Реорганизация в форме выделения: часть обязанностей переходит в новую организацию, предложили должность с меньшей зарплатой, я отказался. Это сокращение или увольнение? Законно ли это?

Реорганизация в форме выделения не прекращает трудовой договор

Реорганизация работодателя в форме выделения прямо названа в законе среди форм реорганизации, которые не являются основанием для увольнения работников.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
— ч. 5 ст. 75 ТК РФ

Для вашей ситуации это значит: выделение как таковое не даёт работодателю права вас уволить. Трудовой договор продолжает действовать с прежним работодателем (старой организацией), если только вы сами не откажетесь от продолжения работы. Само по себе «перераспределение» части обязанностей в новую организацию, созданную в результате выделения, автоматически ваши трудовые отношения не прекращает.

Отдельно зафиксируем: увольнение «за отказ» от новой должности — это не то же самое, что предусмотренный ч. 6 ст. 75 ТК РФ отказ от продолжения работы «в связи с реорганизацией». Такой отказ (по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) возможен, если изменяется подведомственность/тип учреждения, но в вашем случае работодатель, напротив, продолжает свою деятельность и лишь меняет должности. Поэтому увольнение здесь возможно только по общим основаниям — как сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо, при соблюдении процедуры ст. 74 ТК РФ, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод: реорганизация в форме выделения сама по себе не является законным основанием для вашего увольнения — трудовой договор продолжает действовать. «Увольнение за отказ» от новой должности как самостоятельное основание в ТК РФ отсутствует: работодатель обязан действовать либо через сокращение штата, либо через процедуру изменения условий труда по ст. 74 ТК РФ.

Квалификация: сокращение или «отказ от работы в изменённых условиях»

Ключевой вопрос — что именно происходит с вашей должностью. Закон проводит здесь принципиальное различие, определяющее размер выплат и порядок увольнения.

Ветка 1 — должность реально упраздняется. Если вашей должности «как таковой уже не будет», а вместо неё вводится иная должность с иной трудовой функцией и меньшей зарплатой, то это — сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При сокращении работодатель обязан: предупредить за 2 месяца, предложить все подходящие вакансии и выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ):

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Ветка 2 — должность сохраняется, меняются условия. Если работодатель по пути ст. 74 ТК РФ объявляет об изменении определённых сторонами условий труда (включая размер оплаты) по причинам структурной реорганизации, то он не может изменить вашу трудовую функцию и обязан за 2 месяца уведомить вас, а при несогласии — предложить другую работу:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1, 3, 4 ст. 74 ТК РФ

При отказе трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ:

Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
— п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Но в этом случае выходное пособие составит лишь двухнедельный средний заработок, а не месячный:

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ч. 9 (абз. 6) ст. 178 ТК РФ

Применение к вашей ситуации: из вашего описания («должности как таковой уже не будет, вместо неё вводят новую с меньшей зарплатой») следует, что фактически происходит упразднение вашей должности, то есть сокращение штата. Важно: простое «переименование» должности либо «перераспределение» части обязанностей при сохранении прежней трудовой функции не является реальным сокращением — оспаривая увольнение, вы вправе ссылаться на то, что новая должность фактически сохранила прежнюю трудовую функцию, а значит, сокращение фиктивно. Работодатель обязан доказать реальное изменение штата и невозможность перевода (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Вывод: если ваша должность действительно исключается из штатного расписания — это сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с выходным пособием в размере среднего месячного заработка. Если же работодатель сохраняет должность и лишь меняет условия оплаты, он вправе действовать по ст. 74 ТК РФ, но тогда увольнение будет по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с пособием лишь за 2 недели, и он не вправе менять вашу трудовую функцию.

Процедура сокращения: уведомление, вакансии, профсоюз, преимущественное право

При сокращении работодатель обязан соблюсти строгий порядок, нарушение которого делает увольнение незаконным.

