Законно ли увольнение (по инициативе работодателя) за посты о работе в личном блоге без оскорблений, имён и секретных сведений
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по исчерпывающим основаниям, установленным законом. Публикация постов о работе сама по себе не названа ни в одном из них — она может иметь значение лишь постольку, поскольку образует неисполнение трудовых обязанностей либо разглашение охраняемой законом тайны.
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
— п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Разъясняю применительно к фактам: посты без оскорблений, имён и без «секретного» не подпадают под п. «в» ч. 6 — там речь о разглашении охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой), ставшей известной в связи с работой. Под п. 5 (неоднократное неисполнение обязанностей) — только если публикации образуют нарушение именно трудовых обязанностей при наличии уже ранее применённого дисциплинарного взыскания.
Ключевое ограничение — понятие дисциплинарного проступка и закрытый перечень взысканий:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ
Публикация постов в личном блоге, если она не является неисполнением возложенных на работника трудовых обязанностей по его вине (а в трудовом договоре нет запрета на такие посты, а должностная инструкция ограничивается неразглашением коммерческой тайны), не образует дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание, тем более увольнение, при отсутствии проступка применено быть не может. Не допускается и применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Теперь о единственном реальном основании — коммерческой тайне. Для признания сведений коммерческой тайной требуется введённый работодателем режим тайны и ознакомление работника под расписку:
В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан: 1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
— п. 1 ст. 11 ФЗ-98 «О коммерческой тайне»
- разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.
— п. 9 ст. 3 ФЗ-98 «О коммерческой тайне»
Для фактов клиента это значит: если режим коммерческой тайны не установлен, перечень сведений не определён и работник с ним под расписку не ознакомлен, а в должностной инструкции есть лишь общая формулировка о неразглашении «коммерческой тайны» — публикованные общие сведения о работе, без конкретной охраняемой информации, не могут быть квалифицированы как разглашение коммерческой тайны. Отсутствие запрета в трудовом договоре на такие посты также лишает работодателя ссылаться на «неисполнение обязанностей»: обязанность, которой нет в договоре/инструкции, не может считаться возложенной на работника по его вине. Вывод: оснований увольнения по инициативе работодателя за такие посты нет, а при формальном применении процедуры (ст. 193) она, скорее всего, будет признана судом незаконной.
Даже при наличии формального основания работодатель обязан соблюсти процедуру: затребовать письменное объяснение, применить взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, издать приказ и ознакомить работника под роспись в течение трёх рабочих дней. Каждое из этих требований — условие законности увольнения (ст. 193 ТК РФ, p. c4). Их несоблюдение — самостоятельное основание признать увольнение незаконным.
Увольнение «по собственному желанию» под давлением работодателя и взыскание невыплаченных окладов
Работника просят подписать заявление об увольнении по собственному желанию, хотя инициатор — работодатель, и не выплачивают оклады. Здесь развилка двух веток.
Ветка А — увольнение по собственному желанию под давлением. Такое увольнение допустимо только при добровольном волеизъявлении работника:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
— п. 22 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004
Для фактов клиента: если заявление подано вынужденно (под угрозой увольнения «по статье», под давлением), это не волеизъявление, и увольнение может быть признано незаконным. Бремя доказывания принуждения лежит на работнике — необходимы доказательства (переписка, записи, свидетели, отсутствие реального желания уйти). До истечения срока предупреждения заявление можно отозвать (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), и увольнение не производится, если на место не приглашён письменно другой работник.
Если увольнение по собственному желанию признано незаконным, работник восстанавливается на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула:
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ
Ветка Б — невыплата окладов (задолженность по зарплате и расчёт при увольнении). При прекращении договора все причитающиеся суммы выплачиваются в день увольнения:
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ст. 140 ТК РФ
При задержке работник вправе требовать проценты (денежную компенсацию) за каждый день задержки в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ, независимо от вины работодателя:
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ
Невыплата зарплаты влечёт также административную ответственность работодателя (ч. 1 и ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ — предупреждение или штраф на юрлицо от 30 до 50 тыс. руб. за нарушение трудового законодательства и за невыплату заработной платы):
- Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1, 6 ст. 5.27 КоАП РФ
При незаконном увольнении и задержке выплат работник вправе также взыскать с работодателя компенсацию морального вреда:
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ
Порядок и сроки защиты. По спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа/выдачи трудовой книжки; по невыплате зарплаты — один год со дня установленного срока выплаты; о восстановлении нарушенных трудовых прав и взыскании зарплаты — в суд (районный суд), либо жалоба в государственную инспекцию труда:
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ст. 392 ТК РФ
Итоговый вывод по веткам: (1) публикация постов без оскорблений, имён и секретных сведений при отсутствии запрета в договоре и установленного режима коммерческой тайны не даёт работодателю законного основания для увольнения; (2) увольнение «по собственному желанию», если заявление подано под давлением, а не добровольно, может быть признано незаконным с восстановлением на работе и взысканием среднего заработка за вынужденный прогул; (3) невыплаченные оклады подлежат взысканию вместе с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсацией морального вреда в судебном порядке в установленные ст. 392 ТК РФ сроки.
