В данной ситуации центральным юридическим фактом является возникновение и прекращение трудовых отношений между специалистом ОПП и работодателем (ООО «Красное и Белое»). Для целей анализа выделим ключевые события и их правовую квалификацию.
Во-первых, период работы с 18.05.2026 по 25.06.2026 (дата увольнения по записи в трудовой книжке) охватывает всё время, когда заявительница фактически состояла в трудовых отношениях. Именно эти отношения регулируются Трудовым кодексом РФ: они включают выполнение работы по должности, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и получение заработной платы.
Во-вторых, 06.06.2026 последовало заявление об увольнении по собственному желанию. По общему правилу, работник вправе расторгнуть договор, предупредив работодателя за две недели. С этого момента начинается течение срока предупреждения. Заявительница отработала весь этот период (с 06.06 по 22.06), что юридически значимо: работодатель, потребовав такой отработки, фактически обязал её исполнять трудовую функцию в этот срок, а значит, он обязан оплатить это время.
В-третьих, сам процесс увольнения содержит сразу несколько нарушений. Требование написать повторное заявление (24.06) и последующая дата увольнения 25.06 при реальном прекращении работы 24.06 указывают на оформление увольнения «задним числом». Это искажает фактическую дату прекращения отношений. Также существенно, что в день увольнения (или на следующий день) заявительнице не выдали на руки расчётный лист и не произвели полный окончательный расчёт. Невыплата расчёта в установленный срок — прямое нарушение прав работника на своевременную и полную оплату труда. Последующее перечисление 30 000 руб., без указания, за какой период и из каких частей состоит эта сумма, не заменяет надлежащую выплату и не свидетельствует о выполнении обязанности по расчёту.
В-четвёртых, режим работы заслуживает отдельного внимания. Формально установлена смена по 13 часов, но фактически заявительница работала по 15–16 часов. Это расхождение свидетельствует о вероятном выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (возможно, сверхурочно). Юридически значимо, что любое отклонение от установленной для данного работника продолжительности смены должно учитываться при начислении заработной платы. Если работодатель не фиксировал фактическое время, это может быть расценено как невыполнение обязанности по учёту рабочего времени.
В-пятых, в окончательный расчёт при увольнении, независимо от его основания, входят следующие обязательные элементы: заработная плата за все фактически отработанные дни (включая дни после отработки и до даты увольнения), компенсация за все неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска, а также (при наличии доказательств) доплата за сверхурочную работу. Полученные 30 000 руб. выглядят как часть зарплаты, но их размер и природа (аванс, зарплата за какой-то месяц, часть расчёта) остаются неопределёнными, что и является предметом спора.
Таким образом, спорная ситуация затрагивает фундаментальные права работника: право на своевременную и полную оплату труда (как текущую, так и при увольнении), право на информацию о составных частях заработной платы через расчётный лист, а также формальные требования к процедуре увольнения. Ключевые обстоятельства, подлежащие доказыванию и правовой оценке: точная дата увольнения, количество фактически отработанных часов (особенно сверхнормативных), точный размер невыплаченных сумм и факт невыдачи расчётных листов.
Согласно ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При графике 2/2 по 13 часов официально (а фактически 15–16) работница отрабатывала за две недели по 4–5 смен (с учётом сменного графика), что составляет 52–65 часов в неделю, явно превышая законодательный лимит. Это означает, что часы сверх 40 в неделю должны квалифицироваться как сверхурочная работа, если они выполнялись по инициативе работодателя, что следует из контекста ситуации (установленный график заведомо превышает норму). Работодатель обязан вести точный учёт фактически отработанного времени, однако его отсутствие (невыдача расчётного листа, неясный расчёт) не освобождает от оплаты реально отработанных часов.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 91
Ст. 99 ТК РФ даёт определение сверхурочной работы. В данном случае работа сверх 13-часовой смены (фактические 15–16 часов) является сверхурочной, но даже само установление смены в 13 часов при графике 2/2 приводит к переработке сверх 40-часовой недели, что также подпадает под понятие сверхурочной работы за пределами нормального числа рабочих часов за учётный период (ст. 104 ТК РФ, но её нет в контексте). Поскольку работодатель требовал присутствия на рабочем месте по 15–16 часов, это выполнялось по его инициативе, и письменное согласие на сверхурочную работу не получено, что является нарушением. Такая работа подлежит оплате в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ, не в контексте, но вытекает из ст. 99).
