Могут ли удержать всю зарплату за один прогул без уважительной причины и какие ещё последствия возможны?

Является ли один невыход прогулом и какие взыскания допустимы

1. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   — пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день (смену) либо более четырёх часов подряд. Клиент отсутствовал один день полностью, уважительной причины нет (это он сам подтвердил в объяснительной) — значит, формально прогул налицо, и работодатель вправе применить взыскание.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пленум прямо относит к прогулу невыход на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. То есть основания для дисциплинарного взыскания у кадров есть — вопрос лишь в том, какое именно взыскание и чем оно может сопровождаться по деньгам.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий: замечание, выговор, увольнение. Лишение заработной платы как отдельного «дисциплинарного взыскания» закон не предусматривает.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 4–5 ст. 192 ТК РФ

Запрещено применять взыскания, не предусмотренные законом, а при выборе меры должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства. Проспать один раз — это не автоматическое «снятие 100% зарплаты».

Вывод по вопросу 1: сам невыход квалифицируется как прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и работодатель вправе выбрать одно из трёх законных взысканий — замечание, выговор или увольнение, с учётом тяжести и обстоятельств. «Лишение заработной платы» в этот перечень не входит: это не дисциплинарное взыскание, а потому как мера воздействия применяться не может.

Можно ли «снять всю зарплату за месяц» — пределы удержаний

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

Заработная плата — это вознаграждение за труд по количеству и качеству затраченного труда. За фактически отработанные дни месяца она должна быть выплачена; «недоработка» возможна только в части того времени, которое не отработано (в данном случае — один день).

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ч. 1 ст. 137 ТК РФ

Удержания из зарплаты допускаются только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и федеральными законами. Никакого «удержания за прогул» в этом закрытом перечне нет: прогул — основание для дисциплинарного взыскания, а не для вычета из зарплаты. Значит, произвольно «снять 100%» работодатель не вправе.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
— ч. 1 ст. 138 ТК РФ

Даже там, где удержание законно (например, возмещение ущерба), общий размер удержаний при каждой выплате ограничен 20% (в отдельных случаях — 50%) причитающейся суммы. Полное лишение месячной зарплаты этими правилами прямо исключено.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 5 ст. 135 ТК РФ

Условия оплаты труда, установленные трудовым договором и локальными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством. Это означает, что даже внутренние правила работодателя не могут «разрешить» ему забрать всю зарплату.

Вывод по вопросу 2: удержать можно только оплату за фактически не отработанный день (в вашем случае — за один день прогула, поскольку труд в этот день не выполнялся). Урезать «100% зарплаты» за месяц, равно как применить иное удержание «за прогул», работодатель не вправе: удержания допускаются лишь по закрытому перечню оснований (ст. 137 ТК РФ), а их размер ограничен 20% (ст. 138 ТК РФ). Если работодатель всё же удержит деньги за отработанные дни — это нарушение, влекущее обязанность вернуть их с процентами (разобрано ниже).

Что ещё, кроме лишения премии, грозит за один прогул

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий: замечание, выговор, увольнение. Это всё, что работодатель может применить «в наказание» за прогул.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 4–5 ст. 192 ТК РФ

Дополнительно закон запрещает применять взыскания, не предусмотренные законом, и требует учитывать тяжесть проступка. Значит, придумать какую-то особую «кару» сверх перечисленных взысканий работодатель не вправе.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

Отдельно стоит премия. Снижение премии в связи со взысканием допускается только в отношении премий, начисляемых за период, когда взыскание было применено, и не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20%.

Признать часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75 1 , в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.
— Постановление КС РФ № 32-П от 15.06.2023, п. 1

Конституционный Суд признал неконституционным применение ч. 2 ст. 135 ТК РФ, позволяющее произвольно, без учёта количества и качества труда, уменьшать зарплату работника с дисциплинарным взысканием. Лишение премии на весь срок взыскания или «за весь год» неправомерно.

Вывод по вопросу 3: за один прогул применимы только замечание, выговор или увольнение; сверх этого — снижение премии, но лишь за период применения взыскания и с ограничением не более 20% месячной зарплаты. Произвольное лишение всех стимулирующих выплат на длительный срок противоречит позиции КС РФ № 32-П от 15.06.2023.

Обязательная процедура: как взыскание можно оспорить

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
— ч. 1, 5, 6 ст. 193 ТК РФ

До взыскания работодатель обязан был затребовать письменное объяснение. Объяснительную клиент написал — этап соблюдён.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
— ч. 3 ст. 193 ТК РФ

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Клиент указал «на прошлой неделе» — срок соблюдён; приказ должен быть издан вовремя.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
— ч. 6 ст. 193 ТК РФ

Приказ о взыскании объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания. Если клиента с приказом не ознакомили — это нарушение процедуры.

Вывод по вопросу 4: процедурно работодатель соблюдает ст. 193 ТК РФ, если объяснение истребовано (у вас — да) и приказ издан и объявлен в срок; взыскание можно обжаловать в ГИТ и/или в суд (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Проверьте: если приказ под роспись не вручён или взыскание наложено позже месяца со дня обнаружения — взыскание незаконно.

Сроки обращения и подсудность

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1, 3 ст. 392 ТК РФ

Работник вправе обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда узнал о нарушении права; по спорам об увольнении — 1 месяц. По спорам о невыплате/неполной выплате зарплаты срок — 1 год со дня установленного срока выплаты.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Для требования о взыскании удержанной зарплаты применяется годичный срок — он значительно больше «обычных» трёх месяцев, что важно, если работодатель удержит деньги.

