Сняли 10 баллов с зарплаты: как узнать, сколько денег удержали за опоздания?

Правомерно ли удержание из зарплаты «за опоздания» по балльной системе?

Сразу определим главное: Трудовой кодекс допускает удержания из зарплаты только в исчерпывающем перечне случаев, и «штрафа за опоздание» в этом перечне нет.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
— ст. 137 ТК РФ

Перечень из ст. 137 исчерпывающий: неотработанный аванс, невозвращённый командировочный аванс, счётная ошибка, неотработанные дни отпуска при увольнении. Списание «баллов за опоздание» из гарантированной части зарплаты (оклада) под это не подпадает — такое удержание прямо законом не предусмотрено, а ст. 137 требует, чтобы удержания производились «только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Более того, за опоздание работодатель вправе применить лишь дисциплинарное взыскание, и денежного штрафа среди них тоже нет:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ст. 192 ТК РФ

Перечень дисциплинарных взысканий в ст. 192 закрытый: замечание, выговор, увольнение. Денежное взыскание (снятие денег за опоздание) дисциплинарной ответственностью не является и применяться не может. Значит, если у вас списали именно из оклада (гарантированной части) — это незаконное удержание.

Однако возможна законная ветка: если «баллы» влияют не на оклад, а на переменную часть (премию). Тогда уменьшение премии допустимо, но только если методика (в т.ч. «стоимость балла») установлена в трудовом договоре или локальном акте — Положении о премировании, с которым работник ознакомлен под подпись. Если такой методики нет или работник с ней не ознакомлен — уменьшать премию за опоздания работодатель не вправе.

Вывод: «снятие баллов» из оклада незаконно как по ст. 137, так и по ст. 192 ТК РФ. Влиять на премию баллы могут, но лишь при наличии закреплённой и доведённой до работника методики расчёта в локальном акте.

Как посчитать, сколько денег за «10 баллов», и обязан ли работодатель раскрыть стоимость балла

Вы самостоятельно посчитать «стоимость балла» не можете и не должны — эта величина может существовать только в локальных актах работодателя. Закон обязывает работодателя раскрывать состав выплат.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
— ст. 136 ТК РФ

Согласно ст. 136 ТК РФ расчётный листок обязан содержать все составные части зарплаты, размеры начисленных сумм, размеры и основания произведённых удержаний. Если «снятие 10 баллов» привело к уменьшению начислений, в расчётном листке должны быть отражены и само начисление, и основание/размер уменьшения. Отсутствие в листке расшифровки «сколько стоит балл» — само по себе нарушение: вы не можете проверить правильность своих начислений.

Сама система оплаты труда (включая премирование и «баллы») должна быть закреплена в локальных актах, которые не могут ухудшать положение работника:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ст. 135 ТК РФ

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты
— ст. 8 ТК РФ

То есть методика «баллов» (в т.ч. денежный эквивалент одного балла) обязана быть прописана в локальном нормативном акте. Если положение о премировании ухудшает положение работника (например, позволяет произвольно снимать любые суммы без критериев) либо принято без ознакомления — оно не подлежит применению, и действует общее правило о выплате зарплаты в полном размере.

Практический способ узнать сумму: рассчитать её из соотношения «снятых баллов / итоговых баллов или их предельного значения» × размер премии, если методика раскрыта. Но корректная сумма — только по локальному акту; если его нет или он незаконен, удержанного как такового быть не должно вовсе.

Вывод: стоимость «балла» работодатель обязан раскрыть в расчётном листке и закрепить в локальном акте (Положении о премировании). Без этого списание денег неправомерно. Для точного расчёта запросите у работодателя Положение об оплате труда/премировании и расчётные листки за все месяцы удержаний.

Если сняли из оклада (гарантированной части) — как взыскать и какие есть денежные последствия

Если удержание незаконно, работник может требовать возврата полной суммы, а также процентов и компенсации морального вреда.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Проценты по ст. 236 ТК РФ начисляются за каждый день задержки причитающихся выплат — на своевременно неначисленные/невыплаченные суммы. Компенсация морального вреда взыскивается независимо от имущественного ущерба. Также закон ограничивает лимиты на удержания вообще:

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
— ст. 138 ТК РФ

Совокупно удержания при каждой выплате не могут превышать 20% — это дополнительный ориентир законности: если работодатель «снял» больше 20% за месяц в качестве штрафов, это нарушение пределов ст. 138.

Куда и в какие сроки обращаться:

• Государственная инспекция труда (ст. 356 ТК РФ) — проводит контроль и выдаёт предписания (ст. 357 ТК РФ).
• Суд — по спорам о невыплате/неполной выплате зарплаты срок обращения 1 год со дня, когда она должна была быть выплачена (ч. 2 ст. 392 ТК РФ):

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

• Административная ответственность работодателя — по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: при незаконном удержании можно взыскать всю списанную сумму через ГИТ или суд (срок — 1 год), плюс проценты по ст. 236 ТК РФ и моральный вред по ст. 237 ТК РФ; работодатель также рискует штрафом по ст. 5.27 КоАП РФ. Для суда сохраните расчётные листки, приказы о премировании и локальные акты как доказательства.

Что делать, если работодатель отказывается раскрыть «стоимость балла» и предоставить локальные акты

Если по письменному запросу работник не получает ни расчётных листков с расшифровкой, ни Положения о премировании, в силу вступает контрольная процедура. Сначала запросите всё письменно (заказным письмом с описью или через кадровую службу под отметку). При отказе или молчании — обращение в Государственную инспекцию труда, которая вправе запрашивать документы у работодателя и выдавать предписания, вплоть до принудительного исполнения обязанности по выплате начисленной заработной платы (ст. 356, 357 ТК РФ):

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Гита проводит контроль, и при выявленном нарушении работодателю выдается обязательное предписание. Параллельно возможна жалоба в прокуратуру и иск в суд. По иску о невыплате/неполной выплате срок обращения — 1 год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ, цит. выше): его нужно соблюдать, отсчитывая от даты, когда зарплата должна была быть выплачена.

