Какие выплаты положены при сокращении штата: выходное пособие, расчет и порядок получения за 2 и 3 месяц

Какие выплаты положены при увольнении по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

При увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан выплатить следующие суммы:

1. Выходное пособие — средний месячный заработок (1-й месяц):

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Это означает, что в день увольнения работодатель обязан выплатить вам один полный средний месячный заработок в качестве выходного пособия. Это безусловная выплата — она не зависит от вашего дальнейшего трудоустройства.

2. Средний месячный заработок на период трудоустройства (2-й месяц):

Согласно ч. 2 ст. 178 ТК РФ (вторая часть цитаты c4), если вы не трудоустроитесь в течение второго месяца после увольнения, работодатель обязан выплатить вам средний месячный заработок за этот второй месяц (или его часть пропорционально периоду нетрудоустройства в этом месяце).

3. Средний месячный заработок за третий месяц:

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения
— ч. 3 ст. 178 ТК РФ

Это значит: если вы в течение 14 рабочих дней после увольнения встанете на учёт в центр занятости населения и не будете трудоустроены в течение двух месяцев, центр занятости может вынести решение о выплате вам среднего месячного заработка за третий месяц. Работодатель обязан это исполнить.

4. Дополнительная компенсация при досрочном увольнении:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

Работодатель может (с вашего письменного согласия) расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив дополнительную компенсацию — средний заработок пропорционально оставшемуся времени.

5. Компенсация за неиспользованный отпуск:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
— ч. 2 ст. 140 ТК РФ (ст. 127 о компенсации за отпуск)

6. Заработная плата за отработанное время — за все дни работы до даты увольнения.

Вывод: При увольнении по сокращению вам положены: (а) выходное пособие в размере среднего месячного заработка в день увольнения; (б) средний месячный заработок за второй месяц, если не трудоустроитесь (за вычетом выходного пособия); (в) за третий месяц — по решению службы занятости при условии обращения туда в 14-дневный срок; (г) дополнительная компенсация при досрочном расторжении; (д) компенсация за неиспользованный отпуск; (е) зарплата за отработанные дни.

Как рассчитывается средний заработок для выходного пособия

Расчётный период — 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения (ч. 3 ст. 139 ТК РФ):

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
— ч. 3 ст. 139 ТК РФ

Порядок детально регламентирован Положением, утв. Постановлением Правительства РФ № 540 от 24.04.2025 (действует с 01.09.2025; до этой даты — Постановление № 922, содержащее аналогичные правила).

Средний дневной заработок для расчёта выходного пособия (п. 9 Положения № 540):

Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. ПРИЛОЖЕНИЕ к постановлению Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. № 540 ПЕРЕЧЕНЬ утративших силу актов Правительства Российской Федерации 1. Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, № 53, ст. 6618). 2. Постановление Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2009 г. № 916 "О внесении изменений в пункт 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2009, № 47, ст. 5656). 3. Пункт 67 изменений, которые вносятся в акты Правительства Российской Федерации по вопросам деятельности Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 25 марта 2013 г.
— п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ № 540 от 24.04.2025

Формула: сумма фактически начисленной зарплаты за 12 месяцев / количество фактически отработанных дней в расчётном периоде × среднемесячное количество рабочих дней в году (среднее количество рабочих дней за месяц в календарном году).

Для среднего заработка за 2-й и 3-й месяцы применяется тот же средний месячный заработок (он пропорционален дням нетрудоустройства в соответствующем месяце).

Минимальная гарантия (п. 18 Положения № 540):

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом "О минимальном размере оплаты труда". 19. Лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в порядке, установленном настоящим Положением. 2. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
— п. 18 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ № 540 от 24.04.2025

То есть средний месячный заработок не может быть ниже федерального МРОТ (с 01.01.2025 — 22 440 руб.).

В расчёт включаются: зарплата по окладу/тарифу, надбавки, премии, доплаты (п. 2 Положения № 540). Не включаются: социальные выплаты (матпомощь, оплата питания, проезда — п. 3 Положения № 540).