Иски о восстановлении трудовых и пенсионных прав, а также иски, связанные с социальными выплатами и льготами, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ ) (В редакции Федерального закона от 12.06.2024 № 135-ФЗ ) 7. Иски о защите прав потребителей могут быть предъявлены также в суд по месту жительства или месту пребывания истца либо по месту заключения или месту исполнения договора , за исключением случаев, предусмотренных частью четвертой статьи 30 настоящего Кодекса . (В редакции Федерального закона от 18.07.2019 № 191-ФЗ ) 8. Иски о возмещении убытков, причиненных столкновением судов, взыскании заработной платы и других сумм, причитающихся членам экипажа судна за работу на борту судна, расходов на репатриацию и взносов на социальное страхование, взыскании вознаграждения за оказание помощи и спасание на море могут предъявляться также в суд по месту нахождения судна ответчика или порта приписки судна. (В редакции Федерального закона от 06.02.2012 № 4-ФЗ ) 9. Иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора. (В редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ ) 9 1 . Иск потерпевшего от преступления, связанного с хищением денежных средств с его банковского счета, электронных денежных средств, о взыскании неосновательного обогащения с лица, чьи электронные средства платежа использовались при совершении преступления, а также о возмещении причиненного данным преступлением имущественного вреда, если соответствующий иск не был предъявлен или не был разрешен при производстве уголовного дела, может предъявляться также в суд по месту жительства истца либо по месту производства уголовного дела, в том числе в случае его приостановления. (Дополнение частью - Федеральный закон от 04.07.2026 № 223-ФЗ ) 10. Выбор между несколькими судами, которым согласно настоящей статье подсудно дело, принадлежит истцу.
— ч. 6.3, 9, 10 ст. 29 ГПК РФ

Иск о восстановлении трудовых прав можно подать по месту жительства работника, по месту исполнения трудового договора и по месту нахождения ответчика; выбор — за истцом. Работник по трудовым искам освобождён от госпошлины.

Вывод по вопросу 5: по требованию о возврате незаконно удержанной зарплаты срок — 1 год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ); по обжалованию дисциплинарного взыскания — 3 месяца со дня, когда стало известно о приказе. Иск подаётся в районный суд по вашему выбору: по месту жительства, по месту исполнения трудового договора или по месту нахождения работодателя, госпошлина не уплачивается.

Денежные последствия для работодателя и куда жаловаться

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Если зарплата (в том числе оплата за отработанные дни) задержана или удержана, работодатель обязан помимо самих сумм выплатить проценты (денежную компенсацию) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки — независимо от наличия его вины.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

При неправомерных действиях работодателя работник вправе требовать компенсации морального вреда в денежной форме; при споре размер определяется судом.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание обжалуется в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд). Это основной канал защиты.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства — самостоятельное административное правонарушение (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ); невыплата/неполная выплата зарплаты — по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ с более высокими штрафами. То есть у работодателя есть реальный риск, помимо обязанности вернуть деньги.

Вывод по вопросу 6: если деньги уже удержаны, работник вправе взыскать их в суде с процентами по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки, а также компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Жаловаться можно в ГИТ (которая вправе оштрафовать работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ), в комиссию по трудовым спорам и в суд. При незаконном удержании зарплаты за отработанные дни «снятие 100%» прямо противоречит закону, и работодатель подлежит привлечению к административной ответственности.

Альтернативная квалификация: а если причина окажется уважительной

1. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   — пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Прогул — это отсутствие без уважительных причин. Ключевой юридически значимый факт здесь — причина невыхода. Клиент написал объяснительную, что уважительной причины нет («просто проспал»), и тем самым лишил себя защиты по этому основанию.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пленум подчёркивает: прогулом признаётся только невыход без уважительных причин. Поэтому если работник при оспаривании сможет доказать уважительность (например, внезапное недомогание, не оформленное больничным, задержка/авария, уход за членом семьи), квалификация меняется и взыскание за прогул становится незаконным.

Если же квалификация как прогула верна, «защитная» ветка всё равно сохраняется: даже правомерное взыскание не даёт права удерживать оплату за отработанные дни (см. блок о пределах удержаний) и произвольно лишать всех стимулирующих выплат (см. блок о премии).

Вывод по вопросу 7: при уважительной причине невыхода прогула нет вообще и любое взыскание (вплоть до увольнения) можно признать незаконным; при неуважительной — взыскание законно, но «снятие всей зарплаты» всё равно неправомерно, поэтому работодатель одновременно и вправе наказать дисциплинарно, и не вправе удерживать деньги за отработанный месяц.

Как добиться исполнения: КТС, ГИТ, суд

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание (а значит, и связанное с ним удержание премии) обжалуется в государственную инспекцию труда и (или) в органы по трудовым спорам — комиссию по трудовым спорам или суд. Это и есть механизм исполнения защиты права.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Предписание ГИТ по ч. 1 и ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ влечёт административный штраф для работодателя, что стимулирует его вернуть удержанное. Одновременно с жалобой в ГИТ работник вправе заявить денежное требование в суде.

Вывод по вопросу 8: последовательность действий — сначала письменное требование к работодателю о выплате удержанного и об ознакомлении с приказом; при отказе — жалоба в ГИТ (которая выдаёт обязательное к исполнению предписание и штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ) либо иск в районный суд (взыскание удержанного, проценты по ст. 236 ТК РФ, моральный вред по ст. 237 ТК РФ). Обращение в КТС и в суд — альтернатива: можно идти сразу в суд. Сроки: 1 год по денежному требованию, 3 месяца — по оспариванию взыскания.