В рассматриваемой ситуации гражданин фактически осуществляет трудовую деятельность в пункте выдачи крупного маркетплейса, получая оплату наличными без какого-либо документального оформления. Отношения между ним и директором пункта не оформлены ни трудовым договором, ни договором гражданско-правового характера (например, договором оказания услуг или выполнения работ). Юридически значимым обстоятельством является то, что между сторонами сложились фактические трудовые отношения — гражданин лично выполняет определенную трудовую функцию (обслуживание клиентов, выдача заказов) в интересах организации, под контролем и руководством директора, за регулярное вознаграждение. Отсутствие письменного договора не делает эти отношения правовым «вакуумом»: сам по себе факт допуска к работе с ведома работодателя (директора) порождает обязанность последнего оформить трудовые отношения надлежащим образом.
Событие, послужившее поводом для штрафа, заключается в том, что утром (с 7:00 до 13:00) пункт выдачи не работал, поскольку гражданин не вышел на смену из-за плохого самочувствия, о чем он заранее предупредил директора в 7 утра через мессенджер. Затем гражданин вышел на работу во второй половине дня, добросовестно отработав оставшуюся смену. Директор, ссылаясь на срыв графика работы пункта, намерен удержать 5 000 рублей из заработной платы гражданина в качестве штрафа за то, что торговый объект не был открыт вовремя.
С правовой точки зрения, здесь затрагиваются несколько аспектов. Во-первых, это вопрос о законности применения дисциплинарных взысканий и штрафов в ситуации, когда трудовые отношения документально не оформлены. Если бы отношения были официальными, работодатель мог бы применить такие меры воздействия, как замечание, выговор или увольнение, но только при наличии вины работника и с соблюдением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Штраф (удержание из зарплаты фиксированной суммы) не является видом дисциплинарного взыскания, предусмотренным законодательством. Любые денежные удержания из зарплаты допускаются только в строго ограниченных законом случаях (например, для возмещения материального ущерба, возврата аванса, погашения задолженности по подотчетным суммам) и только при наличии письменного согласия работника или по решению суда. Наложение произвольного штрафа за опоздание или задержку выхода на работу, как правило, является незаконным, даже при официальном трудоустройстве.
Во-вторых, ключевое значение имеет неофициальный характер работы. Гражданин фактически находится в положении нелегально занятого работника. Это создает для него серьезные риски: он не может ссылаться на трудовое законодательство в полном объеме (например, на нормы о защите от необоснованного удержания зарплаты, об оплате больничных, о гарантиях при временной нетрудоспособности). Однако это не означает, что директор вправе безнаказанно устанавливать любые штрафы. Работа без оформления сама по себе является административным правонарушением со стороны работодателя, но не лишает гражданина права на защиту от явно произвольных и необоснованных удержаний. Юридически значимым является то, что у гражданина отсутствует письменный трудовой договор, ведомости на зарплату и какой-либо локальный акт, который предусматривал бы систему штрафов. Директор в такой ситуации не может доказать, что гражданин был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка или системой штрафов (если она вообще существует), а само требование о вычете 5 000 рублей является односторонним установлением финансовой санкции без правового основания.
Кроме того, факт предупреждения о невозможности выйти на работу по состоянию здоровья в 7 утра (за несколько часов до предполагаемого начала смены, если смена начинается, например, в 9–10 утра) свидетельствует о том, что гражданин не бросил работу самовольно, а пытался уведомить руководителя. Выход на работу в 13:00, хоть и с опозданием, также демонстрирует добросовестное отношение. Работодатель, в свою очередь, как управляющий пунктом выдачи, имел возможность самостоятельно обеспечить открытие пункта (приехать сам, назначить другого сотрудника, временно приостановить работу с объяснением клиентам), но не сделал этого, что может указывать на его собственную неорганизованность или нежелание решать кадровый вопрос иначе.