Вывод: Средний месячный заработок для выходного пособия = средний дневной заработок (зарплата за 12 месяцев / отработанные дни) × среднее количество рабочих дней в месяце. Он не может быть ниже МРОТ. Расчётный период — 12 полных календарных месяцев до месяца увольнения.

Как оформить выплату за 2-й и 3-й месяцы (сроки и порядок обращения)

Выплата за 2-й месяц:

На основании ч. 5 ст. 178 ТК РФ:

В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения. (Дополнение частью - Федеральный закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ) Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
— ч. 5 ст. 178 ТК РФ

Вы должны письменно обратиться к работодателю с заявлением о выплате среднего заработка за второй месяц — в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. Работодатель обязан выплатить в течение 15 календарных дней со дня обращения.

Выплата за 3-й месяц:

Порядок тот же (ч. 5 ст. 178 ТК РФ): обращение в письменной форме — после принятия решения органом службы занятости, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. Выплата — в течение 15 календарных дней со дня обращения.

Альтернатива — единовременная компенсация:

Работодатель вправе (но не обязан) вместо выплат за 2-й и 3-й месяцы выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (ч. 6 ст. 178 ТК РФ). Это опция работодателя, вы требовать её не можете, но можете обсудить.

Вывод: Чтобы получить выплату за 2-й месяц — подайте письменное заявление работодателю в течение 15 рабочих дней после окончания второго месяца. Для 3-го месяца — сначала получите решение службы занятости, затем подайте заявление не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца. Работодатель обязан рассчитаться в 15-дневный срок с даты обращения.

Чем отличается увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ): развилка и риски

Работодатель предложил вам уволиться по соглашению сторон. Вот что нужно знать:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
— ст. 78 ТК РФ

Ключевое отличие: при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не применяются гарантии ст. 178 ТК РФ, то есть выходное пособие, средний заработок за 2-й и 3-й месяцы — не положены по закону, если иное прямо не записано в самом соглашении.

Если вы соглашаетесь на соглашение сторон:

• Вы теряете право на безусловное выходное пособие (средний месячный заработок) и на сохраняемый заработок за 2-й и 3-й месяцы.
• Вы теряете 2-месячный срок предупреждения (в течение которого получаете зарплату) и право на дополнительную компенсацию при досрочном увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Как защитить свои интересы в соглашении:
Вы вправе вести переговоры и включить в соглашение любые условия, не ухудшающие ваше положение. Фактически, чтобы соглашение было для вас не хуже сокращения, необходимо прописать в нём выплату в размере не менее трёх средних месячных заработков (вместо гарантий по ст. 178 ТК РФ: выходное пособие + 2-й месяц + потенциальный 3-й месяц).

Чек-лист безопасности при подписании соглашения сторон:

• Не подписывайте соглашение, в котором не указана конкретная сумма компенсации.
• Сумма должна быть не ниже того, что вы получили бы при сокращении по закону.
• Соглашение подписывается в двух экземплярах, один остаётся у вас.

Вывод: Увольнение по соглашению сторон не даёт вам гарантий ст. 178 ТК РФ. Если работодатель не зафиксирует в соглашении конкретную компенсацию, сопоставимую с выплатами при сокращении (минимум 2–3 средних месячных заработка), вы рискуете остаться только с компенсацией за отпуск и зарплатой за отработанное время. Без детального соглашения выгоднее настаивать на увольнении именно по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Сроки расчёта, ответственность работодателя за задержку выплат и судебная защита

Срок выплат:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ст. 140 ТК РФ

Все причитающиеся суммы (зарплата, компенсация за отпуск, выходное пособие за 1-й месяц) должны быть выплачены в день увольнения. Если вы в этот день не работали — не позднее следующего дня после вашего требования.

