Сняли стимулирующие выплаты из-за больничного и дня за свой счет: законно ли это, если в положении сказано 'за фактически отработанное время'?

Правомерно ли в принципе условие локального положения о начислении стимулирующих выплат «за фактически отработанное время»?

Стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы в силу прямого указания закона:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

Порядок и условия выплаты премий устанавливаются локальными нормативными актами работодателя:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 1 ст. 135 ТК РФ

Закон прямо допускает установление условий выплаты премий «с учётом качества, эффективности и продолжительности работы», а также «других показателей». Условие о начислении премии «за фактически отработанное время» является разновидностью показателя продолжительности работы — оно правомерно и не противоречит трудовому законодательству.

Однако установление такого условия не может быть произвольным. Как разъяснил Конституционный Суд:

Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75 1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации ). 2. Федеральному законодателю надлежит - руководствуясь требованиями Конституции Российской Федерации и основанными на них правовыми позициями Конституционного Суда Российской Федерации, выраженными в настоящем Постановлении, - внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в действующее правовое регулирование.
— п. 2 Постановления КС РФ от 15.06.2023 № 32-П

Таким образом, условие «за фактически отработанное время» легитимно ровно в той мере, в какой оно действительно отражает связь между отработанным временем и вознаграждением: не может быть основанием для лишения премии за те дни, которые работник фактически отработал.

Вывод: условие локального положения о начислении стимулирующих выплат «за фактически отработанное время» само по себе правомерно (ст. 135 ТК). Однако оно предполагает пропорциональный расчёт — премия не начисляется за конкретные дни отсутствия, но начисляется за отработанные дни месяца. Полное лишение всей месячной премии из-за 4 дней больничного и 1 дня по семейным обстоятельствам выходит за рамки этого условия и является неправомерным.

Правомерно ли неначисление стимулирующих выплат за дни больничного?

Дни временной нетрудоспособности — это период, когда работник освобождён от работы, и за эти дни он получает не заработную плату, а пособие:

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 185.
— ст. 183 ТК РФ

Период временной нетрудоспособности не является «фактически отработанным временем» — в эти дни работник не выполнял трудовую функцию. Следовательно, в рамках условия «за фактически отработанное время» премия за дни больничного правомерно не начисляется.

Соответствующий правовой подход подтверждён и в Постановлении КС РФ от 05.03.2025 № 10-П:

при выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года № 32-П ). С учетом этого оспариваемые Е.В.Неверовым положения статей 21, 22, 129 и 135 Трудового кодекса Российской Федерации , не содержащие правил определения объема учебной нагрузки педагогических работников общеобразовательных учреждений, не предполагающие произвольного определения работодателем размера заработной платы конкретного работника и не позволяющие работодателю уклониться от исполнения обязанности по ее выплате своевременно и в полном размере, не могут расцениваться как нарушающие права заявителя в указанном в жалобе аспекте. Не регулирует отношения, связанные с определением объема учебной нагрузки педагогических работников, и статья 133 Трудового кодекса Российской Федерации , части первая и третья которой, действуя в нормативной связи с абзацем пятым части первой статьи 21, статьей 129 и частью первой статьи 132 данного Кодекса , направлены на обеспечение каждому работнику справедливой оплаты труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
— абз. 7 п. 1.2 Постановления КС РФ от 05.03.2025 № 10-П

Дни болезни — это время, когда работник объективно НЕ выполнял установленные показатели труда (он отсутствовал), поэтому неначисление премии за эти дни не является дискриминацией. Дискриминационный запрет в ст. 3 ТК РФ:

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

...означает запрет ограничения прав по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Продолжительность фактической работы — это как раз обстоятельство, прямо связанное с деловыми качествами (количеством труда, ст. 132 ТК). Поэтому неначисление премии за дни болезни как за дни, когда труд не осуществлялся, не образует дискриминации.

Вывод: неначисление стимулирующей выплаты непосредственно за 4 дня больничного (т.е. пропорциональное уменьшение премии на долю этих дней) правомерно. Однако если работодатель полностью лишил премии за весь месяц, мотивируя это больничным, — такое полное лишение уже неправомерно (см. блок 3).

Правомерно ли неначисление стимулирующих выплат за день по семейным обстоятельствам?

День отсутствия по семейным обстоятельствам, если он оформлен как отпуск без сохранения заработной платы, регулируется ст. 128 ТК:

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ст. 128 ТК РФ

Такой отпуск является периодом освобождения от работы без сохранения заработной платы. Этот день также не относится к «фактически отработанному времени». Следовательно, неначисление стимулирующей выплаты за этот день (пропорционально) правомерно.

