Правовая природа премии и основания её начисления
Премия не является произвольной «благодарностью»: она входит в состав заработной платы как стимулирующая выплата, а условия её получения определяются действующей у работодателя системой оплаты труда.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ
Это означает, что, вопреки распространённому мнению работодателей, премия — не «подарок по усмотрению». Раз она предусмотрена системой оплаты труда (Положением о премировании, трудовым договором), при выполнении работником установленных показателей она входит в причитающуюся заработную плату, которую работодатель обязан выплачивать в полном размере (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ — > выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами
— абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Конкретные виды, размеры и основания лишения премий определяются локальным актом, но не произвольно:
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей
— ч. 4 ст. 135 ТК РФ
Для вашей ситуации решающее значение имеет то, какие именно основания неначисления/лишения премии письменно установлены в Положении о премировании и кто означен в нём как ответственный за ошибку в смете. Если основанием лишения премии ваша работодатель фактически называет ошибку, которую допустила не вы, а предыдущий сметчик (смета с неверными объёмами и количеством дверей составлена прежним работником), то такое лишение не укладывается даже в очерченные локальным актом условия — оно не основано на оценке вашей трудовой деятельности.
Запрет произвольного лишения премии без учёта личного вклада работника
Конституционный Суд РФ в Постановлении № 32-П от 15.06.2023 прямо ограничил свободу работодателя в определении правил премирования:
Признать часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75 1 , в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника
— п. 1 резолютивной части Постановления КС РФ № 32-П от 15.06.2023
не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности
— п. 4 Постановления КС РФ № 32-П от 15.06.2023
Применение к вашей ситуации: Конституционный Суд признал не соответствующим Конституции уменьшение заработной платы (включая премии) без учёта количества и качества затраченного самим работником труда и иных объективных критериев. Между тем ошибку в объёмах и количестве дверей сметы допустил предыдущий сметчик — то есть это результат чужого труда, а не вашей работы. Лишая вас премии за проступок, к которому вы непричастны, работодатель фактически уменьшает вашу оплату труда безотносительно к качеству и количеству вашего собственного труда — а именно это КС РФ признал недопустимым произволом.
Испытательный срок сам по себе не лишает вас права на премию: ч. 4 ст. 70 ТК РФ гарантирует работнику на испытательном сроке все права, предусмотренные трудовым законодательством, включая право на оплату труда по установленной системе. Никакая норма не допускает «автоматическое» лишение премии лишь в силу прохождения испытания.
Вывод по вопросу: лишение премии за ошибку, допущенную предыдущим сметчиком, не соответствующей вины работницы, противоречит позиции Конституционного Суда РФ (№ 32-П от 15.06.2023) и ст. 22, 129, 135 ТК РФ, поскольку уменьшает заработную плату без учёта количества и качества труда самой работницы и иных объективных критериев. Такое лишение премии правомерно только если в Положении о премировании прямо установлено основание, позволяющее не начислять премию за коллективные/производственные упущения независимо от вины конкретного работника, а работница была с ним ознакомлена под роспись.
Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием и каков порядок
Само по себе неначисление премии не является дисциплинарным взысканием: исчерпывающий перечень взысканий — замечание, выговор, увольнение — не включает денежные удержания.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ
Из этого следует, что лишение премии не требует соблюдения процедуры ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения, издание приказа о взыскании). Однако если работодатель расценивает ситуацию как дисциплинарный проступок работницы (что он должен был бы сделать, привлекая вас к ответственности), то тогда действуют гарантии: обязательное письменное объяснение до применения взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) и срок — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Применительно к вашей ситуации важно понимать, каким документом оформлено лишение премии:
- Если оформлено как неначисление премии по условиям Положения — оспаривается по правилам спора о заработной плате.
- Если оформлено как следствие дисциплинарного взыскания — то должны быть соблюдены объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК) и срок (ч. 3 ст. 193 ТК РФ), а само взыскание вы вправе обжаловать (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Поскольку ошибка в смете допущена предыдущим сметчиком, а не вами, для привлечения вас к дисциплинарной ответственности отсутствует ключевой элемент проступка — вина именно в вашем ненадлежащем исполнении обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ: «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине»). Значит, даже если работодатель попытается оформить лишение премии как меру, производную от дисциплинарного взыскания, взыскание за «чужой» проступок будет незаконным.
Вывод по вопросу: лишение премии как мера само по себе не требует процедуры ст. 193 ТК РФ, но если оно привязано к дисциплинарному взысканию работницы, то обязательны объяснение и месячный срок (ст. 192–193 ТК РФ), а привлечение к ответственности за проступок, совершённый без вины работницы (ошибка прежнего сметчика), незаконно в силу самой формулировки ч. 1 ст. 192 ТК РФ о вине.
Порядок защиты права на премию и денежные последствия незаконного лишения
Если премия предусмотрена системой оплаты труда и условия для её получения вы выполнили, но работодатель лишил вас выплаты, восстановить право можно в суде как индивидуальный трудовой спор.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника
— абз. 17 ч. 2 ст. 391 ТК РФ
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ
Для спора о невыплаченной премии, рассматриваемой как часть заработной платы, действует годичный срок на обращение в суд (ч. 2 ст. 392 ТК РФ — со дня установленного срока выплаты), а не трехмесячный. Если же спор оспаривается как незаконное дисциплинарное взыскание — применяется трехмесячный срок по ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Следует оперативно зафиксировать факт лишения (получить письменный отказ работодателя, расчётный лист) и не пропускать срок.
Материальные последствия для работодателя при незаконном лишении премии:
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ
То есть помимо взыскания самой невыплаченной премии вы вправе требовать проценты по ст. 236 ТК РФ (за период задержки, при подтверждении судом права на начисление) и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ за неправомерные действия работодателя. Дополнительно вы можете обратиться в государственную инспекцию труда с жалобой на нарушение трудовых прав.
Вывод по вопросу: работница вправе обжаловать незаконное лишение премии в суд (ст. 391 ТК РФ; срок — три месяца по ч. 1 либо один год по ч. 2 ст. 392 ТК РФ — в зависимости от правовой квалификации), требовать взыскания премии, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ, а также обратиться с жалобой в ГИТ. Итог спора зависит от того, какие условия премирования и основания лишения премии письменно закреплены в Положении о премировании и трудовом договоре и ознакомлена ли работница с ними под роспись.
