Правомерно ли лишение премии мастера из-за того, что рабочий в 11:55 находился в раздевалке, а обед начинался в 12:00?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием и допустимо ли оно

Перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, исчерпывающий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям; иные взыскания возможны только для отдельных категорий работников, если это прямо предусмотрено федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Это прямо запрещает самодеятельные «кары», не названные в законе, локальном акте или уставе.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
— ст. 192 ТК РФ

Однако в вашей ситуации наложено не взыскание как таковое, а «лишение премии». Квалифицируется оно по-разному в зависимости от того, каким основанием оно обосновано. Если приказ о депремировании мотивирован дисциплинарным проступком (неисполнением обязанностей), то по существу это скрытая мера дисциплинарной ответственности, и она подчиняется правилам главы 30 ТК РФ: требует вины работника и соблюдения процедуры. Если же премия — часть системы оплаты труда и лишение проведено по правилам премирования (например, за невыполнение показателя), то применяются нормы об оплате труда.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Значит, для ответственности мастера необходимо, во-первых, чтобы обязанность контролировать подчинённых была возложена на него (трудовым договором, должностной инструкцией), а во-вторых — его вина, а не объективное вменение.

Также закон требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён; взыскание не может быть наложено «автоматически» по факту.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
— ч. 5 ст. 192 ТК РФ

Для ваших фактов это означает: работодатель обязан доказать, что именно вы виновно не исполнили возложенную на вас обязанность по контролю. Указание в приказе «не обеспечила должный контроль» само по себе вину не подтверждает — нужны основания в вашей должностной инструкции и трудовом договоре.

Вывод: лишение премии, обоснованное дисциплинарным проступком, — это по своей сути дисциплинарная мера; применить её к вам можно только при наличии у вас обязанности контролировать работницу, вашей вины и с учётом тяжести проступка. Если такой обязанности в ваших документах нет либо вины нет, депремирование незаконно.

Премия как часть зарплаты: границы права работодателя снизить её

Премии прямо названы в составе заработной платы как стимулирующие выплаты. Это значит, что если по трудовому договору и локальному акту премия установлена как регулярная часть оплаты труда, работник вправе на неё рассчитывать, а её произвольное снятие ухудшает условия оплаты труда.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

Порядок установления систем премирования определяется коллективным договором и локальными нормативными актами, где фиксируются виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты. Формально работодатель вправе учесть наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания, но это право ограничено законом.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Конституционный Суд прямо указал, что снижение заработной платы работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, не может быть произвольным и не может производиться без учёта количества и качества затраченного труда и иных объективных критериев. Работодатель вправе поощрять за добросовестный труд (это его право, а не карательный инструмент), но не вправе лишать работника заработка произвольно.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
— ч. 1 ст. 191 ТК РФ

Признать часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75 1 , в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.
— п. 1 резолютивной части Постановления КС РФ от 15.06.2023 № 32-П

Применительно к вам: если депремирование не связано с количеством и качеством вашего труда, а лишь привязано к «вине» в недосмотре за работницей за 5 минут до обеда — это как раз произвольное уменьшение заработка, недопустимое по КС РФ № 32-П. Дополнительно проверьте локальный акт о премировании: если он не содержит конкретного основания «лишение премии мастера за отсутствие подчинённого на рабочем месте», взыскание не имеет правовой опоры.

Вывод: премия, входящая в систему оплаты труда, не может сниматься произвольно и без объективных критериев; лишение вас премии за проступок подчинённой, если это не связано с качеством вашего личного труда и не предусмотрено локальным актом, противоречит ч. 2 ст. 135 ТК РФ в истолковании КС РФ.

Момент времени: было ли отсутствие на рабочем месте вообще

Работница была в раздевалке в 11:55, тогда как обеденный перерыв установлен с 12:00 до 13:00. Перерыв для отдыха и питания включается в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка, и до его начала работник находится на работе.

перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
— ст. 108 ТК РФ

Рабочее время — это время, когда работник должен исполнять трудовые обязанности; до 12:00 работница таковой оставалась. Само по себе нахождение в раздевалке за 5 минут до обеда и «приседание на стул» ещё не означает неисполнения обязанностей — работодатель должен доказать именно невыполнение трудовой функции, а не просто присутствие в другом помещении.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
— ч. 1 ст. 191 ТК РФ

Это существенно и для вас как мастера: нельзя вменять вам «необеспечение контроля», если вменяемое подчинённой «отсутствие» как таковое не доказано. Ненадлежащее исполнение обязанностей должно быть реальным и виновным, а «профилактическая» придирка к 5 минутам до перерыва не образует состава проступка.

Вывод: сам факт нахождения работницы в раздевалке в 11:55 не свидетельствует о нарушении ею трудовой дисциплины; следовательно, лишение вас премии за «недосмотр» лишено фактического основания — проступка подчинённой как такового может не быть.

Порядок привлечения к ответственности: что обязан был сделать работодатель

Работодатель обязан до применения взыскания затребовать у работника письменное объяснение; отказ или непредоставление объяснения не мешает взысканию, но сама процедура обязательна. Взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Приказ объявляется под роспись в течение трёх рабочих дней.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
— ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка
— ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ

Для вас это означает: если у вас не затребовали письменное объяснение либо вы не ознакомлены с приказом под роспись, порядок привлечения нарушен, и приказ подлежит отмене независимо от сути обвинения. Нарушение хотя бы одного из этих требований — самостоятельное основание для признания депремирования незаконным.

Вывод: проверьте, истребовали ли у вас письменное объяснение и в какой срок издан приказ; несоблюдение этих требований ст. 193 ТК РФ делает лишение премии незаконным по процедуре.

Денежные последствия: возврат премии, проценты и моральный вред

Если суд признает право на невыплаченные суммы, они взыскиваются в полном размере, и на них начисляются проценты за задержку. Проценты рассчитываются по ключевой ставке ЦБ РФ (не ниже 1/150 ставки за каждый день) и начисляются независимо от наличия вины работодателя.

признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
— ст. 395 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Дополнительно суд взыскивает компенсацию морального вреда, размер которой определяется судом независимо от имущественного ущерба.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Работнику гарантируется своевременная и полная выплата заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда — это его базовое право.

Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени
— ст. 21 ТК РФ

Вывод: при незаконном лишении премии вы вправе требовать не только возврата удержанной суммы, но и процентов по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки, а также компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Способы защиты, сроки и подсудность

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, то есть фактически — в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ст. 391 ТК РФ

По спору о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся сумм работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты; по иным индивидуальным трудовым спорам — три месяца со дня, когда узнал о нарушении права.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда
— ч. 1-3 ст. 392 ТК РФ

Нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность работодателя: по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей, на должностных лиц — от 1 000 до 5 000 рублей. Это дополнительный рычаг воздействия через государственную инспекцию труда.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: вы можете одновременно обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и с иском в районный суд по месту нахождения работодателя; по требованию о взыскании не выплаченной премии действует годичный срок, по требованию об отмене приказа — трёхмесячный, при этом обращение в суд возможно без прохождения комиссии по трудовым спорам.

Моральный вред (позиция Верховного Суда)

Верховный Суд прямо разъяснил: компенсация морального вреда взыскивается при любых неправомерных действиях или бездействии работодателя, в том числе при нарушении имущественных прав работника (например, при задержке или неполной выплате зарплаты). Это дополняет специальную норму ст. 237 ТК РФ.

237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вывод: при признании лишения премии незаконным требование о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению наряду с взысканием самой премии и процентов — это подтверждено позицией Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004.