Работодатель без согласия и предупреждения поставил в ночную смену в другом филиале после дневной — законно ли это и что делать

Правомерно ли привлечение к ночной смене в другом филиале без письменного согласия

Ключевой факт: график на месяц был утверждён и вас в ночную смену не ставили; о приказе стало известно утром в день смены; в другом филиале вы фактически работали по инициативе работодателя сверх установленной вам смены. Такая работа прямо подпадает под понятие сверхурочной.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
— ст. 99 ТК РФ

Привлечение допускается только с вашего письменного согласия; предусмотренные законом исключения (авария, катастрофа, угроза жизни и т.п.) в описанной ситуации отсутствуют — нехватки персонала в другом филиале в этом перечне нет. Значит, работодатель был обязан получить ваше письменное согласие, а не «поставить перед фактом».

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
— ч. 6, 7 ст. 99 ТК РФ

Закон жёстко ограничивает сверхурочную работу: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, и обязывает работодателя вести точный учёт. Занятие, при котором после дневной смены вам пришлось отработать ещё целую ночную (это заведомо больше 4 часов подряд), нарушает этот лимит и режим отдыха.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается
— ч. 4, 5 ст. 103 ТК РФ

Графики сменности должны доводиться до работника не позднее чем за один месяц; более того, работа в течение двух смен подряд запрещена. Даже если работодатель попытался «оформить» ваш выход как изменение графика, он нарушил месячный срок ознакомления, а по факту имел место запрещённый законом выход в две смены подряд (дневная и следующая за ней ночная). Отдельно подчеркну: изменение места работы (перевод в другой филиал) — тоже изменение условия трудового договора, которое по общему правилу требует письменного согласия (см. блок 2).

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, а также опекуны детей указанного возраста , родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
— ст. 96 ТК РФ

Ночной считается работа с 22:00 до 6:00. Для женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, привлечение к ночной работе допускается только с их письменного согласия, при отсутствии медицинских противопоказаний, и работник должен быть письменно ознакомлен со своим правом отказаться.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
— ч. 2 ст. 259 ТК РФ

Это же правило дублируется в специальной норме о гарантиях лицам с семейными обязанностями: без письменного согласия и ознакомления с правом отказа привлечение к ночной и сверхурочной работе недопустимо.

Вывод: привлечение вас к ночной смене в другом филиале без письменного согласия, без заблаговременного ознакомления с изменённым графиком и с нарушением запрета работы в две смены подряд — неправомерно. Если вашему ребёнку ещё нет трёх лет, дополнительно нарушено специальное правило о письменном согласии на ночную работу и ознакомлении с правом отказа (ст. 96, 99, 103, 259 ТК РФ).

Изменение графика и места работы: законность одностороннего приказа

Работодатель утверждает, что «приказ начальства» обязывает вас выйти в другой филиал. Однако изменение определённых сторонами условий трудового договора (в том числе графика, места работы) по общему правилу возможно только по письменному соглашению сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Согласия вы не давали, письменного соглашения не подписывали — значит, в одностороннем порядке изменить ваш график и направить в другой филиал работодатель права не имел.

Ветка «изменение по инициативе работодателя» (ст. 74 ТК РФ) в данном случае тоже не спасает работодателя: она требует не только организационных или технологических причин, но и письменного уведомления работника не менее чем за два месяца.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ

В вашей ситуации уведомления за два месяца не было — о смене вы узнали в день выхода. Следовательно, и этот механизм не соблюдён, а сам приказ как основание изменения условий трудового договора юридически не состоялся.

Вывод: односторонний приказ о выходе в другой филиал в ночную смену не порождает у вас обязанности его выполнять: изменение графика и места работы без вашего письменного согласия (ст. 72 ТК РФ) и без двухмесячного уведомления по ст. 74 ТК РФ неправомерно.

Обязанность оплатить ночную и сверхурочную работу

Даже если работник фактически выполнил работу, работодатель обязан её оплатить в повышенном размере. Оплата сверхурочной работы производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере, из всей суммы заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Молчание работодателя о доплате в приказе не освобождает его от обязанности оплатить переработку; в приказе вообще не должно решаться, платить или нет, — оплата следует из закона.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
— ст. 154 ТК РФ

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, а минимальный размер такого повышения установлен Правительством РФ — 20% часовой ставки (оклада) за каждый час ночной работы.

Установить, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
— п. 1 Постановления Правительства РФ от 22.07.2008 № 554

Конкретные размеры повышения могут быть выше — они устанавливаются коллективным договором, локальным актом или трудовым договором (ст. 154 ТК РФ). Для медработников в отдельных организациях действуют отраслевые акты об оплате труда; их надо сопоставить с вашим Положением об оплате труда.

Вывод: за фактически отработанную ночную смену вам причитается доплата не ниже 20% часовой ставки (оклада) за каждый ночной час (ст. 154 ТК РФ, п. 1 Постановления Правительства РФ от 22.07.2008 № 554) и оплата сверхурочных часов не ниже полуторного/двойного размера (ст. 152 ТК РФ); если эти суммы не начислены и не выплачены — работодатель обязан их выплатить с процентами по ст. 236 ТК РФ (см. блок 6).

Правомерны ли угрозы увольнением за отказ выполнить приказ

Заведующая пригрозила увольнением за отказ выйти в смену. Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Работа, не предусмотренная вашим графиком и трудовым договором, в круг ваших «возложенных обязанностей» не входит, поэтому отказ от неё нельзя вменить как дисциплинарный проступок. Кроме того, при наложении взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, а сама процедура увольнения обставлена жёсткими требованиями.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

Работодатель обязан затребовать объяснение, соблюсти сроки применения взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения) и в любом случае взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и в суд. Угроза увольнением именно за правомерный отказ реализована быть не может.

