Обязанность работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы (обязательные случаи)
Часть 2 ст. 128 ТК РФ прямо перечисляет категории работников и события, при которых работодатель обязан (не «вправе», а обязан) на основании письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ст. 128 ТК РФ (части 1-2)
Это означает, что если вы относитесь к одной из льготных категорий (работающий пенсионер по старости — до 14 дней в год; работающий инвалид — до 60 дней; участник ВОВ — до 35 дней; родитель/супруг/ребёнок погибшего или получившего ранение военнослужащего, сотрудника ОВД/Росгвардии и др. — до 14 или 35 дней) либо у вас наступило одно из прямо названных событий — рождение ребёнка, регистрация брака, смерть близких родственников (до 5 дней), — работодатель обязан предоставить отпуск, и никакой внутренний «запрет» этому не препятствует. Устное распоряжение «заявления больше не принимаются» юридической силы в отношении этих обязательных случаев не имеет.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, работнику, осуществляющему уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
— ст. 263 ТК РФ
Также закон предусматривает дополнительный гарантийный слой: работник, имеющий двух и более детей до 14 лет, ребёнка-инвалида, одинокая мать или отец, воспитывающий ребёнка до 14 лет, ухаживающие за инвалидом I группы — вправе претендовать на ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы до 14 дней, если это установлено коллективным договором (ст. 263 ТК). В этом случае работодатель не может его «отменить» в одностороннем порядке.
Вывод по вопросу: Если работник относится к категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 128 ТК РФ (пенсионер, инвалид, участник ВОВ, родственник погибшего/раненого военнослужащего) либо обращается в связи с рождением ребёнка, регистрацией брака или смертью близкого родственника — работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, и его «запрет» на приём таких заявлений незаконен и не подлежит применению.
Общий случай (ч. 1 ст. 128 ТК) и предел прав работодателя на «запрет»
Если работник не относится к льготным категориям и обстоятельства не подпадают под перечень ч. 2 ст. 128, действует общее правило: по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен, продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем (часть 1 той же статьи, см. цитату > По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ст. 128 ТК РФ (части 1-2)).
Здесь действует важное правовое ограничение: работодатель не вправе в одностороннем порядке — ни локальным актом, ни тем более устным распоряжением — ввести полный и безусловный запрет на рассмотрение таких заявлений, поскольку такое положение ухудшает права работника.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ
Применительно к вашей ситуации: даже если бы работодатель издал локальный нормативный акт, запрещающий предоставление отпуска без сохранения заработной платы в принципе, — он бы не подлежал применению как ухудшающий положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК). Устное же распоряжение, не оформленное никаким актом вообще, тем более не создаёт для работника обязанности. Дополнительно: отсутствие такого условия в трудовом договоре (на что вы обоснованно ссылаетесь) подтверждает, что работодатель не установил для вас никаких ограничений, а по ч. 2 ст. 9 ТК условия, ограничивающие права работника, не подлежат применению и не могут быть туда включены.
Важно различать институты: работодатель не вправе «заменить» административный отпуск ежегодным оплачиваемым по графику. График отпусков обязателен для обеих сторон (ч. 2 ст. 123 ТК), но он регулирует очередность ежегодного оплачиваемого отпуска и не лишает вас права обращаться с заявлением об отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам; принудительно отправить в ежегодный отпуск вне графика или «растворить» в нём вашу просьбу об отгуле работодатель не может. По общему правилу решение по ч. 1 ст. 128 принимается по соглашению сторон — поэтому ключевым для вас является письменное обращение и мотивация уважительности причины; при уважительности причины работодатель обязан надлежащим образом рассмотреть заявление и не вправе отказывать формально и безосновательно.
Вывод по вопросу: Абсолютный запрет работодателя на приём заявлений об отпуске без сохранения заработной платы незаконен — он ухудшает права работника, не подлежит применению (ч. 4 ст. 8 ТК) и ничтожен (ч. 2 ст. 9 ТК). Вы вправе подавать письменное заявление в любом случае; при уважительности причины работодатель обязан его рассмотреть и согласовать срок по ч. 1 ст. 128 ТК, а при обязательных случаях ч. 2 ст. 128 — предоставить отпуск безусловно.
Последствия отказа, порядок и сроки защиты (ответственность и суд)
Если работодатель откажет в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в случаях, когда это обязательное условие (ч. 2 ст. 128 ТК), либо незаконно «не рассмотрит» заявление, — наступает административная ответственность.
Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Уклонение от обязательного предоставления отпуска (например, участнику ВОВ, пенсионеру, инвалиду, при рождении ребёнка/смерти близкого родственника) — это нарушение трудового законодательства, влекущее предупреждение либо штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: на должностных лиц от 1 до 5 тысяч рублей, на юридическое лицо — от 30 до 50 тысяч рублей; при повторном — до 20 тысяч (должностные лица) и до 70 тысяч рублей (юрлица).