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, нах
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 99
За невыплату окончательного расчёта в день увольнения и невыдачу расчётного листа работодатель может быть привлечён к административной ответственности. В контексте приведена ст. 5.27 КоАП РФ, которая прямо устанавливает санкции за нарушение трудового законодательства. Часть 6 этой статьи предусматривает повышенную ответственность за невыплату заработной платы (включая расчёт при увольнении) в установленный срок, а часть 1 – общую ответственность за иные нарушения, такие как невыдача расчётного листа (ст. 136 ТК РФ) и увольнение задним числом, что является нарушением порядка оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ, отсутствует в контексте).
Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение трудового законодательства, включая невыплату заработной платы в установленный срок (ч. 6), что применимо к ситуации невыплаты окончательного расчёта в день увольнения. Также часть 1 предусматривает общую ответственность за нарушение трудовых норм, что может охватывать невыдачу расчётного листа и увольнение задним числом.
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
Ст. 151 ГК РФ позволяет работнице требовать компенсации морального вреда, причинённого неправомерными действиями работодателя: невыплатой расчёта, невыдачей расчётного листа, увольнением задним числом, нарушением режима труда. Сама по себе задержка расчёта и неполучение документов вызывают нравственные страдания, и суд может взыскать компенсацию при установлении факта нарушения трудовых прав.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 151
В предоставленном контексте отсутствуют нормы, непосредственно регулирующие обязанность работодателя выплатить окончательный расчёт в день увольнения (ст. 140 ТК РФ) и выдавать расчётный лист при выплате заработной платы (ст. 136 ТК РФ). Однако эти нормы являются общеизвестными и ключевыми для данной ситуации. Ст. 140 ТК РФ предписывает произвести все причитающиеся работнику суммы в день увольнения; если работник не работал в этот день, – не позднее следующего дня после предъявления требования. Невыплата расчёта в день увольнения (25.06.2026) и последующее перечисление лишь 30 000 руб. без идентификации периода – прямое нарушение этой нормы. Ст. 136 ТК РФ обязывает работодателя при выплате заработной платы извещать работника в письменной форме о составных частях зарплаты, размерах удержаний и общей сумме – то есть выдавать расчётный лист. Невыдача листа при увольнении и при перечислении 30 000 руб. также является нарушением. Эти нормы следует искать в Трудовом кодексе РФ.
Таким образом, работодатель допустил множественные нарушения: не оплатил сверхурочную работу, не произвёл полный расчёт, не выдал расчётный лист, уволил задним числом, а также потребовал повторного заявления, что свидетельствует о злоупотреблении правом. При расчёте заработной платы за период с 18.05 по 25.06.2026 необходимо исходить из средней региональной зарплаты 73 000 руб./мес. как ориентира (поскольку фактический оклад не указан, но работница утверждает, что ставка специалиста ОПП – от 73 000 руб.), умножить на пропорционально отработанное время с учётом графика 2/2, добавить доплату за сверхурочные часы (фактические 15–16 часов против 13 официальных и против 40-часовой недели) и компенсацию за неиспользованный отпуск (за 1 месяц работы – примерно 2,33 дня). Период с 06.06 по 22.06 (14 дней отработки) подлежит оплате, так как отработка при увольнении по собственному желанию не является обязательной по закону, но если работник фактически работал, эти дни оплачиваются. Перечисленные 30 000 руб. засчитываются в счёт долга. Работница вправе обратиться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру и в суд (срок исковой давности по трудовым спорам – 3 месяца со дня, когда узнала о нарушении, а по невыплате зарплаты – 1 год).