Важный нюанс: если день по семейным обстоятельствам НЕ был оформлен документально (нет заявления работника и приказа/согласования работодателя), работодатель может квалифицировать его как прогул — и тогда помимо неначисления премии возможны дисциплинарные последствия. Однако для целей данного вопроса: в части премии за этот день — её неначисление законно и в том, и в другом случае (либо как неотработанного дня отпуска без содержания, либо как дня прогула).

Вывод: неначисление стимулирующей выплаты за 1 день по семейным обстоятельствам (пропорционально) — правомерно. Полное лишение всей месячной премии из-за этого одного дня, как и из-за дней больничного, неправомерно.

Итоговая правовая оценка: законно ли сняли стимулирующие выплаты?

Здесь ключевая развилка — КАК ИМЕННО сняли премию:

Ветка А — премия снята ПРОПОРЦИОНАЛЬНО дням отсутствия (только за 5 дней).
Это правомерно. Условие «за фактически отработанное время» реализовано корректно: за 4 дня больничного и 1 день по семейным обстоятельствам (всего 5 дней из ~21–23 рабочих дней месяца) премия не начислена, за остальные 16–18 отработанных дней — начислена. Работодатель действует в рамках ст. 135 ТК и своего локального положения. Нарушения нет.

Ветка Б — премия снята ПОЛНОСТЬЮ за весь месяц (ничего не начислили).
Это НЕПРАВОМЕРНО. Как указал КС РФ в Постановлении № 32-П, лишение работника стимулирующих выплат вне связи с оценкой выполнения установленных требований противоречит принципам справедливости и соразмерности. Полное лишение премии за месяц из-за нескольких дней отсутствия — это именно такое произвольное лишение: работник отработал большую часть месяца, выполнил трудовые показатели в отработанные дни, и его вклад в труд за эти дни должен быть оплачен, включая стимулирующую часть.

Более того, в данном случае отсутствуют дисциплинарные взыскания (больничный и отпуск за свой счёт — не проступки), поэтому даже отсылка к процедуре ч. 2 ст. 135 ТК (снижение премии до 20% при взыскании) здесь неприменима — премия за отработанные дни не может быть снята вовсе.

Принцип соразмерности, выраженный в обоих постановлениях КС РФ (№ 32-П и № 10-П), требует: если условие «за фактически отработанное время» — то премия рассчитывается пропорционально отработанным дням. Полное лишение — произвол.

Впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
— резолютивная часть Постановления КС РФ от 15.06.2023 № 32-П, п. 2

Хотя приведённая резолютивная часть касается дисциплинарных взысканий, её правовая логика универсальна: факт отсутствия работника по уважительной причине (болезнь) или по согласованию с работодателем (отпуск за свой счёт) не может служить основанием для лишения премии за дни, когда работник добросовестно трудился.

Вывод: если премию сняли только пропорционально 5 дням отсутствия — нарушения нет. Если премию сняли за весь месяц полностью — это неправомерно, работник вправе требовать доначисления премии за фактически отработанные дни.

Способы защиты и ответственность работодателя

Если премия снята неправомерно (ветка Б — полностью за месяц):

1. Досудебный порядок — направить работодателю письменное требование о доначислении и выплате недополученной части стимулирующей выплаты со ссылкой на ст. 129, 135 ТК РФ и правовые позиции КС РФ. Также можно подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) — она проводит проверку и при выявлении нарушения выдаёт предписание.

2. Судебный порядок — иск в районный суд по месту нахождения работодателя (или по месту жительства работника — ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Срок обращения:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Это означает, что по спорам о невыплате премии (как части заработной платы) у работника есть 1 год со дня установленного срока выплаты.

1. Проценты за задержку — если суд признает право на неначисленные суммы, работодатель обязан выплатить их с компенсацией:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

1. Моральный вред:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Сумма морального вреда определяется судом. На практике по трудовым спорам о невыплатах присуждается от нескольких тысяч до десятков тысяч рублей.

1. Административная ответственность работодателя:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1, 6 ст. 5.27 КоАП РФ

ГИТ может привлечь работодателя к ответственности по ч. 1 или ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ — штраф для юрлица от 30 000 до 50 000 руб., для должностного лица — от 1 000 до 5 000 руб. (ч. 1) или от 10 000 до 20 000 руб. (ч. 6).

Вывод: при неправомерном полном лишении премии рекомендуется начать с письменного требования работодателю и параллельной жалобы в ГИТ; при неудовлетворении — иск в районный суд в течение 1 года с даты, когда премия должна была быть выплачена, с требованиями о взыскании недоплаты, процентов по ст. 236 ТК и компенсации морального вреда.