Работодатель ввёл новое положение об оплате труда через рабочий чат, без ознакомления под подпись: правомерно ли это, считается ли положение действующим и куда жаловаться

Действует ли новое положение об оплате труда, если с ним не ознакомили и оно размещено только файлом в мессенджере

Системы оплаты труда (надбавки, премирование) устанавливаются локальными нормативными актами. Значит, новое положение об оплате труда — это именно ЛНА, регулирующий вопросы оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
— абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Пока работник не ознакомлен под роспись, обязанность работодателя по ст. 22 ТК РФ не выполнена. Это не лишает документ силы автоматически, но именно факт неознакомления — главный аргумент работника: нельзя применять к нему в ухудшающем варианте то, что ему не довели надлежащим образом. Сам факт размещения файла в общем чате мессенджера не заменяет ознакомления под подпись.

Дополнительно: ЛНА вступает в силу со дня принятия либо со дня, указанного в нём, и применяется к отношениям, возникшим после введения в действие.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом). (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 7 ст. 12 ТК РФ

Указанная в положении дата «31.06.23» не существует как календарная дата. Если на самом документе стоит несуществующая дата принятия, работодатель не сможет подтвердить ни дату принятия, ни дату вступления в силу; в этой части он лишён надлежащего письменного подтверждения. Заявленная дата вступления «с 1 сентября» сама по себе дефект не устраняет: действует акт, только если он реально принят и доведён.

Прямой запрет применения ухудшающего ЛНА:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Значит, даже если положение формально принято, его нормы, ухудшающие положение работников (снижение надбавок и изменение порядка расчёта премии не в пользу работников), применению не подлежат, и в этой части продолжают действовать прежние условия оплаты.

Вывод: новое положение об оплате труда не может считаться надлежаще введённым и подлежащим применению к вам в ухудшающей части: работодатель не ознакомил работников под роспись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), а размещение файла в чате ознакомление не заменяет; ухудшающие нормы такого ЛНА в силу ч. 4 ст. 8 и ч. 2 и ч. 4 ст. 135 ТК РФ не подлежат применению, а несуществующая дата «31.06.23» не позволяет подтвердить ни дату принятия, ни вступление в силу. Прежние условия оплаты (надбавки и порядок расчёта премии) сохраняют силу, и заработок должен начисляться по ним. [ветвление: если работодатель всё же докажет, что фактически ознакомил каждого работника (журнал, лист ознакомления) и ЛНА не ухудшает гарантии по сравнению с ТК — тогда вопрос сместится к ст. 72/74 ТК РФ, см. блок 5.]

Соблюдён ли порядок принятия ЛНА (учёт мнения профсоюза)

Если в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации, работодатель обязан перед принятием ЛНА, устанавливающего системы оплаты труда, учесть его мотивированное мнение в порядке ст. 372 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 8 ТК РФ

Для ЛНА, устанавливающих системы оплаты труда, учёт мнения представительного органа работников обязателен.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 135 ТК РФ

Если процедура учёта мнения не соблюдена, ЛНА применяется в порядке, предусмотренном ч. 4 ст. 8 ТК РФ (см. блок 1), а ГИТ по жалобе профсоюза обязана в течение одного месяца провести проверку и выдать предписание об отмене ЛНА.

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
— ст. 372 ТК РФ

Поскольку премирование и надбавки у вас прямо изменяются, это как раз тот случай, когда ч. 4 ст. 135 ТК РФ требует учёта мнения представительного органа. Если профсоюза (иного представительного органа) в организации нет, требование об учёте мнения не возникает; если профсоюз есть, а процедура ст. 372 ТК РФ не соблюдена — ЛНА не подлежит применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Вывод: порядок принятия нового положения правомерен только при соблюдении двух условий — учёта мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135, ст. 372 ТК РФ) и ознакомления работников под роспись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). [ветвление: если представительного органа (профсоюза) в вашей организации нет — основание не заявляется, и главным остаётся неознакомление; если есть — дополнительно проверьте при запросе документов, направлялся ли проект в профсоюз и есть ли протокол разногласий.]

Как истребовать текст положения на бумаге (запрос/заявление о выдаче копий)

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трёх рабочих дней выдать копии документов, связанных с работой, заверенные надлежащим образом и безвозмездно.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Положение об оплате труда — это документ, непосредственно связанный с вашей работой (от него зависят надбавки и расчёт премии), поэтому оно охватывается ст. 62 ТК РФ. Это и есть механизм, чтобы получить документ вживую: подать письменное заявление, лучше с отметкой о приёме (входящий номер) или направить почтой с уведомлением. Отсутствие выдачи в трёхдневный срок само по себе образует нарушение и даёт самостоятельное основание для жалобы в ГИТ.

