Кого из учителей начальных классов оставят при сокращении штата: со стажем 39 лет или 2 года, если категория и замечания одинаковые

Критерии определения, кого из педагогов оставить при сокращении, и значение стажа

При сокращении одной ставки работодатель обязан сравнить работников по правилам ст. 179 ТК РФ. Закон прямо определяет единственный первичный критерий — более высокую производительность труда и квалификацию, а не стаж как таковой.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ст. 179 ТК РФ (часть 1)

Из текста ч. 1 ст. 179 следует: стаж сам по себе законом в перечень критериев не включён. Годы работы (39 лет против 2) не являются самостоятельным основанием для преимущественного оставления. Стаж может учитываться лишь опосредованно — как один из показателей при оценке квалификации и производительности труда (например, через подтверждённый опыт работы по специальности и результаты педагогической деятельности), но не автоматически.

Ключевой момент вашей ситуации: обе педагоги имеют одинаковую квалификационную категорию и отсутствие замечаний. При равенстве производительности труда и квалификации включаются дополнительные критерии ч. 2 ст. 179:

• семейные при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника или получающих от него постоянный и основной источник средств к существованию);
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие трудовое увечье/профзаболевание у данного работодателя;
• инвалиды ВОВ и боевых действий;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Поскольку категории и дисциплина у педагогов равны, решение о том, кто останется, должно приниматься по этим социальным критериям. Вывод: стаж 39 лет сам по себе не даёт педагогу автоматического преимущества — его предпочтение законно только при более высокой производительности и квалификации либо при наличии критериев ч. 2 ст. 179 (иждивенцы, единственный кормилец в семье и т.п.). Если таких обстоятельств нет, у педагога со стажем 2 года равные с ней права; более того, для молодого педагога 2 года — нормальный срок, не дающий преимущества никому из них без социальных факторов.

Дополнительно ч. 3 ст. 179 (в тексте той же цитаты) допускает, что коллективный договор школы может установить иные категории работников с преимущественным правом при равной производительности и квалификации. Поэтому необходимо сверить положения коллективного договора организации.

Обязательная процедура сокращения: предупреждение, вакансии, профсоюз

Работодатель при сокращении обязан соблюсти жёсткую процедуру, нарушение которой автоматически делает увольнение незаконным независимо от обоснованности выбора.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ст. 180 ТК РФ (предупреждение за 2 месяца)

Предупреждение должно быть персональным, под роспись и не менее чем за 2 месяца до увольнения. Одновременно работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (это требование закреплено в ч. 1 ст. 180). Если вакансии в школе есть (например, другие учебные предметы, ставка другого учителя) — их обязаны предложить каждому сокращаемому педагогу, даже если должность ниже оплачиваемая или нижестоящая.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
— ст. 82 ТК РФ (уведомление профсоюза)

О сокращении работодатель обязан в письменной форме уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца. А увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учётом мотивированного мнения профкома в порядке ст. 373 ТК РФ.

Вывод: решение отдела кадров должно быть оформлено предупреждением под личную роспись не менее чем за 2 месяца, с одновременным предложением всех имеющихся вакансий; расторжение трудового договора с членами профсоюза возможно только с соблюдением процедуры мотивированного мнения (ст. 373 ТК РФ). Необъяснение отделом кадров своего решения само по себе нарушения не образует, но само увольнение без соблюдения сроков и предложения вакансий — незаконно.

Категории педагогов, которых запрещено увольнять, и оспаривание увольнения в суде

Даже при правильной процедуре и обоснованном выборе, увольнение по сокращению запрещено для отдельных категорий работников независимо от любых критериев ст. 179.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 261 ТК РФ (часть 4, запрет увольнения)

Эта норма защищает от сокращения (основание п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не входит в исключения) женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с ребёнком-инвалидом до 18 лет или ребёнком до 16 лет, а также родителей — единственных кормильцев ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 3 лет в многодетной семье (при неработающем другом родителе). Кроме того, ч. 1 ст. 261 прямо запрещает увольнение по инициативе работодателя беременной женщины (за исключением ликвидации организации). Вывод: если кто-либо из сравниваемых педагогов подпадает под эти категории, её увольнение по сокращению незаконно независимо от стажа и производительности.

Если решение всё же принято и увольнение состоялось, его можно оспорить в суде. Срок строгий:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ (срок обращения в суд)

Ключевой срок для спора об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Иск подаётся в районный суд по месту нахождения работодателя; работники по трудовым спорам освобождаются от уплаты госпошлины. При признании увольнения незаконным суд восстанавливает работника:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ст. 394 ТК РФ (восстановление на работе)

При восстановлении на работе суд взыскивает с работодателя средний заработок за всё время вынужденного прогула, а моральный вред подлежит компенсации. Вывод: педагог, не согласный с увольнением, вправе в месячный срок обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе; суд восстановит её и взыщет средний заработок за время вынужденного прогула, если признает, что работодатель нарушил критерии ст. 179 ТК РФ либо процедуру сокращения. Гарантии уволенному — выходное пособие в размере среднего месячного заработка и его сохранение на второй (в исключительных случаях — третий) месяц трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Предложение вакансий и административная ответственность работодателя

Обязанность предложить вакансии — неотъемлемая часть законной процедуры сокращения, закреплённая в ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
— ч. 3 ст. 81 ТК РФ (предложение вакансий)

Из этой нормы следует: увольнение по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81) допускается только при невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу — как вакантную должность, соответствующую квалификации, так и нижестоящую/нижеоплачиваемую, которую педагог может выполнять по состоянию здоровья. Работодатель обязан предложить все отвечающие требованиям вакансии в данной местности (все населённые пункты, где есть школа либо иная вакансия). Непредложение хотя бы одной подходящей вакансии делает увольнение незаконным независимо от того, кто из педагогов имеет преимущественное право.

За нарушение порядка сокращения (несоблюдение сроков, непредложение вакансий, нарушение преимущественного права по ст. 179 ТК РФ) работодатель несёт административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф за нарушение трудового законодательства)

Вывод: нарушение процедуры сокращения влечёт предупреждение или административный штраф на должностное лицо (директора/кадровика) от 1 до 5 тыс. руб., на юридическое лицо (школу) от 30 до 50 тыс. руб.; при повторном нарушении должностному лицу грозит дисквалификация до 3 лет. Педагог вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда, которая проведёт проверку и при подтверждении нарушений привлечёт работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а также выдаст предписание об устранении нарушений (включая восстановление на работе).