Способы защиты (ГИТ), доказательства принуждения и сроки
Альтернативный (внесудебный) способ защиты — государственная инспекция труда. Работник вправе подать жалобу в ГИТ о нарушении трудовых прав (принуждение к увольнению, невыплата зарплаты). ГИТ рассматривает обращения и принимает меры к восстановлению прав:
ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— ст. 356 ТК РФ (полномочия ГИТ)
По результатам проверки инспекторы труда вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений и восстановлении прав работника, а также составить протокол об административном правонарушении:
предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— ст. 357 ТК РФ (права госинспекторов труда)
Обращение в ГИТ не лишает работника права обратиться в суд, и, в отличие от суда, ГИТ жалоба не связана жёстким месячным сроком по спору об увольнении, — однако предписание ГИТ не восстанавливает работника на работе (восстановление — только через суд).
Доказательства принуждения и невыплаты. Бремя доказывания принуждения к подаче заявления об увольнении «по собственному желанию» лежит на работнике. Доказательствами могут служить: переписка (в мессенджерах, корпоративной и личной почте) с требованием/настойчивым «предложением» уйти, аудио-/видеозаписи разговоров, показания свидетелей, отсутствие у работника ранее выраженного намерения уволиться, факт продолжения им работы после якобы «добровольной» подачи. Факт невыплаты окладов подтверждается расчётными листками, выпиской по зарплатному счёту, табелем учёта рабочего времени, договором и приказом.
Сроки обращения. По спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки; по спору о невыплате зарплаты и расчёта при увольнении — один год со дня установленного срока выплаты (ст. 392 ТК РФ, c7). Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.
Итоговые выводы по пунктам. Сроки и подсудность едины для всех блоков: споры об увольнении и о взыскании зарплаты рассматриваются судом общей юрисдикции (районным судом), срок — 1 месяц (увольнение) / 1 год (зарплата); внесудебно — жалоба в ГИТ. Доказать принуждение обязан работник доступными ему доказательствами; невыплаченные оклады взыскиваются с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсацией морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Исполнение решения суда о взыскании как отдельный этап (исполнительное производство) в данной ситуации не рассматривается, поскольку вопрос ограничен признанием увольнения незаконным и взысканием задолженности.
Правовое значение отсутствия запрета на посты в договоре и должностной инструкции
Дисциплинарный проступок — это неисполнение именно возложенных на работника трудовых обязанностей. Круг таких обязанностей определяется законом, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными актами работодателя:
на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
— п. 35 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004
Применение этой нормы к фактам: неисполнение трудовых обязанностей возможно только там, где конкретная обязанность закреплена в одном из перечисленных документов. Поскольку в трудовом договоре нет запрета на публикацию постов о работе, а должностная инструкция содержит лишь обязанность не разглашать коммерческую тайну (которой клиент не касался), обязанность «не писать о работе в личном блоге» на работника не возложена. Следовательно, такие посты не образуют «неисполнения трудовых обязанностей» и не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок, а тем более как основание увольнения по п. 5 или п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Оговорка о единственной пограничной ситуации: если бы публикуемая информация действительно составляла коммерческую тайну (введён режим тайны, сведения внесены в перечень, работник ознакомлен под расписку — ст. 10, 11 ФЗ-98, c10), то её распространение в блоге могло бы быть расценено как разглашение по п. «в» ч. 1 ст. 81 ТК РФ, независимо от отсутствия отдельного «запрета на посты» в договоре. Но к общим постам о работе без охраняемых сведений это не относится. Исполнение решения суда (принудительное взыскание по исполнительному документу) в данном деле является лишь возможным последующим этапом и отдельным предметом не является.
