Работодатель понижает в должности без документов: как сохранить зарплату и правильно оформить согласие на перевод

Понижение в должности без согласия работника незаконно — согласие требуется в письменной форме

Понижение вас с должности заведующей кассой до кассира — это перевод на другую (постоянную) работу у того же работодателя, поскольку меняется трудовая функция и условия оплаты (должность, оклад по ст. 57 ТК). Такой перевод, по общему правилу, допускается только с вашего письменного согласия.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 2 .
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Для ваших фактов это значит: работодатель не может «понизить» вас в одностороннем порядке, оформив приказ о переводе без вашей подписи. Пока вы не подписали письменное согласие на перевод (или заявление с вашей просьбой о нём), перевод юридически не состоялся — ни устное сообщение, ни обещания управляющей не создают обязанности приступить к работе кассира. Вы вправе продолжать выполнять прежнюю трудовую функцию заведующей кассой.

Вместе с тем «несогласие» с понижением не должно толковаться как отказ от работы: если работодатель, несмотря на отсутствие согласия, всё же издал приказ о переводе и перестал допускать вас к прежней работе либо снизил оплату — это незаконное одностороннее изменение условий договора, которое оспаривается как индивидуальный трудовой спор.

Вывод: понижение в должности законно только при наличии вашего письменного согласия. Пока такого согласия нет, понизить вас в одностороннем порядке нельзя.

Понижение как «наказание» за невыход в обеденный перерыв и за конфликт — неправомерно

Сообщённое вам основание («конфликт из-за того, что не выходила в обеденный перерыв») не является законным основанием для понижения в должности. Обеденный перерыв не включается в рабочее время, поэтому ваша работа во время него не является нарушением трудовых обязанностей перед работодателем.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка
— ст. 108 ТК РФ

Дисциплинарные взыскания, которые работодатель вправе применить за дисциплинарный проступок, исчерпывающе перечислены в ст. 192 ТК: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Понижение в должности к числу дисциплинарных взысканий для рядовых работников не относится, а применение взысканий, не предусмотренных законом, прямо запрещено.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине
— ч. 1, 3 ст. 192 ТК РФ

Для ваших фактов это значит: перевести вас «в порядке наказания» за конфликт или за работу в обеденный перерыв работодатель не вправе. Даже предварительное дисциплинарное взыскание возможно лишь по процедуре ст. 193 ТК (затребование письменного объяснения и т.д.) и лишь за действительное неисполнение трудовых обязанностей, тогда как работа во время не входящего в рабочее время перерыва таковым неисполнением не является.

Кроме того, любые изменения условий оплаты не могут ухудшать ваше положение по сравнению с трудовым законодательством и локальными актами, а изменение оплаты по дискриминационным мотивам (за неугодный работодателю «конфликт») запрещается.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда (Наименование в редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (В редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
— ч. 1 ст. 132 ТК РФ

Вывод: понижение в должности как «наказание» за конфликт или за работу в обеденный перерыв неправомерно — таких оснований ТК РФ не предусматривает, а сам по себе невыход в обеденный перерыв (работа в свободное от рабочего времени время) дисциплинарным проступком не является.

Как письменно зафиксировать сохранение зарплаты при согласии на перевод

Вы не против перевода, но хотите гарантированно ничего не потерять в деньгах. Устное обещание «оставить зарплату прежней» юридической силы не имеет: оплата труда устанавливается трудовым договором, и её условия (размер оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.
— ст. 57 ТК РФ (условия оплаты труда)

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 1, 5 ст. 135 ТК РФ

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. (Часть в редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.
— ч. 5 ст. 135 ТК РФ

Для ваших фактов это означает следующее. Перевод на должность кассира с одновременным сохранением прежней оплаты оформляется не «заявлением» как таковым, а письменным соглашением об изменении условий трудового договора (дополнительным соглашением), подписанным обеими сторонами. В нём должны быть прямо зафиксированы:

• новая должность «кассир» и дата перевода;
• размер оклада (должностного оклада), который не должен быть ниже прежнего оклада заведующей кассой;
• сохранение всех действовавших доплат, надбавок и поощрительных выплат (с указанием их размеров и условий);
• прямое указание, что условия оплаты труда по сравнению с прежним трудовым договором не ухудшаются.

