Увольнение по собственному желанию: обязаны ли заставлять писать заявление на доп. отдых из-за ревизии и начислять зарплату по минималке за неотработанные дни, если оклад маленький, а зарплата зависит от премий

Обязана ли я писать заявление на «доп. отдых» (отпуск без сохранения зарплаты) на смены 21–23 августа

Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только по письменному заявлению самого работника и по его инициативе (по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам), а продолжительность определяется по соглашению сторон. Требование работодателя «написать заявление на доп. отдых» под угрозой «рассчитать по минималке» не создаёт для вас обязанности писать такое заявление — принуждения работника к отпуску за свой счёт закон не допускает.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
— ч. 1 ст. 128 ТК РФ

Из этой нормы следует: отпуск без сохранения зарплаты — это право работника, реализуемое по собственной воле, а не обязанность. Работодатель не вправе «поставить перед фактом» и заставить вас оформить неоплачиваемый отпуск на ваши рабочие смены. Если вы не напишете такое заявление, работодатель не вправе считать вас не явившейся на работу.

Подавая заявление на увольнение по собственному желанию, вы обязаны отработать две недели предупреждения (ст. 80 ТК РФ), и это время вы имеете право отработать. Если работодатель, вопреки отсутствию вашего заявления, не допустит вас к работе (отстранит) — это его незаконное действие, за которое он обязан возместить вам не полученный заработок.

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— абз. 2 ч. 1 ст. 234 ТК РФ

Это означает: если вас принудительно не допустят к сменам 21–23 августа (лишат возможности трудиться), весь этот период, за который вы планировали получать зарплату и премии, вам обязаны оплатить — неполученный заработок взыскивается как незаконное лишение возможности трудиться.

Более того, принудительное оформление неоплачиваемого отпуска без вашей доброй воли нарушило бы запрет принудительного труда и было бы попыткой навязать невыгодные для вас условия. При этом законно отстранить от работы можно лишь по исчерпывающему перечню оснований (ст. 76 ТК РФ), среди которых «проведение ревизии» и «истечение срока отработки» отсутствуют.

Вывод: заявление на дополнительный отдых на смены 21–23 августа писать НЕ надо — это ваши рабочие дни. Отпуск без сохранения зарплаты предоставляется только по вашей добровольной письменной просьбе и по соглашению сторон. Если работодатель не допустит вас к работе без вашего заявления, эти дни подлежат оплате как незаконное лишение возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Вправе ли работодатель «рассчитать по минималке», лишив премий и мотивационных выплат за выполненный период

Заработная плата включает не только оклад, но и стимулирующие выплаты — премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью оплаты труда. Если план и мотивационные программы выполнены, премии за отработанный и выполненный период входят в причитающиеся при увольнении суммы, и работодатель обязан их выплатить при окончательном расчёте.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

Стимулирующие выплаты (премии) — это часть заработной платы, а не «подарок» работодателя. Поэтому «расчёт по минималке» (только оклад) при наличии выполненных показателей ущемляет ваше право на полную оплату труда.

Система премирования устанавливается локальным нормативным актом (положением о премировании) и не может произвольно игнорироваться работодателем при увольнении. Условия оплаты труда не могут быть ухудшены ни по сравнению с трудовым законодательством, ни по сравнению с локальными актами.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
— ч. 4 ст. 135 ТК РФ

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Из этого следует: если положением о премировании предусмотрены премии за выполнение плана и мотивационных программ, а показатели за отработанный период выполнены, работодатель не вправе лишить вас этих выплат только по той причине, что вы увольняетесь. Лишение премии допускается лишь по предусмотренным локальным актом основаниям (например, за дисциплинарный проступок, и даже тогда снижение ограничено 20% месячной зарплаты):

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

Эти пределы показывают, что «рассчитать по минималке» без правового основания и в полном отрыве от выполненных показателей — прямое нарушение обязанности работодателя выплачивать заработную плату в полном размере (ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.

Вывод: «рассчитать по минималке», лишив премий и мотивационных выплат за фактически отработанный и выполненный период, неправомерно. Все начисленные (положенные по локальным актам) премии и мотивационные выплаты входят в причитающиеся при увольнении суммы и подлежат выплате в день увольнения. Если работодатель оспаривает размер, он обязан в день увольнения выплатить хотя бы неоспариваемую часть (ч. 2 ст. 140 ТК РФ), а оспоренную часть вы вправе взыскать через суд/ГИТ.

