Работодатель хочет уволить после конфликта: что делать, если нет нарушений и предупреждений

«Конфликт» и «поиск замены» — не основания для увольнения по инициативе работодателя

Закон устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации
— ч. 1 ст. 81 ТК РФ (извлечение)

В этом перечне нет ни «конфликта с руководителем», ни «увольнения, потому что уже ищут нового сотрудника». Само по себе желание руководителя расстаться с работником правового основания для увольнения не создаёт.

Для вашей ситуации это означает: пока работодатель не подведёт ситуацию под одно из конкретных оснований ст. 81 ТК РФ (сокращение штата, дисциплинарный проступок — прогул, неоднократное неисполнение обязанностей и т. п.), уволить вас законно невозможно. У вас нет взысканий — значит, основание «неоднократного неисполнения» (п. 5 ч. 1 ст. 81) к вам неприменимо, а конфликт как таковой вообще не является юридическим основанием прекращения трудовых отношений.

Дополнительная защита: увольнение по инициативе работодателя прямо запрещено в ряде периодов:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7 1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ "О противодействии коррупции". (Дополнение частью - Федеральный закон от 01.07.2017 № 132-ФЗ) Статья 82.
— ч. 6 ст. 81 ТК РФ

То есть если вас попытаются «тихо уволить» во время больничного или отпуска — это прямое нарушение закона, влекущее восстановление на работе.

Вывод: увольнение без законного основания из перечня ст. 81 ТК РФ незаконно. Конфликт и поиск замены не дают работодателю права расторгнуть договор — для этого нужно доказанное основание (сокращение, проступок) с соблюдением всей процедуры.

Обязательная процедура увольнения и последствия её нарушения

Даже при наличии основания увольнение должно оформляться строго по процедуре:

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
— ч. 1, 4 ст. 84.1 ТК РФ

Увольнение без приказа, без ознакомления под роспись, без выдачи трудовой книжки и без расчёта в последний рабочий день — нарушение порядка увольнения, которое само по себе делает увольнение незаконным.

Если увольнение будет пытаться провести под видом «сокращения» — это отдельная процедура с обязательным предупреждением:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Если увольнение проводится за «дисциплинарный проступок» — работодатель обязан соблюсти порядок привлечения к ответственности (затребовать письменное объяснение и соблюсти сроки):

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Без истребования объяснения и без месячного срока взыскание в виде увольнения незаконно.

Вывод: нарушение любого элемента процедуры (нет приказа, нет ознакомления, нет предупреждения при сокращении, не истребовано объяснение при дисциплинарном увольнении) — это самостоятельное основание для восстановления на работе, даже если формальный повод для увольнения у работодателя есть.

Последствия незаконного увольнения: восстановление, прогул, моральный вред

Если увольнение признано незаконным, работник восстанавливается и получает компенсации:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ст. 234 ТК РФ (абз. 2)

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Это означает для вас: при победе в суде вы вправе получить (1) восстановление на прежней работе, (2) средний заработок за весь период вынужденного прогула — то есть с момента увольнения до момента восстановления (или до вынесения решения), (3) компенсацию морального вреда в размере, определённом судом. По вашему заявлению суд может вместо восстановления ограничиться взысканием компенсаций (если вы не хотите возвращаться в конфликтный коллектив).

Вывод: незаконное увольнение не только отменяется, но и влечёт выплату среднего заработка за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда — «смириться с увольнением» не означает остаться без денежной компенсации.

Срок обращения в суд и распределение бремени доказывания

По спорам об увольнении срок обращения в суд сокращён до одного месяца:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По иным спорам (взыскание зарплаты, компенсаций) срок — три месяца, а по невыплаченным суммам — один год.

Ключевое преимущество работника — распределение бремени доказывания:

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

То есть именно работодатель обязан доказать, что у него было законное основание уволить вас и что он соблюл порядок. Вам достаточно заявить, что оснований нет и процедура нарушена — опровергать это в суде придётся работодателю.

Дело о восстановлении на работе рассматривается непосредственно судом (районным судом), без обязательного внесудебного порядка:

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя
— ст. 391 ТК РФ (абз. 2)

Вывод: по спору об увольнении у вас 1 месяц на подачу иска в районный суд с даты вручения приказа или выдачи трудовой книжки; бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе — для вас это сильная процессуальная позиция.

Ответственность работодателя: куда жаловаться и можно ли «наказать»

Нарушения трудового законодательства (в том числе в части оформления и оплаты) влекут административную ответственность. Отдельно отвечает работодатель за невыплату причитающихся сумм:

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Кроме того, при наличии у работодателя «полно нарушений» (задержки зарплаты, нарушения охраны труда, оформления) — всё это подведомственно федеральной инспекции труда (Роструду), которая рассматривает обращения граждан и возбуждает административные производства.

Защита от дискриминации — если увольнение вызвано не деловыми качествами, а личным конфликтом/предвзятостью:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ;
— ст. 3 ТК РФ

Эту норму можно использовать как дополнительное основание иска: увольнение, мотивированное личной неприязнью руководителя, а не деловыми качествами или реальными проступками, носит признаки дискриминации.

Вывод: наказать работодателя реально двумя путями параллельно с судом — жалобой в государственную инспекцию труда (проверка + штраф по ст. 5.27 КоАП, в т. ч. за невыплаты по ч. 6 — штраф на юрлицо 30–50 тыс. руб.) и, при задержке зарплаты как минимум, постановкой вопроса по невыплате причитающихся сумм.

Развилка: увольнение «по собственному желанию» под давлением

Если работодатель постарается склонить вас написать заявление «по собственному желанию», помните о праве отозвать его:

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Пока не истёк срок предупреждения (2 недели) и на ваше место в письменной форме не приглашён другой работник, которому нельзя отказать, вы вправе отозвать заявление — и увольнение не производится.

Срок и порядок расчёта при любом увольнении:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

Вывод: не подписывайте заявление «по собственному желанию» под давлением конфликта — оно лишает вас права оспорить увольнение и компенсаций за вынужденный прогул. Если вы всё же написали такое заявление, то до истечения 2 недель можете его отозвать; если заявление написано вследствие доказанного нарушения работодателем трудового законодательства, закон обязывает расторгнуть договор в указанный вами срок, а не стороной работодателя.

Льготные категории работников и исполнение решения

Дополнительная развилка зависит от вашего статуса. Если вы относитесь к социально защищённой категории, увольнение по инициативе работодателя может быть запрещено вовсе. По общему правилу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременной женщиной, с женщиной, имеющей ребёнка до трёх лет, с одиноким родителем, воспитывающим ребёнка-инвалида или малолетнего ребёнка (за исключением ликвидации организации и увольнения за виновные действия). Если вы к такой категории относитесь — любой приказ об увольнении по сокращению или «за проступок» без указанных исключений будет заведомо незаконным.

По исполнению требований: средний заработок за вынужденный прогул, компенсация морального вреда и все причитающиеся суммы взыскиваются в пользу работника по решению суда (ст. 394, 237 ТК РФ), а невыплата причитающихся при увольнении сумм дополнительно влечёт административную ответственность работодателя по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Вывод: если у вас есть льготный статус (беременность, ребёнок до 3 лет, одинокий родитель ребёнка до 14 лет / ребёнка-инвалида), увольнение по инициативе работодателя вам практически недоступно — проверьте это в первую очередь, это самая сильная защита. Решение суда о восстановлении и выплатах подлежит исполнению, а затягивание расчёта остаётся наказуемым административно.