Право на стимулирующие выплаты воспитателю при переводе через увольнение по собственному желанию в бюджетном учреждении

Право на стимулирующие выплаты за отработанный период при увольнении

Стимулирующие выплаты (премии) являются составной частью заработной платы и не могут быть произвольно удержаны или не начислены при увольнении только по тому основанию, что работник на дату начисления уже не состоит в трудовых отношениях.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

Системы премирования устанавливаются локальными нормативными актами (положением об оплате труда) — ч. 2 ст. 135 ТК РФ:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Законодатель относит стимулирующие выплаты к составной части заработной платы, а значит, они являются вознаграждением за уже выполненный труд. Это означает, что за отработанные воспитателем месяцы премия должна быть учтена в окончательном расчёте наравне с окладом и компенсациями, если в локальном акте не установлено специальных условий, реально не наступивших именно в эти месяцы (например, недостижение показателей).

Статья 140 ТК РФ обязывает произвести выплату всех причитающихся сумм в день увольнения:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
— ст. 140 ТК РФ

Конституционный Суд РФ в Постановлении № 32-П от 15.06.2023 прямо указал, что премиальные выплаты по итогам работы за определённый период — это не «свободное поощрение» на усмотрение работодателя, а элемент оплаты труда, и отказ в их выплате фактически является вычетом из причитающейся зарплаты:

Если работодатель, издавая такого рода акт, не начисляет работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка какие-либо стимулирующие выплаты, причем как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся в силу части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы
— п. 4.1 Постановления Конституционного Суда РФ № 32-П от 15.06.2023

При этом КС подчеркнул, что субъекты локального нормотворчества не могут действовать произвольно — их свобода ограничена принципами равенства и справедливости:

Вместе с тем при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации ). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины. Сказанное, однако, не означает, что, регулируя не только эти, но и другие сегменты отношений в сфере оплаты труда, субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества могут действовать произвольно.
— п. 3.2 Постановления Конституционного Суда РФ № 32-П от 15.06.2023

Таким образом, условие локального положения о выплате стимулирующих только работникам, состоящим в штате на дату начисления (если оно есть), не может лишить вас права на премию за фактически отработанный период в должности воспитателя. Само по себе увольнение не аннулирует уже заработанное право на стимулирующую выплату за отработанное время. Отказ в её выплате при отсутствии дисциплинарного взыскания и при добросовестном исполнении обязанностей в отработанный период неправомерен.

Вывод: Вы имеете право на стимулирующие выплаты (премии) за месяцы работы воспитателем. Работодатель обязан был включить их в окончательный расчёт при увольнении. Отказ в выплате по мотиву прекращения трудовых отношений на дату начисления неправомерен — это нарушает ст. 129, 135, 140 ТК РФ и позицию Конституционного Суда (№ 32-П от 15.06.2023).

Оформление перевода через увольнение: правомерность и альтернативы

Работодатель оформил смену должности через увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание) с последующим приёмом. Однако трудовое законодательство предусматривает иной механизм — перевод в порядке ст. 72.1 ТК РФ:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 2 .
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Из нормы следует, что при смене трудовой функции (воспитатель → дежурная по общежитию) у того же работодателя оформляется не увольнение, а дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. Оформление через увольнение с последующим приёмом при фактическом продолжении работы у того же работодателя — это искусственное прерывание трудовых отношений, которое не требуется законом.

Негативные последствия для вас:

• прерывается стаж непрерывной работы у данного работодателя (отпускной стаж начинается заново — ст. 121 ТК РФ);
• «сгорают» надбавки за выслугу лет и стаж, если они предусмотрены;
• возникает риск утраты иных льгот, привязанных к непрерывному стажу.

Можно ли оспорить? Если заявление по собственному желанию было написано добровольно — оспорить увольнение сложно. Пленум ВС РФ № 2 от 17.03.2004 в п. 22 «а» разъясняет:

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника
— п. 22 «а» Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Если же заявление было написано вынужденно («другого варианта не предложили»), вы вправе утверждать о вынужденном характере увольнения в суде. При доказанности вынужденности суд восстанавливает работника на работе (ст. 394 ТК РФ).

Вывод: Оформление смены должности через увольнение, а не через перевод, не соответствует механизму ст. 72.1 ТК РФ, однако прямо закон не нарушен, поскольку увольнение по собственному желанию формально допустимо. Негативные последствия (прерывание отпускного стажа, надбавок за выслугу) можно минимизировать, если оспорить вынужденный характер увольнения. Бремя доказывания вынужденности — на вас.

Денежные последствия невыплаты: проценты и моральный вред

При невыплате стимулирующих в срок (день увольнения) работодатель обязан уплатить проценты по ст. 236 ТК РФ:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Проценты начисляются за каждый день задержки со дня, следующего за днём увольнения, по день фактической выплаты, в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы. Обязанность возникает независимо от вины работодателя.

Кроме того, вы вправе требовать компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Размер компенсации определяется судом, практика по трудовым спорам — обычно от нескольких тысяч до десятков тысяч рублей.

Вывод: За каждый день просрочки выплаты стимулирующих работодатель должен уплатить проценты (1/150 ключевой ставки ЦБ) плюс компенсацию морального вреда. Эти суммы взыскиваются в судебном порядке.

Порядок защиты и сроки обращения

Срок. Для споров о невыплате заработной платы (включая стимулирующие) установлен годичный срок обращения в суд — ч. 2 ст. 392 ТК РФ:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Срок исчисляется со дня установленного срока выплаты. Применительно к вашей ситуации — со дня увольнения (дня, когда должны были выплатить все причитающиеся суммы). Если с момента увольнения прошло менее года — срок не пропущен.

Порядок действий:

1. Запросите письменные документы — расчётные листки за отработанные месяцы, приказ об увольнении, положение об оплате труда. Работодатель обязан выдать их по письменному заявлению (ч. 1 ст. 136 ТК РФ — расчётный листок):

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате
— ч. 1 ст. 136 ТК РФ

1. Направьте письменное требование (претензию) работодателю о выплате недоначисленных стимулирующих с указанием конкретных периодов и сумм. Сделайте это заказным письмом с описью или под отметку о получении.

2. Обратитесь в Государственную инспекцию труда (ГИТ) — она уполномочена провести проверку и выдать предписание об устранении нарушения.

3. Обратитесь в прокуратуру — невыплата зарплаты может повлечь административную (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ):

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. 2.
— ст. 145.1 УК РФ, п. 1

1. Подайте иск в районный суд (по месту нахождения работодателя или по вашему месту жительства — ч. 6.1 ст. 29 ГПК РФ). Трудовые споры рассматриваются районным судом. Госпошлина работником не уплачивается (ст. 393 ТК РФ).

Вывод: У вас есть один год со дня увольнения для обращения в суд. Рекомендуемая последовательность: запрос документов → досудебная претензия → ГИТ → суд. Параллельная жалоба в прокуратуру по факту невыплаты также возможна.