Директор требует объяснительную за опоздание на 5 минут и угрожает увольнением: законно ли это

Законно ли требование объяснительной записки, предъявленное устно, без письменного требования?

Работодатель действительно вправе (и даже обязан) затребовать письменное объяснение перед применением дисциплинарного взыскания — это обязательная процедурная стадия. Однако закон требует именно затребовать объяснение и именно письменное. ТК РФ прямо не устанавливает обязательной письменной формы самого требования о даче объяснения, но «письменное объяснение» означает, что работник подаёт объяснение в письменной форме, а сам факт истребования подлежит фиксации (иначе работодатель не сможет доказать, что требование было предъявлено и отсчитать двухдневный срок).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ст. 193 ТК РФ (ч. 1, 2)

Из нормы следует: устное «на словах» требование работодателя процедурно уязвимо — оно не фиксирует дату истребования, а значит, не запускает отсчёт двухдневного срока на предоставление объяснения и не даёт работодателю легитимного основания составить акт об отказе. Для самого работника, однако, это не ухудшает защиту: отказ писать объяснение «пока не покажете письменное требование» не создаёт сам по себе дисциплинарного проступка — непредоставление объяснения не является препятствием для применения взыскания, но и подтверждается только актом при надлежащей процедуре. Практическая рекомендация: если работодатель попросил объяснение устно — безопаснее подать объяснение письменно и обязательно, приложив копию себе с отметкой о приёме, либо письменно попросить оформить требование. Так вы исключаете риск вменения «уклонения от объяснений».

Со стороны работника также есть рычаг: письменно (через заявление) уточнить, в связи с каким конкретным нарушением истребуется объяснение, и зафиксировать факт отсутствия письменного требования — это создаст доказательную базу при последующем обжаловании взыскания.

Вывод: требование объяснительной, заявленное устно без письменного оформления, не запрещено, но ставит работодателя в процедурно уязвимое положение (не фиксируется дата истребования, не запускается двухдневный срок). Работнику надёжнее подать объяснение письменно с отметкой о получении либо письменно запросить оформление требования — это исключит вменение «уклонения от объяснений».

Является ли прибытие в 8:50 при официальном начале рабочего дня в 9:00 нарушением, за которое можно наложить взыскание?

Ключевая развилка: официально рабочий день начинается в 9:00, а требование быть на рабочем месте в 8:45 содержится только в должностной инструкции. Согласно ст. 91 и 100 ТК РФ, рабочее время — это время исполнения трудовых обязанностей, а время начала работы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и/или трудовым договором.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
— ч. 1 ст. 91 ТК РФ

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
— ч. 1 ст. 100 ТК РФ

Поскольку в вопросе прямо указано: «рабочий день официально начинается в 9:00», — именно 9:00 является началом рабочего времени. Явка в 8:50 не является опозданием на работу: работник явился до начала рабочего дня. Само по себе отсутствие на рабочем месте до 9:00 не образует дисциплинарного проступка, поскольку в этот период у работника нет обязанности исполнять трудовую функцию.

При этом есть важный нюанс. Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору и работник с ней ознакомлен под подпись, она может создавать для работника обязанность подготовиться к началу рабочего дня (переодеться, включить оборудование и т.п.), и эта обязанность может рассматриваться как часть трудовых обязанностей — тогда неявка к 8:45 формально может расцениваться как их неисполнение. Если же инструкция лишь упоминает время 8:45 без закрепления в трудовом договоре/ПВТР и не связана с необходимостью подготовительной работы, требование присутствовать за 15 минут до начала рабочего дня означает фактическое удлинение рабочего времени без оплаты.

Если работодатель настаивает на присутствии с 8:45, а это время исполняется трудовая функция — это сверхурочная работа, требующая письменного согласия и оплаты по ст. 152 ТК РФ:

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
— ч. 1 ст. 99, ст. 152 ТК РФ

Вывод: при официально установленном начале рабочего дня в 9:00 прибытие в 8:50 не является опозданием на работу, и за него не может быть применено дисциплинарное взыскание. Требование присутствовать с 8:45, если оно означает исполнение трудовых обязанностей до 9:00, — это сверхурочная работа, требующая письменного согласия работника и повышенной оплаты, а не основание для ответственности работника. Исключение — когда подготовительная обязанность к 8:45 явно и под подпись закреплена в трудовом договоре/инструкции как часть трудовой функции; но и тогда санкцией за её разовое нарушение не может быть увольнение (см. блок 3).