Формально документ оформляется письменно и совершенно бесплатно для работника.

Вывод: да, писать заявление нужно и это ключевой практический шаг. Подайте работодателю письменное заявление о выдаче заверенной надлежащим образом копии положения об оплате труда (при необходимости — также расчётных листков и приказов об изменении оплаты). Работодатель обязан выдать их в течение трёх рабочих дней без оплаты (ч. 1 ст. 62 ТК РФ). Если копию не выдадут в срок — фиксируйте это и указывайте как отдельный эпизод нарушения в жалобе.

Куда жаловаться: трудовая инспекция, прокуратура или суд

Это три разных механизма, они не исключают друг друга, но решают разное.

ГИТ (трудовая инспекция). Рассматривает обращения о нарушениях трудовых прав и принимает меры к их устранению и восстановлению нарушенных прав.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— абз. 14 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

Инспектор вправе выдать обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений и о восстановлении нарушенных прав и привлечь виновных к административной ответственности.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— абз. 5 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Прокуратура. Осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства, принимает и рассматривает обращения. Обращение в прокуратуру и (или) ГИТ — самозащита; одновременное обращение в разные органы не лишает права на суд.

Суд. Разрешает индивидуальный трудовой спор, в том числе об оплате труда. Комиссия по трудовым спорам необязательна: работник может обратиться в суд, минуя её.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам,
— ст. 391 ТК РФ

Обращение в прокуратуру и ГИТ рассматривается по общим правилам в течение 30 дней со дня регистрации.

Письменное обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения, за исключением случая, указанного в части 1 1 настоящей статьи. (В редакции Федерального закона от 24.11.2014 № 357-ФЗ ) 1 1 . Письменное обращение, поступившее высшему должностному лицу субъекта Российской Федерации (руководителю высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации) и содержащее информацию о фактах возможных нарушений законодательства Российской Федерации в сфере миграции, рассматривается в течение 20 дней со дня регистрации письменного обращения. (Дополнение частью - Федеральный закон от 24.11.2014 № 357-ФЗ ) 2. В исключительных случаях, а также в случае направления запроса, предусмотренного частью 2 статьи 10 настоящего Федерального закона, руководитель государственного органа или органа местного самоуправления, должностное лицо либо уполномоченное на то лицо вправе продлить срок рассмотрения обращения не более чем на 30 дней, уведомив о продлении срока его рассмотрения гражданина, направившего обращение.
— ст. 12 ФЗ от 02.05.2006 № 59-ФЗ, п. 1

Порядок такой: для оперативного устранения нарушения и понуждения к отмене ЛНА — жалоба в ГИТ (и при необходимости — в прокуратуру); для взыскания недоплаченных сумм, процентов и морального вреда — иск в суд. Комиссия по трудовым спорам не требуется.

Вывод: жалуйтесь в первую очередь в государственную инспекцию труда (она вправе выдать предписание об отмене ЛНА и о восстановлении прав); параллельно можно направить обращение в прокуратуру. Индивидуальный трудовой спор о взыскании недоначисленных надбавок и премии разрешается судом, куда вы вправе обратиться, минуя комиссию по трудовым спорам (ст. 391 ТК РФ). Обращения в ГИТ и прокуратуру рассматриваются в течение 30 дней со дня регистрации (ст. 12 ФЗ № 59-ФЗ). Одновременное обращение в несколько органов правомерно.

Меняется ли оплата в трудовом договоре и нужна ли процедура по ст. 72/74 ТК РФ

Если условие о премировании/надбавках было включено в ваш трудовой договор или в действовавший на момент его заключения ЛНА, изменение этих условий по инициативе работодателя подчиняется ст. 72 и ст. 74 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

То есть если снижение надбавок и новый порядок расчёта премии меняют именно условия трудового договора, по общему правилу требуется письменное соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ). Изменение условий по инициативе работодателя без согласия работника допускается только по строго определённой процедуре (ст. 74 ТК РФ) и с предварительным письменным уведомлением не позднее чем за два месяца.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Стороны могут изменить условия и по соглашению. Но даже при изменении по ст. 74 ТК РФ новые условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором/соглашениями.

Вывод: [ветвление по тому, что именно записано в вашем трудовом договоре.] Если конкретные надбавки и порядок расчёта премии прописаны в трудовом договоре или в прежнем ЛНА/коллективном договоре — их изменение требует либо письменного соглашения (ст. 72 ТК РФ), либо процедуры ст. 74 ТК РФ с уведомлением не менее чем за два месяца. [Если в трудовом договоре оплата сведена к сдельным расценкам со ссылкой на «действующее у работодателя положение об оплате труда», а конкретных надбавок и премий договор не фиксирует,] работодатель может попытаться ссылаться на право менять ЛНА; но и в этом случае спасает блок 1 — ухудшающий и недоведённый до работника ЛНА не подлежит применению. В обоих случаях вывод одинаков: применяются прежние, более выгодные условия оплаты.