Помимо административной ответственности, работник вправе взыскать компенсацию морального вреда за неправомерные действия работодателя в суде независимо от имущественного ущерба:
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1, 3 ст. 392 ТК РФ
Для защиты своих прав вы можете (1) подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) — внесудебный и наиболее оперативный путь; (2) обратиться в суд с иском о признании действий работодателя незаконными, понуждении предоставить отпуск и взыскании компенсации морального вреда. Срок обращения в суд — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК). Требование о компенсации морального вреда можно заявить либо одновременно с основным требованием, либо в течение трёх месяцев после вступления в силу решения суда о восстановлении нарушенных прав. Индивидуальные трудовые споры о компенсации морального вреда и неправомерных действиях работодателя рассматриваются непосредственно в суде (ст. 391 ТК).
Практические рекомендации: подавайте заявление на отпуск без сохранения заработной платы только в письменной форме с отметкой о вручении (второй экземпляр с входящим номером / по электронной почте с уведомлением), указывая конкретное основание (например, «по семейным обстоятельствам в связи с …»). Если заявление не примут — зафиксируйте отказ письменно либо направьте заявление заказным письмом с описью; далее обращайтесь в ГИТ и/или в суд. Не выходите на работу самовольно без оформленного отпуска после отказа — если основание обязательное (ч. 2 ст. 128), выход без оформления может быть расценён как прогул, поэтому действуйте через официальные каналы.
Вывод по вопросу: Отказ работодателя в обязательных случаях влечёт административную ответственность (ст. 5.27 КоАП), а также даёт право на судебную защиту с взысканием компенсации морального вреда (ст. 237 ТК) в срок три месяца (ст. 392 ТК). Рекомендуемый порядок: письменное заявление → жалоба в ГИТ → иск в суд.
Риск прогула, доказательства, альтернативы и исполнение (оформление)
Риск прогула. Закон прямо определяет прогул как невыход на работу без уважительных причин, который даёт работодателю право уволить работника по инициативе работодателя:
прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Это значит: пока работодатель официально не оформил ваш отпуск без сохранения заработной платы приказом, самовольный невыход на работу может быть квалифицирован как прогул (отсутствие более четырёх часов подряд без уважительных причин) с увольнением по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Поэтому действовать нужно строго через официальную подачу заявления и письменную фиксацию отказа, а не «прогуливать» в ответ на устный запрет.
Доказательства. Надлежащая фиксация подачи заявления и отказа принципиальна для защиты. Подавайте заявление в письменной форме: (1) на экземпляре с отметкой о принятии (дата, подпись, входящий номер); (2) при отказе принять — заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении; (3) либо по электронной почте/через ЭДО с подтверждением отправки. В заявлении формулируйте конкретное основание («по семейным обстоятельствам в связи с…») — это позволяет привязать вашу ситуацию к обязательным случаям ч. 2 ст. 128 ТК или, как минимум, обосновать уважительность причины. Сохраняйте отказ в письменной форме, если работодатель его предоставляет.
Альтернативы. Помимо отпуска по ч. 1–2 ст. 128 ТК, в зависимости от ситуации возможны: (а) отгул с переносом рабочего графика/отработкой — по соглашению сторон; (б) ежегодный оплачиваемый отпуск вне графика — только по согласованию с работодателем (график обязателен для обеих сторон, ч. 2 ст. 123 ТК); (в) если у вас двое или более детей в возрасте до четырнадцати лет, ребёнок-инвалид в возрасте до восемнадцати лет, вы одинокая мать/отец, воспитывающая/воспитывающий ребёнка в возрасте до четырнадцати лет, либо осуществляете уход за инвалидом I группы — дополнительный отпуск без сохранения заработной платы в удобное время до 14 календарных дней, если он установлен коллективным договором (ст. 263 ТК, та же категория, что указана в блоке 1). Обсудите с работодателем взаимоприемлемый вариант, но не соглашайтесь на полный отказ от законного права.
Исполнение и влияние на стаж. Отпуск без сохранения заработной платы оформляется приказом работодателя; время его предоставления фиксируется в табеле учёта рабочего времени. Важно: отпуска без сохранения заработной платы в пределах 14 календарных дней в течение рабочего года включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск:
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года
— абз. 5 ч. 1 ст. 121 ТК РФ
То есть ваш краткосрочный административный отпуск (до 14 дней в год) не «отодвигает» право на ежегодный оплачиваемый отпуск и не уменьшает его продолжительность — он засчитывается в отпускной стаж. Дни сверх 14 (например, более длительный отпуск для инвалида/пенсионера по ч. 2 ст. 128) в отпускной стаж не войдут, но само право на них от этого не утрачивается.
Вывод по вопросу: Самовольный невыход без оформленного отпуска рискован — это может быть расценено как прогул (ст. 81 ТК). Правильная линия: письменное заявление с отметкой о вручении → при отказе жалоба в ГИТ и/или иск в суд. Учтите, что отпуск без сохранения до 14 дней в год засчитывается в отпускной стаж (ст. 121 ТК), поэтому не отпугивает вас от ежегодного оплачиваемого отпуска.