Таким образом, спор касается фактически сложившихся трудовых отношений, где одна сторона пытается произвольно удержать деньги, не имея на это законных оснований, а другая сторона лишена формальной защиты в виде официального статуса работника.
Прежде всего, необходимо определить правовую природу ваших отношений с директором. Несмотря на отсутствие письменного договора, вы фактически были допущены к работе с ведома работодателя, что в силу закона признаётся заключением трудового договора. Согласно ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, такое допущение обязывает работодателя оформить договор письменно в течение трёх дней, а сам факт работы порождает для вас те же права, что и для официально оформленных сотрудников, включая защиту от незаконных удержаний.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 67
Далее, сам по себе штраф, который директор намерен наложить, не предусмотрен Трудовым кодексом как вид дисциплинарного взыскания. В ст. 192 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень возможных взысканий за дисциплинарный проступок (неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей): замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Никаких штрафов в этом перечне нет. Директор не имеет права устанавливать денежные наказания, не указанные в федеральном законе, поэтому требование уплатить 5 000 рублей за то, что пункт не был открыт вовремя, является незаконным.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
...
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 192
Даже если бы штраф был как-то предусмотрен (что не так), вы всё равно должны были бы быть привлечены к ответственности с соблюдением процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ. Директор обязан был до наложения взыскания затребовать от вас письменное объяснение, издать приказ и ознакомить вас с ним под роспись в течение трёх рабочих дней. Ничего этого сделано не было — вам просто устно сказали о вычете. Более того, за каждый проступок можно применить только одно взыскание, а вы фактически уже понесли потерю в виде выхода на работу с высокой температурой, что может расцениваться как добровольное исправление ситуации.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутств
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 193
Теперь о самом удержании из заработной платы. Даже если бы существовало законное основание для взыскания с вас денег (например, возмещение материального ущерба), это возможно только в строго определённых случаях, перечисленных в ст. 137 ТК РФ. Штраф за опоздание открытия пункта к таким случаям не относится. Кроме того, для удержания работодатель должен получить ваше письменное согласие, а если вы оспариваете основание или размер — удержание вообще невозможно. Вы явно не согласны, поэтому никакой вычет без вашего добровольного письменного заявления невозможен.
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. ... В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 137
Даже если гипотетически допустить, что удержание возможно, его размер ограничен ст. 138 ТК РФ: при каждой выплате зарплаты работодатель может удержать не более 20 % от причитающейся суммы. При этом из некоторых выплат (например, из сумм, на которые не может быть обращено взыскание) удерживать вообще нельзя. Штраф в 5 000 рублей может превысить этот лимит, что также делает его незаконным.
Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 138
Важно отметить, что сам факт вашей работы без официального оформления является нарушением со стороны работодателя. Кодекс об административных правонарушениях прямо устанавливает ответственность за уклонение от оформления трудового договора или ненадлежащее его оформление. Это дополнительно подтверждает, что директор, требуя с вас штраф, действует недобросовестно — он сам нарушает закон, и его попытка переложить на вас последствия своего же бездействия (невыполнение обязанности обеспечить замену) неправомерна.
Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность за нарушение трудового законодательства, включая уклонение от оформления трудового договора (ч. 4) и фактическое допущение к работе без оформления (ч. 3). Эти нормы подтверждают, что неофициальная работа является нарушением со стороны работодателя, что влияет на правовой статус работника и возможность применения дисциплинарных взысканий.
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
Резюмируя: ни одно из положенных по закону оснований для штрафа или удержания к вашей ситуации неприменимо. Вы предупредили директора заранее, вышли на смену в тот же день, и работодатель не обеспечил замену — его претензия к вам безосновательна. Оспорить такой «штраф» можно путём отказа от его уплаты, а в случае принудительного удержания — обращением в государственную инспекцию труда или в суд с иском о взыскании невыплаченной зарплаты (поскольку вычет будет незаконным). При этом вы вправе одновременно потребовать привлечения работодателя к административной ответственности за неоформление трудового договора.