Денежные последствия для работника (недоначисленная оплата, проценты, моральный вред)

Если из-за применения нового положения вам недоначислили и недоплатили надбавки/премию, эти суммы — невыплаченная в срок заработная плата, и работодатель обязан добавить к ней проценты (денежную компенсацию).

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Проценты начисляются за каждый день задержки и не требуют доказывания вины работодателя. Дополнительно при нарушении трудовых прав работник вправе требовать компенсации морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Это гражданско-правовое (материальное) последствие нарушения: не только основной долг по зарплате, но и проценты плюс компенсация морального вреда.

Вывод: помимо самой недоплаченной суммы (надбавок и премии, начисленных по прежним условиям) вы вправе требовать с работодателя проценты (денежную компенсацию) по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки — независимо от вины работодателя — и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), которую суд определяет независимо от размера имущественного ущерба. Требование о компенсации морального вреда удобнее заявлять одновременно с иском о восстановлении нарушенных прав; оно может быть заявлено и в течение трёх месяцев после вступления в законную силу решения, которым ваши права восстановлены (ст. 392 ТК РФ).

Ответственность работодателя за нарушения

За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, установлена административная ответственность по общему составу (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Неполная выплата в установленный срок заработной платы и других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (при отсутствии уголовно наказуемого деяния), образует специальный, более строгий состав по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ:

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Разница между составами: ч. 1 охватывает «прочие» нарушения трудового законодательства (например, нарушение порядка принятия и ознакомления с ЛНА об оплате труда) и влечёт предупреждение или штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на юрлиц от 30 000 до 50 000 руб.; ч. 6 охватывает именно неполную/несвоевременную выплату и влечёт штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 руб., на юрлиц от 30 000 до 50 000 руб.

Вывод: действия работодателя образуют состав административного правонарушения: (1) нарушение порядка введения ЛНА и неознакомление работников — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (предупреждение или штраф на должностных лиц 1 000–5 000 руб., на юрлиц 30 000–50 000 руб.); (2) неполная выплата в срок надбавок и премии — ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц 10 000–20 000 руб., на юрлиц 30 000–50 000 руб.). Привлечение к ответственности — компетенция государственной инспекции труда, запускается жалобой в ГИТ.

Сроки обращения и куда подавать иск

По спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Это относится и к недоначисленным надбавкам и премии; при длящемся нарушении срок отсчитывается по каждому периоду отдельно. Работники по трудовым спорам освобождены от оплаты пошлин и судебных расходов.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

Подсудность по общему правилу — районный суд.

Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции , за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции. (В редакции Федерального закона от 28.11.2018 № 451-ФЗ )
— ст. 24 ГПК РФ

Мировому судье подсудны имущественные споры с ценой иска не свыше 50 000 руб. (п. 4 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ), поэтому спор о взыскании недоплаты в пределах 50 000 руб. рассматривает мировой судья, свыше этой суммы — районный суд.

Вывод: иск о взыскании недоначисленных надбавок и премии подаётся в течение одного года со дня установленного срока выплаты каждой суммы (ч. 2 ст. 392 ТК РФ); при длящемся нарушении по текущим периодам срок не пропущен. Имущественный трудовой спор с ценой иска до 50 000 руб. включительно подсуден мировому судье (п. 4 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ), свыше 50 000 руб. — районному суду (ст. 24 ГПК РФ). Работник освобождён от госпошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). Обращение в ГИТ/прокуратуру не заменяет иска и не является обязательным досудебным этапом; своевременное обращение в эти органы подтверждает позицию и может учитываться при восстановлении пропущенного срока.

Денежные последствия незаконного уменьшения надбавок и премии (перерасчёт, проценты, моральный вред)

Незаконное уменьшение оплаты труда влечёт денежные последствия для работодателя. При нарушении срока выплаты (в том числе при признанной судом недоначисленной сумме) работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) за каждый день задержки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Проценты начисляются независимо от вины работодателя, в том числе и на суммы, которые работник признан вправе получить по решению суда. Дополнительно при нарушении трудовых прав взыскивается компенсация морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Вывод: при незаконном уменьшении надбавок и премии работник вправе требовать: (1) перерасчёт и доплату разницы по прежним (не ухудшающим) условиям оплаты; (2) проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки недоплаченных сумм — независимо от вины работодателя; (3) компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ, размер которой суд определяет независимо от имущественного ущерба. Эти требования заявляются одновременно с иском о восстановлении нарушенных трудовых прав.