О предупреждении за 2 месяца, предложении вакансий и возможности досрочного расторжения:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
— ст. 180 ТК РФ

При сокращении работник, в том числе вы, имеет право на оценку преимущественного права оставления на работе — оно предоставляется более квалифицированным производительным работникам, а при равенстве — перечисленным в законе категориям (семейным с иждивенцами, единственным кормильцам и др.):

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев
— ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ

Если вы являетесь членом профсоюза, увольнение по сокращению допускается только с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации:

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 82 ТК РФ

Применение к ситуации: работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить вас не менее чем за 2 месяца, предложить вам все вакантные должности, соответствующие вашей квалификации (в том числе нижестоящие/нижеоплачиваемые), имеющиеся у него в данной местности, и произвести сравнение с другими работниками на предмет преимущественного права. Предложение вам одной-единственной «новой должности с меньшей зарплатой» — это как раз и есть исполнение обязанности предложить вакансию (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ): работодатель вправе предложить и нижеоплачиваемую должность, а вы вправе отказаться без каких-либо негативных последствий для права на сокращение.

Вывод: уволить по сокращению вас вправе только при соблюдении всех перечисленных условий: предупреждение за 2 месяца, предложение всех подходящих вакансий, учёт преимущественного права, а при членстве в профсоюзе — учёт его мотивированного мнения. Сам факт вашего отказа от предложенной нижеоплачиваемой должности правомерен и не лишает вас права на увольнение именно по сокращению с полными гарантиями.

Выплаты при увольнении и срок их получения

Размер ваших выплат напрямую зависит от основания увольнения.

При сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок на период трудоустройства:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от работы в изменённых условиях) — только двухнедельный средний заработок:

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ч. 9 (абз. 6) ст. 178 ТК РФ

Дополнительно: с вашего письменного согласия работодатель вправе расторгнуть договор досрочно (до истечения 2 месяцев) с выплатой дополнительной компенсации пропорционально оставшемуся времени:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
— ст. 180 ТК РФ

Применение к ситуации: при правильной квалификации происходящего как сокращения вы вправе претендовать на выходное пособие в размере среднего месячного заработка и, при необходимости, на сохранение среднего заработка за период трудоустройства (с обращением в службу занятости для получения выплаты за третий месяц). Именно поэтому настаивать на формулировке «сокращение штата» (а не «отказ от продолжения работы в изменённых условиях») для вас принципиально выгоднее — разница в выплатах составляет половину среднего заработка (месячный против двухнедельного).

Вывод: при увольнении по сокращению вам положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка и (при соблюдении условий) сохранение среднего заработка на период трудоустройства; при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — лишь двухнедельный средний заработок. Законность вашего отказа от нижеоплачиваемой должности сомнений не вызывает.

Последствия нарушения порядка и способы защиты

Если работодатель уволит вас незаконно (без реального сокращения, без предупреждения, без предложения вакансий, без учёта профсоюза) или применит неверную формулировку основания — вы вправе восстановиться и взыскать выплаты.

Восстановление на прежней работе и оплата вынужденного прогула:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Компенсация морального вреда при незаконном увольнении:

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Самостоятельное основание для компенсации морального вреда работнику:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Срок обращения в суд по спору об увольнении — один месяц со дня вручения приказа или выдачи трудовой книжки:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Применение к ситуации: если работодатель «сократит» вас фиктивно (например, введёт новую должность с фактически той же трудовой функцией, лишь переименовав её) или нарушит порядок, увольнение признается незаконным, и вы будете восстановлены на прежней работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда. Иск подаётся в районный суд в течение одного месяца со дня вручения приказа об увольнении/выдачи трудовой книжки — этот срок важно не пропустить. Бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе (ч. 2 ст. 394 ТК РФ, п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Вывод: при нарушении порядка или фиктивности сокращения вы восстанавливаетесь на прежней работе и взыскиваете средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда; срок — один месяц со дня вручения приказа об увольнении, спор рассматривает районный суд.

Ответственность работодателя за нарушение порядка

Нарушение трудового законодательства при увольнении влечёт административную ответственность работодателя и его должностных лиц.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Применение к ситуации: при незаконном увольнении (с нарушением порядка сокращения либо «увольнении за отказ», не предусмотренном законом) вы вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, которая вправе привлечь работодателя и виновных должностных лиц к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. При невыплате положенного выходного пособия применяется специальный состав (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). Это дополняет, но не заменяет судебную защиту — именно суд констатирует незаконность увольнения и восстанавливает вас на работе.

Вывод: за нарушение порядка увольнения работодатель и должностные лица несут административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (а при невыплате пособия — по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ), к которой их привлекает госинспекция труда по вашей жалобе.