14.09.2024 как отрезок, подлежащий сдвигу. Это корректный подход: именно эти дни не включаются в стаж за первый рабочий год. Именно на 92 дня окончание первого рабочего года сдвигается вперёд – с 13.09.2024 на 14.12.2024 (ориентировочно). Но поскольку вы продолжали находиться в отпуске по уходу и после этой даты, последующие рабочие годы также сдвигаются. В итоге после выхода из отпуска по уходу (26.08.2025) и использования неотгуленного отпуска (с 01.09.2025 по 03.10.2025) ваш рабочий год, за который сейчас идёт речь, начинается 14.11.2025, как установил отдел кадров. Этот сдвиг правомерен:

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 121

Теперь обратимся к норме о продолжительности отпуска. По графику у вас установлено 42 дня – это удлинённый основной отпуск (сверх стандартных 28 дней). Согласно ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Поскольку ваша организация установила 42 дня локальным актом или коллективным договором (что обычно и есть «график отпусков» – он лишь распределяет время, но не определяет продолжительность), эта продолжительность является вашим правом за каждый полный рабочий год:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 115

Когда отдел кадров сдвинул ваш рабочий год на 92 дня, они сформировали полный рабочий год с 14.11.2025 по 13.11.2026. За этот период вы имеете право на полные 42 дня отпуска. Пропорциональный расчёт отпуска (например, 2,33 дня за месяц) применяется в иных случаях – при увольнении или при предоставлении отпуска за не полностью отработанный рабочий год, когда работник берёт отпуск авансом, но работодатель вправе согласиться на это по заявлению. Однако в вашей ситуации работодатель сам констатировал, что рабочий год стал полным после сдвига. Следовательно, право на полный отпуск (42 дня) возникает в полном объёме с первого дня этого рабочего года – 14.11.2025. То обстоятельство, что вы не успели отработать ни одного дня в этом новом рабочем году до момента, когда работодатель начал рассчитывать отпуск, не имеет значения: отпуск предоставляется за рабочий год, а не за фактически отработанные дни. Отсутствие отработки не уменьшает продолжительность отпуска – иное означало бы нарушение принципа, закреплённого в ст. 121 и 115 ТК РФ.

Наконец, ст. 256 ТК РФ гарантирует сохранение за вами места работы (должности) на период отпуска по уходу за ребёнком. Это означает, что после выхода из этого отпуска вы восстанавливаете все права, включая право на ежегодный отпуск. Отпуск по уходу засчитывается в трудовой стаж, но, как уже указано, не в стаж для ежегодного отпуска. Именно поэтому ваш рабочий год и был сдвинут. Сама по себе норма не регулирует порядок расчёта продолжительности отпуска, но подчёркивает, что ваш трудовой договор продолжает действовать, а все гарантии, включая отпускные, должны быть предоставлены в полном объёме:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 256

Таким образом, поскольку рабочий год с 14.11.2025 по 13.11.2026 является полным, вы имеете право на полные 42 дня отпуска, а не на пропорциональную часть. Пропорциональный расчёт, применённый отделом кадров, ошибочен – он не основан на нормах ТК РФ. Вы вправе требовать предоставления отпуска в полном объёме за этот период. Для защиты своих прав можете обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в суд.

Отдел кадров неправ. Сдвинув вам первый рабочий год и сформировав полный новый рабочий год с 14 ноября 2025 г. по 13 ноября 2026 г., работодатель обязан предоставить за этот период полные 42 дня отпуска, а не пропорциональную часть. Право на полный отпуск возникает у вас с первого дня этого периода, независимо от того, сколько дней вы в нем фактически отработали. Требуйте отпуск в полном объеме.

Рекомендуемые действия

  • Подайте работодателю письменное заявление с требованием пересчитать количество дней отпуска за рабочий год с 14.11.2025 по 13.11.2026, указав, что пропорциональный расчет противоречит ст. 121 и 115 ТК РФ при полном рабочем годе.
  • Получите от отдела кадров письменный расчет отпускного стажа и количества положенных вам дней, чтобы зафиксировать текущую позицию работодателя.
  • Если работодатель отказывается исправлять нарушение, подготовьте и направьте жалобу в Государственную инспекцию труда вашего региона, приложив копии заявления, ответа работодателя и трудового договора.
  • Параллельно запросите в бухгалтерии справку о начисленных и использованных днях отпуска за все периоды работы для формирования доказательной базы.
  • При отказе инспекции или недостаточности ее мер обращайтесь в суд с иском о предоставлении неиспользованных дней отпуска или взыскании компенсации за их непредоставление; соблюдите трехмесячный срок исковой давности по трудовым спорам (ст. 392 ТК РФ).

Документы и доказательства

  • Заверенная копия вашего заявления в отдел кадров о перерасчете с отметкой о получении.
  • Официальный письменный расчет отпускного стажа и количества положенных дней от работодателя.
  • Копии приказов о предоставлении отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком и ежегодных отпусков.
  • Копия трудового договора и локального акта, устанавливающего 42 дня отпуска, для подтверждения нормы.
  • Справка о фактическом использовании отпусков за все периоды работы.

Сроки и риски

  • Обратиться в ГИТ вы можете в любое время, так как нарушение длящееся; инспекция вправе выдать предписание и привлечь работодателя к административной ответственности.
  • Для судебной защиты срок — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении (получение неправильного расчета отпуска). Пропуск срока без уважительных причин ведет к отказу в иске.
  • Риск заключается в том, что без оперативных действий вы можете фактически не получить причитающиеся дни отпуска в текущем рабочем году, а восстановление прав через суд займет несколько месяцев.

Куда обращаться и порядок действий

  • Первично — письменное заявление работодателю с требованием исправить расчет.
  • При отказе или игнорировании — жалоба в Государственную инспекцию труда через ее приемную, портал «Онлайнинспекция.рф» или по почте. Подробно изложите суть нарушения со ссылками на нормы ТК РФ.
  • Если после предписания ГИТ работодатель не исполняет требование или вы хотите добиться компенсации морального вреда, подаете иск в районный суд по месту нахождения работодателя.

Когда нужен адвокат

  • Если работодатель категорически отказывается исполнять предписание ГИТ и вам предстоит судебный процесс.
  • Когда отдел кадров и бухгалтерия предоставляют путаные или противоречивые расчеты, и самостоятельно оценить их неправомерность сложно.
  • При необходимости взыскания не только дней отпуска, но и компенсаций, включая моральный вред за неиспользованные дни.