Подписывать согласие «вслепую», без одновременного письменного закрепления размера оплаты, нельзя. Практически правильная последовательность такова: подать работодателю письменное заявление о согласии на перевод при условии сохранения прежнего размера оклада и всех составляющих заработной платы, и требовать, чтобы одновременно было оформлено и подписано дополнительное соглашение, в котором эти условия прямо закреплены. Именно это дополнительное соглашение (наряду с приказом о переводе, который издаётся на его основании) и есть тот документ, на который вы будете опираться, если впоследствии оклад фактически уменьшат.

Следует помнить и о риске, связанном с характером вашей прежней работы: как лицо, непосредственно обслуживавшее денежные ценности, вы теоретически могли бы подпадать под п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК (утрата доверия), однако работодатель этого основания не заявлял и без доказанных виновных действий оно неприменимо. Наличие такого риска — ещё одна причина фиксировать переход именно письменным соглашением сторон по вашему добровольному согласию, а не «наказанием».

Вывод: чтобы зарплата действительно сохранилась, необходимо письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, где прямо закреплены новая должность и неизменный размер оклада и всех надбавок; устного «обещания оставить зарплату» недостаточно, и до подписания такого соглашения приказ о переводе без вашего согласия издаваться не должен.

Развилка: является ли это переводом или сокращением, и что делать при отказе

Если на ваше место действительно «берут другого человека», а вас переводят на должность кассира, то сама должность заведующей кассой сохраняется в штате — это не сокращение штата, а именно перевод (понижение) одного работника, требующий его согласия (см. блок 1). Правовая квалификация «сокращения» здесь не наступает, поскольку штатная единица не исключается.

Однако возможен и иной сценарий: если работодатель оформляет это как сокращение штата (исключение должности заведующей кассой с введением новой единицы), то применяются гарантии ст. 180 ТК — предупреждение персонально и под роспись не менее чем за два месяца и обязанность предложить другую имеющуюся работу (в том числе нижеоплачиваемую).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении
— ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ

Для ваших фактов это значит: «взять другого человека на ваше место» при сохранении штатной единицы не даёт работодателю права обойти требование о вашем согласии на перевод. Снижать вам должность и оклад по причинам, не связанным с организационными или технологическими изменениями условий труда, нельзя: по ст. 74 ТК изменение условий по инициативе работодателя допускается только в таких случаях и не может менять трудовую функцию.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
— ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ

Если работодатель откажется оформлять перевод письменно, продолжит требовать фактически работать кассиром без соглашения или начнёт снижать оплату — ваши способы защиты таковы: (1) не подписывать согласие и дополнительное соглашение, пока в них не закреплён неизменный размер оплаты; (2) письменно (заявлением на имя работодателя под отметкой о принятии) потребовать оформить перевод надлежащим образом с сохранением условий оплаты; (3) при одностороннем приказе о переводе или фактическом недопуске к прежней работе — обратиться в государственную инспекцию труда и (или) в суд.

Срок обращения в суд по спору о нарушении трудового права составляет три месяца со дня, когда узнали о нарушении, а по спорам о невыплате (неполной выплате) заработной платы — один год со дня установленного срока её выплаты, что даёт вам запас для защиты в денежной плоскости.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод: если должность заведующей кассой не сокращается, а лишь «отдаётся» другому работнику — это понижение-перевод, для которого обязательно ваше согласие; при отказе работодателя оформить сохранение зарплаты письменно вы вправе не подписывать документы и обжаловать действия работодателя в инспекцию труда и суд (сроки — по ст. 392 ТК).