Сотрудница была принята на работу 14 сентября 2023 года. С этого момента начал исчисляться её первый рабочий год для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска — с 14 сентября 2023 года по 13 сентября 2024 года.
В течение этого периода произошли два значимых события:
- отпуск по беременности и родам (140 дней) с 30 января по 17 июня 2024 года;
- отпуск по уходу за ребёнком до полутора лет с 18 июня 2024 года по 26 августа 2025 года.
С юридической точки зрения, отпуск по беременности и родам включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, то есть засчитывается как отработанное время. А отпуск по уходу за ребёнком — не включается в такой стаж, за исключением случаев работы на условиях неполного рабочего времени или на дому. Соответственно, период с 18 июня 2024 года по 26 августа 2025 года (более года) не должен учитываться при подсчёте того, сколько дней ежегодного отпуска заработано.
Однако работодатель обязан применить механизм сдвига рабочего года на то количество дней, которое работница находилась в отпуске по уходу за ребёнком и не работала. Именно это и сделал отдел кадров: из периода ухода (с 18 июня 2024 года по 26 августа 2025 года) они выделили 92 дня (с 18 июня по 14 сентября 2024 года) и перенесли их на более поздний период — с 26 августа по 13 ноября 2025 года. В результате был «восстановлен» полный первый рабочий год, который теперь заканчивается не 13 сентября 2024 года, а 13 ноября 2025 года. Новый же отпускной период, по логике отдела кадров, начался с 14 ноября 2025 года.
Юридически значимо, что после выхода из отпуска по уходу (1 сентября 2025 года) сотрудница сразу использовала 32 дня неотгуленного ранее отпуска. Эти дни были взяты за счёт первого рабочего года (который к тому моменту уже был сдвинут на 92 дня, но всё ещё оставался первым рабочим годом). Таким образом, за первый рабочий год ей должны были быть предоставлены все 42 дня, а фактически было использовано 32. Остаток (10 дней) остаётся неиспользованным.
Относительно второго рабочего года (с 14 ноября 2025 года по 13 ноября 2026 года), за который, по словам сотрудницы, отпуск ей рассчитали не в полном объёме (42 дня), а пропорционально фактически отработанному времени. Если сотрудница в период с 14 ноября 2025 года по день, когда ей предоставляли этот расчёт, отработала не весь этот рабочий год, то право на полный отпуск в размере 42 дней у неё ещё не возникло — требуется либо отработать весь год, либо получить отпуск пропорционально отработанному времени в данном рабочем году. Однако важно установить: шла ли речь о предоставлении отпуска авансом за новый период или о расчёте при увольнении, либо о компенсации. В данной ситуации сотрудница говорит о том, что ей уже дали отпуск (32 дня) и теперь ставят новый период, а «отпуск за новый период рассчитан не в полном объёме» — это может означать, что работодатель при подсчёте оставшихся дней посчитал, что за новый год она заработала меньше 42 дней, так как работала не весь год.
Кроме того, юридически значимым является вопрос о том, был ли период отпуска по уходу за ребёнком действительно сдвинут на поздний срок таким образом, чтобы получить именно полный рабочий год, или же расчёт был сделан с ошибкой, которая привела к неполному начислению дней отпуска. Если работодатель неправильно определил даты начала и окончания рабочих лет, то и расчёт количества дней отпуска может оказаться ошибочным.
Таким образом, суть ситуации сводится к противоречию между тем, что работодатель формально сдвинул рабочий год, но при этом не предоставил полную продолжительность отпуска за новый период (42 дня), а насчитал пропорционально отработанному времени. Это указывает на необходимость проверки правильности как самого сдвига, так и исчисления количества дней отпуска, полагающегося за каждый из рабочих лет.