Проценты за задержку (ст. 236 ТК РФ):

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Если работодатель задержит любую из выплат, причитающихся при увольнении, вы вправе требовать проценты: 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после даты, когда выплата должна была быть произведена. Обязанность выплатить проценты возникает независимо от вины работодателя.

Разъяснение Пленума ВС РФ:

отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
— п. 55 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Как подчеркнул Пленум ВС, суд вправе удовлетворить иск о взыскании процентов по ст. 236 ТК РФ независимо от вины работодателя в задержке. Кроме того, начисление процентов не исключает права работника на индексацию сумм задержанной зарплаты в связи с инфляцией. Таким образом, денежно-правовое последствие не ограничивается процентами — возможна и индексация.

Гражданско-правовые последствия (ГК РФ): в трудовых отношениях ст. 236 ТК РФ является специальной нормой по отношению к ст. 395 ГК РФ (проценты за пользование чужими денежными средствами). Поэтому при задержке трудовых выплат применяется именно ст. 236 ТК РФ, а не ст. 395 ГК РФ — с более выгодным для работника размером (1/150 ставки ЦБ против 1/360 по ст. 395 ГК).

Моральный вред (ст. 237 ТК РФ):

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Факт причинения морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. То есть требование о компенсации морального вреда можно заявить дополнительно к требованию о выплате процентов и других сумм.

Сроки обращения в суд (ст. 392 ТК РФ):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для споров о невыплате/неполной выплате при увольнении — 1 год со дня установленного срока выплаты. Это специальный удлинённый срок по сравнению с общим трёхмесячным сроком для иных трудовых споров.

Административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата зарплаты / пособий при увольнении является нарушением трудового законодательства. Вы вправе подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Штраф: на должностных лиц — 1 000–5 000 руб., на юрлиц — 30 000–50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ); при повторном нарушении штрафы существенно выше (ч. 2).

При незаконном увольнении — восстановление и моральный вред (ст. 394 ТК РФ):

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Суд может взыскать с работодателя средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, размер которой определяет суд.

Вывод: Работодатель обязан произвести расчёт в день увольнения. При задержке — проценты 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день (ст. 236 ТК РФ) независимо от вины работодателя, а также индексация сумм и компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Срок обращения в суд по невыплаченным суммам — 1 год. Можно также подать жалобу в ГИТ для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Что ещё нужно знать: предложение вакансий, преимущественное право, профсоюз, массовое сокращение

Обязанность предложить вакансии (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ):

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
— ч. 3 ст. 81 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

Работодатель обязан предложить вам все имеющиеся вакансии в данной местности (Подмосковье), соответствующие вашей квалификации, а также нижестоящие/нижеоплачиваемые должности, которые вы можете выполнять по состоянию здоровья. Если вам не предложили вакансии или предложили не все — это нарушение процедуры сокращения, которое может стать основанием для признания увольнения незаконным (ст. 394 ТК РФ).

Преимущественное право (ст. 179 ТК РФ):

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ст. 179 ТК РФ

При равной производительности и квалификации предпочтение отдаётся определённым категориям работников — например, семейным с двумя и более иждивенцами, единственным кормильцам, получившим трудовое увечье у данного работодателя. Если вы подпадаете под эти категории, а работодатель не учёл преимущественное право, увольнение может быть оспорено.

Участие профсоюза (ст. 82 ТК РФ):

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

Если вы член профсоюза — ваше увольнение должно производиться с учётом мотивированного мнения профсоюза. Также работодатель обязан уведомить профсоюз не менее чем за 2 месяца (при массовом сокращении — за 3 месяца).

Вывод: Проверьте, предложил ли работодатель вам все имеющиеся вакансии в Подмосковье. Если нет — это нарушение процедуры. Если вы подпадаете под категории с преимущественным правом (ст. 179 ТК РФ) или состоите в профсоюзе — у вас есть дополнительные основания для защиты. Отсутствие предложения вакансий или нарушение преимущественного права — основания для признания сокращения незаконным в судебном порядке.