Как ревизия и требование «доп. отдыха» влияют на мои рабочие дни, риск увольнения за прогул и расчёт при увольнении

Проведение ревизии не является законным основанием для отстранения работника от работы, а «неподписание заявления на доп. отдых» не превращает рабочие смены 21–23 августа в невыход. Вы имеете право отработать всё время предупреждения об увольнении (две недели), и в последний день работы — 29 августа — работодатель обязан произвести окончательный расчёт.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
— ч. 5 ст. 80 ТК РФ

Если вас всё же не допустят к сменам без вашего письменного согласия на отпуск — это незаконное отстранение, и неполученный заработок за эти дни вам обязаны возместить (ст. 234 ТК РФ, > незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

— абз. 2 ч. 1 ст. 234 ТК РФ). Законных оснований для отстранения здесь нет: перечень ст. 76 ТК РФ закрыт, и «ревизии»/«отработки» в нём не содержится; при этом в период законного отстранения зарплата, как правило, вообще не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ, > В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
— ч. 1, 3 ст. 76 ТК РФ), поэтому работодателю выгодно заставить вас оформить отпуск, а вам эта схема невыгодна.

Одновременно зафиксируйте: если вы инициативно не выйдете на смены, полагая, что «можно не выходить», это рискованно — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин квалифицируется как прогул и может быть основанием для увольнения по инициативе работодателя (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, > прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому оптимальное поведение — явиться на смены и при недопуске требовать письменно зафиксировать причину недопуска, а не отсутствовать добровольно.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

Срок расчёта при увольнении не зависит от проведения ревизии: все причитающиеся суммы (оклад + премии + компенсация за неиспользованный отпуск) выплачиваются в день увольнения. Если работодатель удерживает из расчёта суммы «по результатам ревизии» без суда — это нарушение: взыскание ущерба через распоряжение допустимо только в пределах среднего месячного заработка и при соблюдении процедуры (проверка, письменное объяснение по ст. 247 ТК РФ), а превышающую сумму — только через суд (ч. 1, 2 ст. 248 ТК РФ, > Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

— ч. 1, 2 ст. 248 ТК РФ).

При задержке расчёта и (или) невыплате премий работодатель обязан уплатить проценты за каждый день просрочки, независимо от наличия вины, а неправомерные действия работодателя также дают право на компенсацию морального вреда.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ч. 2 ст. 140 ТК РФ

Вывод: чтобы защититься, оставайтесь на рабочих сменах 21–23 августа по графику и не подписывайте заявление на «доп. отдых»; требование зафиксировать недопуск письменно. День увольнения — 29 августа, в него обязаны выплатить полный расчёт (оклад + премии + компенсация за неиспользованный отпуск), независимо от ревизии. За задержку — проценты по ст. 236 ТК РФ; за лишение премий вы вправе обратиться в ГИТ (жалоба) и в суд, а удержание из расчёта сверх среднего заработка по итогам ревизии без суда неправомерно (ст. 248 ТК РФ). При отказе работодателя выплатить премии — не оспариваемую сумму он обязан выплатить в день увольнения, за спорную часть взыскание идёт через суд.

Сроки, доказательства и порядок защиты при невыплате премий и расчёта

Срок для обращения в суд по спору о невыплате (неполной выплате) зарплаты и иных сумм, причитающихся при увольнении, — один год со дня установленного срока выплаты. Это специальный срок, более длинный, чем общий трёхмесячный.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Применительно к вашей ситуации: срок выплаты расчёта — 29 августа 2023 года (последний день работы), значит, на взыскание недоплаченных премий и мотивационных выплат у вас есть один год с этой даты. Пропустить его крайне нежелательно — хотя при уважительных причинах срок может быть восстановлен судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

По доказательствам зафиксируйте письменно до увольнения: (1) не подписывайте заявление на «доп. отдых»; (2) при недопуске к сменам — письменно (служебной запиской, заявлением на имя руководителя с отметкой о вручении) потребуйте указать причину недопуска; (3) сохраните расчётные листки, табель учёта рабочего времени, локальное положение о премировании (запросите копию письменно — работодатель обязан выдать документы, связанные с работой, по вашему письменному заявлению, ч. 1 ст. 62 ТК РФ); (4) при увольнении получите расчётный лист и сверьте сумму расчёта.

Порядок защиты: сначала письменная претензия/жалоба в Государственную инспекцию труда (ГИТ) — она проводит проверку соблюдения трудового законодательства и вправе выдать предписание, а также привлечь работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства) за принуждение к отпуску и по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за невыплату зарплаты.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Одновременно или после — иск в районный суд по месту нахождения работодателя (либо по вашему месту жительства) о взыскании недоплаченных премий, процентов по ст. 236 ТК РФ за каждый день просрочки и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ. По таким спорам работник освобождён от уплаты госпошлины.

Вывод: срок на взыскание недоплаченных сумм — 1 год со дня увольнения (29.08.2023). Порядок: письменная фиксация недопуска и запрос документов → жалоба в ГИТ (предписание, штраф работодателю по ст. 5.27 КоАП РФ) → иск в суд (взыскание недоплаченных премий + проценты по ст. 236 + моральный вред по ст. 237). Все эти меры работают именно во взаимодействии: суд взыскивает деньги, ГИТ — привлекает к ответственности.