Вывод: увольнение (или иное взыскание) за отказ выполнить незаконный приказ о выходе в другую смену/другой филиал неправомерно, поскольку вы не нарушали трудовые обязанности; работодатель обязан соблюсти процедуру ст. 193 ТК РФ, а взыскание вы вправе оспорить в ГИТ и в суде (ст. 192, 193 ТК РФ).

Как защититься, если поставят перед фактом снова

У вас есть законный инструмент — самозащита трудовых прав. Работник, известив работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, и на время такого отказа сохраняет все права.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Это означает: если приказ снова не будет соответствовать вашему графику, вы вправе письменно уведомить руководителя и не выходить на такую работу, а дни отказа не могут быть вам вменены в вину. Работодатель при этом не имеет права вам препятствовать.

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 380 ТК РФ

Одновременно доступны и другие способы защиты — обращение в государственную инспекцию труда, профсоюз и суд.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

При обращении в суд по спору о невыплате доплат действует годичный срок со дня установленного срока выплаты, а по иным трудовым спорам — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Если речь идёт о предполагаемом увольнении, срок на обращение в суд составит один месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Рекомендую заранее документально фиксировать каждый такой приказ: сохранять письменные приказы и график, письменно требовать у работодателя объяснений и копий документов, вести табель/учёт фактических часов. При повторной угрозе проще всего подать письменное заявление в ГИТ и одновременно письменное уведомление о самозащите.

Вывод: при повторной попытке поставить перед фактом вы вправе письменно отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором, и не выходить в такую смену (ст. 379, 380 ТК РФ), а также обратиться в ГИТ и суд (ст. 352 ТК РФ); сроки — 3 месяца по общему спору, 1 год по требованию о невыплате, 1 месяц по спору об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Денежные последствия и ответственность работодателя

Если доплаты за ночь и переработку не начислены и не выплачены, на работодателя ложится материальная ответственность в виде процентов (денежной компенсации) — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от его вины.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Причём проценты начисляются и на неначисленные своевременно суммы, если суд признал право работника на них. Дополнительно вы вправе требовать возмещения морального вреда; его размер определяется судом.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ; отдельно (по ч. 6) наказывается невыплата или неполная выплата зарплаты и других выплат.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: помимо самих невыплаченных доплат вы вправе взыскать с работодателя проценты по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки за каждый день задержки) и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ, а за нарушение трудового законодательства и невыплату виновные лица привлекаются по ст. 5.27 КоАП РФ — эти требования заявляются путем обращения в суд (ст. 352 ТК РФ) либо через жалобу в ГИТ.

Как реально взыскать невыплаченные доплаты и компенсации

Способ защиты вы выбираете сами: можно обратиться в государственную инспекцию труда, профсоюз или сразу в суд.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Подсудность трудовых споров — районный суд: дела, подсудные судам общей юрисдикции (кроме отнесённых к мировым судьям и вышестоящим судам), рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.

Гражданские дела, подсудные районному суду Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции , за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции. (В редакции Федерального закона от 28.11.2018 № 451-ФЗ )
— ст. 24 ГПК РФ

Требование о взыскании невыплаченных ночных и сверхурочных доплат, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда предъявляется в районный суд. Сроки одинаковы во всех блоках: 1 год — по требованию о невыплате или неполной выплате причитающихся сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ); 3 месяца — по иным индивидуальным трудовым спорам (ч. 1 ст. 392 ТК РФ); 1 месяц — по спору об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

При пропуске по уважительным причинам срок восстанавливается судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

Вывод: невыплаченные ночные и сверхурочные доплаты, проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ) взыскивают через районный суд (ст. 24 ГПК РФ), в течение 1 года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ); параллельно допустимо обращение в государственную инспекцию труда (ст. 352, 356 ТК РФ).

Какие документы собрать для подтверждения нарушения

Обязанность вести учёт фактически отработанного времени лежит на работодателе — именно его данные (табель учёта рабочего времени) суд и ГИТ запросят в первую очередь.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Расчётный листок должен отражать составные части зарплаты и все начисленные суммы, включая компенсации за задержку выплат, — по нему видно, начислены ли вам доплаты за ночные и сверхурочные часы.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. (Часть в редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
— ч. 1 ст. 136 ТК РФ

Для защиты своих прав соберите и сохраните: (1) копию приказа о выходе в другую смену/другой филиал и утверждённый график сменности (без вашей смены) — доказывают одностороннее изменение режима и нарушение месячного срока ознакомления (ст. 103 ТК РФ); (2) свой трудовой договор — для сравнения согласованного места работы и режима (ст. 72 ТК РФ); (3) расчётные листки — покажут, начислены ли ночные и сверхурочные (ст. 136 ТК РФ); (4) письменные обращения к работодателю и его ответы; (5) табели учёта. Если вам отказывают в выдаче документов — потребуйте их письменно: работодатель обязан обеспечить точный учёт сверхурочной работы каждого работника, а отсутствие документов у работника не снимает это бремя доказывания.

Вывод: предмет доказывания — факт работы ночных и сверхурочных часов и их неоплата; ключевые документы — приказ, утверждённый график, табель учёта рабочего времени и расчётные листки (ст. 91, 103, 136 ТК РФ); они же лежат в основе жалобы в ГИТ и иска в районный суд.