В описанной ситуации основу конфликта составляет разрыв между условиями, зафиксированными в трудовом договоре (и приказе о приеме на работу), и фактическими требованиями работодателя. Юридически значимым является то, что работодатель, ссылаясь на должностные инструкции и принцип взаимозаменяемости, фактически возлагает на сотрудника выполнение трудовой функции, не предусмотренной его индивидуальным трудовым договором, при этом отказываясь от дополнительной оплаты такой работы. Это затрагивает правоотношения, связанные с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а именно — трудовой функции (круга обязанностей) и режима труда.
Ключевой момент: выполнение обязанностей за другого сотрудника, который числится на ставке, не является совмещением профессий (должностей) или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника в том смысле, который придается этим понятиям Трудовым кодексом РФ. Если такой режим вводится работодателем в одностороннем порядке без письменного согласия работника и без соответствующей доплаты, это квалифицируется как нарушение порядка изменения трудового договора. Должностная инструкция сама по себе не является договором; она действует в части, не противоречащей трудовому договору, и не может быть основанием для принудительного привлечения к неоговоренной работе без оплаты, если она не введена в установленном порядке (с ознакомлением работника под подпись до подписания договора или с его письменного согласия после).
Ситуация с неоплатой ночных и праздничных смен также находится в плоскости нарушений законодательства об оплате труда. Работа в ночное время и в нерабочие праздничные дни является работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, а потому ее выполнение порождает у работодателя безусловную обязанность произвести соответствующие повышенные выплаты (доплаты и компенсации), независимо от того, предусмотрены ли они в приказе, должностной инструкции или локальных актах. Отсутствие этих выплат в расчетных ведомостях указывает на прямой конфликт между фактическими действиями работодателя и императивными нормами трудового права.
Наконец, несоответствие фактических обязанностей тем, что указаны в приказе о приеме на работу, само по себе свидетельствует о том, что работодатель нарушил принцип определенности трудовой функции. Юридически значимым обстоятельством является именно содержание трудового договора и приказа о приеме — они определяют легальные границы того, что работник обязан делать. Все, что выходит за эти рамки и не оформлено как совмещение, временное замещение или изменение трудового договора, является для работника дополнительной и непринудительной работой, которую он вправе не выполнять до тех пор, пока не будет достигнуто письменное соглашение об условиях ее выполнения (включая оплату).
В силу ст. 60.2 ТК РФ выполнение дополнительной работы за другого сотрудника, не предусмотренное трудовым договором, требует письменного согласия работника и производится за дополнительную оплату. В вашей ситуации начальство ссылается на должностные инструкции и взаимозаменяемость, но такие действия без вашего согласия и без доплаты являются прямым нарушением. Фактическое выполнение работы за другого человека, числящегося на ставке, не может быть признано законным — это именно дополнительная работа, поскольку ваша обязанность по трудовому договору не включает замену коллеги.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 60.2
Должностная инструкция, даже если она утверждена работодателем, не может сама по себе возложить на вас бесплатную замену другого сотрудника. Во-первых, согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) о приеме на работу должен соответствовать условиям трудового договора, а в вашем приказе указаны одни обязанности, а делаете вы другие. Это означает, что должностная инструкция, если она противоречит трудовому договору и приказу, не может служить основанием для принуждения к неоплачиваемой работе. Во-вторых, ст. 8 ТК РФ прямо устанавливает, что нормы локальных нормативных актов (к которым относится и должностная инструкция), ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению.
Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 68
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 8
Поскольку ваши фактические обязанности расходятся с указанными в приказе о приеме на работу, это является изменением определенных сторонами условий трудового договора. Ст. 72 ТК РФ допускает такое изменение только по письменному соглашению сторон. Отсутствие такого соглашения, подписанного вами, делает принудительное выполнение обязанностей за другого сотрудника незаконным.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Что касается невыплаты ночных и праздничных смен, в представленном контексте отсутствуют специальные нормы об оплате труда в ночное время и в выходные/нерабочие праздничные дни (ст. 149–154 ТК РФ). Учитывая, что такие смены вами фактически отработаны, необходимо руководствоваться общими принципами оплаты труда в особых условиях. Если нормы из указанного блока не охватывают этот вопрос, следует обратиться к ст. 149 и 153 ТК РФ, которые устанавливают повышенную оплату за работу в ночное время и в праздничные дни. Отсутствие соответствующих выплат в ведомости является грубым нарушением трудового законодательства и может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд.