Смежное право (административная ответственность): незаконное удержание и непредоставление расчётных сведений — нарушение трудового законодательства, за которое работодатель (юрлицо) несёт ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ со штрафом от 30 до 50 тыс. рублей:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Повторное нарушение влечёт повышенную ответственность (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Уголовная ст. 145.1 УК РФ здесь применима только при полной невыплате зарплаты свыше 2 месяцев, а для частичного удержания по «баллам» — как правило, не наступает; основной путь — ГИТ и суд.

Вывод: при отказе раскрыть методику жалоба в ГИТ — обязательный первый шаг (бесплатно и без сроков давности), а иск в суд с требованием о возврате удержанного, процентов по ст. 236 и морального вреда по ст. 237 ТК РФ подаётся в течение 1 года с даты, когда зарплата должна была быть выплачена. Бремя доказывания наличия законной методики «баллов» лежит на работодателе, а не на вас.

Процедура защиты: куда обращаться и в какие сроки

Индивидуальный трудовой спор (в т.ч. о незаконном удержании из зарплаты) работник вправе подать непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

При этом по спору о незаконном списании денег действует специальный срок — 1 год со дня, когда зарплата должна была быть выплачена (ч. 2 ст. 392 ТК РФ, процитирована ранее). Общий трёхмесячный срок из ч. 1 ст. 392 применяется к иным индивидуальным трудовым спорам:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Параллельно с судом можно обращаться в Государственную инспекцию труда (ст. 356 ТК РФ — контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства; ст. 357 ТК РФ — право инспектора запрашивать документы и выдавать обязательные для исполнения предписания). Обращение в ГИТ не является обязательной досудебной стадией, но полезно для сбора доказательств и указания работодателю на нарушение.

Вывод: по незаконному списанию «баллов» вы вправе: (1) подать жалобу в ГИТ для проверки и предписания; (2) в течение 1 года со дня, когда зарплата должна была быть выплачена, подать иск в суд (районный суд по месту нахождения работодателя/месту жительства) о возврате суммы, процентах по ст. 236 и моральном вреде по ст. 237 ТК РФ, а работодателю также грозит штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.

Уточнение: законная ветка «премии» и пределы удержаний

Ветка с премией. Законная возможность уменьшить выплату за опоздание существует только для стимулирующей (переменной) части, и только если методика закреплена и доведена до работника. Правовая основа — ст. 135 ТК РФ:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ст. 135 ТК РФ

Премия — это стимулирующая выплата (ст. 129 ТК РФ), её размер, основания и условия выплаты определяются локальным актом. Поэтому уменьшение премии за опоздание допустимо, если: (1) в Положении о премировании прямо указан такой показатель, (2) работник ознакомлен с актом. Если методики нет или она ухудшает положение работника против закона — применяется ст. 8 ТК РФ (акт не применяется). Оклад (должностной оклад) — фиксированная гарантированная часть, на которую балльные «штрафы» распространяться не могут вовсе.

Пределы удержаний — пояснение цифр 20% и 70%. Эти два числа в ст. 138 относятся к разным ситуациям и не противоречат друг другу. Общий лимит удержаний при каждой выплате — 20%:

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
— ст. 138 ТК РФ

Повышенный лимит 70% (и 50% при нескольких исполнительных документах) закон допускает только для взысканий по исполнительным документам — алименты, возмещение вреда здоровью, ущерб от преступления и т.п. К «снятию баллов за опоздание» по инициативе работодателя эти повышенные лимиты отношения не имеют: удержание по инициативе работодателя возможно лишь в перечне ст. 137 (где «штрафа за опоздание» нет). То есть для спорного удержания ориентир — не более 20%, а вернее всего: такое удержание вообще незаконно.

Вывод: уменьшение возможно только за счёт премии по закреплённой методике; удержание из оклада незаконно; повышенные лимиты 50–70% к данной ситуации неприменимы.

Контрольные органы и перспектива уголовной ответственности (уточнение)

Полномочия ГИТ по контролю и выдаче предписаний:

осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан
— ст. 356 ТК РФ

запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, включая материалы фотосъемки, аудио- и видеозаписи, информационные базы, банки данных и иные носители информации, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; (В редакции федеральных законов от 28.12.2013 № 421-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства
— ст. 357 ТК РФ

Инспектор вправе запросить у работодателя локальные акты (в т.ч. Положение о премировании с методикой «баллов») и выдать обязательное для исполнения предписание об устранении нарушения. Это подтверждает, что обращение в ГИТ — действенный способ заставить работодателя раскрыть методику и/или вернуть удержанное.

Уголовная перспектива. Ст. 145.1 УК РФ применяется не к любому удержанию, а к систематической невыплате: для частичной невыплаты — свыше трёх месяцев, при корыстной заинтересованности руководителя:

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Разовое списание «10 баллов» за опоздание, как правило, под ст. 145.1 УК РФ не подпадает (нет признака «свыше трёх месяцев» при частичной невыплате и корыстной цели). Основной правовой механизм для вас — ГИТ и гражданский иск в суд о возврате суммы с процентами и моральным вредом.

Вывод: жалоба в ГИТ (с правом инспектора истребовать документы и выдать предписание) — первый шаг; уголовная ст. 145.1 УК РФ к разовому списанию баллов практически неприменима, поэтому главный путь — ГИТ и иск в районный суд в пределах 1 года.