Могут ли уволить за однократное незначительное опоздание? Условия увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) требуется совокупность условий, которых в описанной ситуации нет.

1. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
— п. 33 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Из п. 33 Пленума ВС РФ № 2 следует: увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 возможно только при наличии ранее наложенного и не снятого/не погашенного дисциплинарного взыскания и повторного неисполнения после него. Однократное опоздание само по себе, без предшествующего неснятого взыскания, не является основанием для увольнения. Более того, опоздание на 10 минут не подпадает и под «грубое нарушение» (прогул) по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — прогул это отсутствие на работе более 4 часов подряд или весь день:

1. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул как грубое нарушение)

Краткое опоздание до начала рабочего дня (при 9:00 начало — явка в 8:50 до него) вообще не образует ни прогула, ни неоднократного неисполнения. Дополнительно суд при оспаривании увольнения требует от работодателя доказать, что при выборе меры взыскания учтены тяжесть проступка, его обстоятельства и предшествующее поведение работника; если проступок явно малозначителен, увольнение признаётся несоразмерным и незаконным даже при формальном его наличии:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ (ч. 1, 5)

обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1 , 2 , 15 , 17 , 18 , 19 , 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя
— п. 53 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Вывод: за однократное незначительное опоздание (тем более при явке до официального начала рабочего дня в 9:00) работодатель не вправе уволить. Основание п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требует предшествующего неснятого дисциплинарного взыскания и повторного проступка; опоздание не подпадает под прогул и не является несоразмерной увольнению мерой. Если у работницы нет ранее применённых и не снятых взысканий — увольнение за это опоздание будет незаконным и подлежит оспариванию.

Куда и в какие сроки обжаловать незаконное увольнение/взыскание, и каковы последствия для работодателя?

Если увольнение или дисциплинарное взыскание всё же будет применено, работник вправе обжаловать его в государственную инспекцию труда и/или в суд:

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1, 4 ст. 392 ТК РФ

Сроки: три месяца на обжалование взыскания со дня, когда работник узнал о нарушении права; один месяц на оспаривание увольнения с момента вручения приказа об увольнении/выдачи трудовой книжки. При незаконном увольнении суд восстанавливает работника на работе и взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 3 ст. 394 ТК РФ

Дополнительно работодатель, применивший взыскание за фактически отсутствовавший проступок (или за несоразмерное увольнение), несёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства — вплоть до штрафа на должностных лиц:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Что касается самозащиты: требование находиться на рабочем месте с 8:45 при официальном начале в 9:00, если оно навязывается как обязанность сверхурочного характера, не предусмотренная трудовым договором, может быть оспорено письменным отказом от такой работы в порядке ст. 379 ТК РФ:

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1, 2 ст. 379 ТК РФ

Вывод: при незаконном увольнении работник обращается в государственную инспекцию труда и/или в суд (районный суд по месту работы работодателя). Срок для оспаривания увольнения — 1 месяц со дня вручения приказа об увольнении, для оспаривания самого взыскания — 3 месяца. Последствия для работодателя: восстановление на работе, выплата среднего заработка за вынужденный прогул, при доказанности — компенсация морального вреда, а также административный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Денежные последствия незаконного увольнения для работодателя (средний заработок и моральный вред)

При незаконном увольнении работодатель обязан, помимо восстановления на работе, выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ — > В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

— ч. 1, 2, 3 ст. 394 ТК РФ), а также компенсировать моральный вред:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Гражданско-правовые меры ответственности (неустойка, проценты по ст. 395 ГК РФ) здесь не применяются, поскольку спор является трудовым, а не денежным обязательством — денежные последствия для работодателя исчерпываются ст. 394 и 237 ТК РФ: средний заработок за вынужденный прогул, при доказанности — компенсация морального вреда, а также возможный административный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ > Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.

— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Вывод: за незаконное увольнение работодатель выплачивает средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ); вопрос о сверхурочной работе с 8:45 до 9:00 при её фактическом исполнении влечёт повышенную оплату по ст. 152 ТК РФ. Иные (гражданско-правовые) денежные санкции не применяются, так как это трудовой спор.